Профессиональное развитие персонала государственной службы.

Государственная служба признана профессиональной деятельностью по обеспечению исполнения полномочий государственных органов[5]. Это означает, что содержание и характер труда в сфере государственного управления требует от человека специальных знаний, умений, навыков для того, чтобы обеспечить исполнение полномочий и функций государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм управленческого труда (должностей, рабочих мест), степени сложности труда в этой сфере, требующей от

человека профессиональных способностей, соответствующего профессионального опыта. Они требуют от него вполне конкретных знаний, умений, навыков, форм поведения, которые не всегда адекватны тому, чем располагает государственный служащий. Между тем, что необходимо от человека для исполнения им обязанностей государственной службы и тем профессиональным опытом, которым он в данный момент обладает, возникают определенные противоречия. Способом разрешения этих противоречий и выступает профессиональное развитие персонала государственной службы.

Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс качественного изменения его профессиональных способностей, приращение профессионального опыта, обеспечивающих за счет этого качественное выполнение задач и достижение целей, стоящих перед организацией или органом государственной власти.

В содержательном смысле профессиональное развитие персонала можно рассматривать как процесс наполнения структурных компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием. Это относится к его знаниям, умениям, навыкам, компонентам профессионального психологического опыта (чувственного опыта, накапливаемого именно в процессе практики профессиональной деятельности), приобретаемых в результате трудовой деятельности. В процессуальном смысле - это качественное изменение профессиональных способностей в структуре опыта человека и его возможность выполнять более сложные трудовые функций.

Профессиональное развитие человека следует рассматривать и как процесс достижения определенного уровня профессиональной культуры посредством распредмечивания профессионального опыта предшествующих поколений и опредмечивания своего профессионального опыта в повседневной практике.

Потребностьвпрофессиональном развитииперсонала государственной службы имеет ряд объективных причин. Во-первых, профессиональное развитие связано со скалярным изменением сложности содержания и характера труда в иерархии государственных должностей и его разделением в сфере государственного управления, его профессионализацией. Чем выше должность в должностной структуре, тем сложнее и ответственнее функции и полномочия, а следовательно и компетенция должности, тем более высокие профессиональные требования предъявляются к

тем, кто претендует на ее замещение. Сегодня все группы государственных должностей требуют от человека обязательного профессионального образования.

Во-вторых, профессиональное развитие человека обусловлено

структурой мотивации персонала, поступающего или находящегося на государственной службе. Одни люди, к примеру, поступают на государственную службу, стремясь реализовать себя в сфере управления. Как свидетельствуют исследования, сегодня этим руководствуются 38% мужчин и почти каждая пятая женщина. Другие - видят в государственной службе наиболее удачный способ занять достойное место в обществе, войти в состав политической или управленческой элиты. Среди мужчин таких насчитывается 7%, а среди женщин 5,6%. Поступление третьих - сопряжено с возможностями решить проблему хорошего заработка (35%), жилищную и другие бытовые проблемы (20%), установить связи с полезными для жизни людьми (15%) и т.д. Эти мотивы нельзя сбрасывать со счетов в практике профессионального развития персонала, поскольку только 37% государственных служащих связывают свою перспективу на государственной службе с дальнейшим профессиональным ростом.

В-третьих, профессиональное развитие персонала обусловлено временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие, отвечающее сложности решаемых задач. Интенсивность, ритмичность, темпы развития любой организации и общества в целом, зависят не только от постоянного притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующих от человека высокого профессионализма, но и от их возможности сделать работу лучше, чем делали его предшественники, прирастить личный профессиональный опыт, а значит, и опыт организации. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации - это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития. Игнорирование этих обстоятельств негативно сказывается на результатах деятельности любой организации, но особенно отрицательно последствия этого проявляются в обществе, если в государственном управлении несбалансирован состав государственных служащих по возрасту, жизненному и профессиональному опыту, недостает опытных руководителей, специалистов, или же их профессиональные возможности, опыт оказываются не востребованными, не говоря уже о темпах его приращения.

Профессиональное развитие персонала государственной службы - это одна из сложнейший технологий социального управления. Объектом управления в данном случае выступает ценнейший ресурс любой организации - профессиональные возможности человека, его профессиональный опыт. Осознание этой истины на всех уровня государственного управления сегодня является весьма важной задачей. Это связано не только с тем, что накопление профессионального опыта может происходить, для подавляющего большинства людей, только эволюционным путем, но и с тем, что опыт, приобретаемый государственным служащим в процессе профессионального развития, становится дорогостоящим делом и для государства и для общества. Подготовка профессионала требует больших финансовых и материальных затрат.

Исследования показывают, что сегодня ценность профессионального опыта, по мнению государственных служащих, среди других качеств и жизненных обстоятельств, существенно влияющих на должностное продвижение в организации самая высокая (см. табл. 1). Это подтвердили 71% опрошенных государственных служащих. В тоже время, по их мнению, иная картина по отношению к профессиональному опыт складывается со стороны руководителей. 80 % опрошенных считает, что отношение руководителя к профессиональному опыту персонала, как ценности организации, довольно прохладное. Многие руководители ценят опыт наравне с другими достоинствами, а по мнению 22% государственных служащих, вообще предпочитают профессиональному опыту другие характеристики человека и не придают профессиональному опыту значение. Только 18 % опрошенных государственных служащих отметили, что руководителями высоко ценится профессиональный опыт персонала.

Таблица 1.

Осуществление этой социальной технологии предполагает наличие системы профессионального развития персонала государственной службы. Она представляет собой совокупность принципов, правовых основ, элементов, методов, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала, адекватных целям и задачам органа государственной власти. Важнейшими задачами сегодняшней практики в этом направлении является разработка принципов системы профессионального развития персонала государственной службы; определение ее наиболее эффективных средств и методов; создание эффективно работающих механизмов востребованности профессионального опыта персонала; разработка адекватных потребностям практики государственной службы модели профессионального развития, а соответственно ей - структуры образовательного комплекса - формы, виды, уровни профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. На сегодняшний день эта работа только разворачивается и на этом этапе следует внимательно отнестись к отечественному и зарубежному опыту организации профессиональной подготовки государственных служащих.

Сейчас видимо не следует забегать вперед и воспроизводить модели организации профессиональной подготовки государственных служащих, существующих за рубежом. В России еще не сложилась: во-первых, разветвленная и высокоэффективная база подготовки государственных служащих с высшим профессиональным образованием; во-вторых, в аппаратах органов государственной власти выпускников с высшим профессиональным образованием по специальности "государственное и муниципальное управление" насчитываются единицы. Поэтому ведущие учебные центры государственной службы, прежде всего Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, на ближайшие 5-7 лет, должны оставаться законодателями содержания высшего профессионального образования по указанной специальности и целому ряду ее специализаций.

В системе профессионального развития персонала государственной службы можно выделить "внутреннюю" и "внешнюю" подсистемы. Содержание "внутренней" подсистемы составляют принципы, методы, средства, формы, технологии, процедуры работы с персоналом, обеспечивающие его профессиональное развитие в самом органе государственной власти. Ее нормативную базу составляют: Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", "Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего" (Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. № 353), " Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим" (Указ Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. № 578), " Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы" (Указ Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604), "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" (Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123), а также некоторые другие нормативные акты Правительства РФ.

"Внешняя" подсистема профессионального развития персонала государственной службы представлена образовательными учреждениями, осуществляющими профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Только в Российской академии государственной службы при Президенте РФ и сети подведомственных ей 8 региональных академиях государственной службы, 3 институтов повышения квалификации, 3 филиалов, также более 20 других учебных структур (институтов, филиалов, отделений, факультетов) обучается около 50 тысяч человек. Кроме того, около 100 вузов получили лицензию на подготовку специалистов по специальности "государственное и муниципальное управление". Эта подсистема профессионального развития персонала государственных служащих строится и функционирует на принципах и правовых основах изложенных в ряде нормативных документах. Основными из них являются: Закон Российской Федерации "Об образовании", "О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих" (Указ Президента Российской Федерации от 7 февраля 1995 г. № 103), "О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих" (Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 983), "Об организации переподготовки, повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти": Постановление Правительства Российской Федерации. 13 сентября 1994г. и др.

В работе с персоналом государственной службы используется большой арсенал способов, методов, технологий, форм его профессионального развития. Их классификация и упорядочение представляет немалый интерес как для науки, так и для практики управления персоналом. Не претендуя на исчерпывающую их типологию и памятую об определенной условности всякого разграничения, все же выделим две группы средств, с помощью которых в организации осуществляется профессиональное развитие персонала. К ним следует отнести: комплексные формы и комплексные технологии профессионального развития (рис.1.)

Эти комплексные средства профессионального развития объемлют многочисленные методы и способы, с помощью которых либо осуществляется непосредственное управление процессом профессионального развития (форма), либо обеспечивается и осуществляется непосредственное профессиональное развитие персонала(технология).

Рис. 1. Средства профессионального развития персонала

К комплексным формам профессионального развития персонала государственной службы следует отнести: подготовку резерва, управление карьерой персонала, управление персоналом. В структуре каждой из этих форм существует три обязательных элемента: среда - система принципов, нормативно закрепленных полномочий, функций и взаимной ответственности субъектов управления и объектов профессионального развития; средства - механизм профессионального развития, включающий адекватные целям профессионального развития способы, методы и технологии организации профессионального развития; действия - процесс профессионального развития - логически выстроенная последовательность действий, посредством которых и осуществляется изменение профессиональных качеств человека.

Среди основных комплексных технологий, используемых в профессиональном развитии персонала следует выделить: обучение, отбор и оценку персонала. Именно в рамках этих технологий происходит либо непосредственное профессиональное развитие (технологии обучения), либо с их помощью оно обеспечивается (отбор, оценка).

В то же время следует иметь в виду, что в рамках каждой из комплексных форм могут использоваться комбинации многочисленных методов и способов профессионального развития, а также возможности как "внутренней", так и "внешней" подсистем профессионального развития. Ни одна из этих форм не обходится без указанных комплексных технологий профессионального развития персонала, да и в рамках самих технологий, как правило, используются методы и способы других технологий. Так, например, к содержанию технологии обучения, как элемента "внутренней" подсистемы профессионального развития персонала, следует отнести: введение в должность; обучение по индивидуальным (самообразование) или целевым программам профессионального развития; стажировка в новой должности; участие в решении проблем организации (производственных, организационных, социальных, экономических, научно-технических и др.); наставничество; инструктаж; тренинг; подготовка к сдаче квалификационного экзамена и аттестации.

Содержание такой комплексной технологии профессионального развития как отбор составляют методы отбора, применяемые при поступлении человека на государственную службу в рамках процедур конкурса, а также пролонгированного отбора - отбор при назначении на должность, зачисление в резерв, отбор на учебу.

Ни одна комплексная форма профессионального развития и, в тоже время, другие комплексные технологии не обходятся без оценки персонала. Разнообразие методов оценки персонала позволяет использовать их в зависимости от целей, которые ставятся в рамках конкретной комплексной технологии или формы. В самой этой комплексной технологии можно выделить такие виды оценок, как: аттестация персонала и квалификационный экзамен, применяемых в практике работы с персоналом государственной службы.

Таким образом, потребность в профессиональном развитии персонала государственной службы обусловлена объективно протекающими процессами в управленческой деятельности государственных служащих. Ее сложность требует от человека значительных усилий в овладении профессиональными знаниями, практическими действиями. Это влечет необходимость создания системы профессионального развития персонала государственной службы, что в свою очередь не только обеспечивает рост его профессиональной культуры, но и профессиональной культуры общества.

Вопросы для контроля.

1. Раскройте смысл понятия профессиональная культура государственного служащего.

2. Перечислите и дайте характеристику основных способов проявления профессиональной культуры личности.

3. Чем обусловлена необходимость профессионального развития персонала государственной службы и как Вы его понимаете?

4. Дайте характеристику системы и основных средств профессионального развития персонала государственной службы.

Литература.

1. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. - М.: Изд-во РАГС, 1996, с.90-121, 166-185.

2. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекций. - М.: Изд-во РАГС, 1997.

3. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков А.В., Старостин А.М. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональный уровень. Ростов-на-Дону, Изд-во СКНЦ ВШ, 1997.

4. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону, 1997.

5. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Изд-во "Флинта", 1998.

6. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. - М.: Изд-во РАГС, 1997.

7. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие/ Учебно-метод. пособие. -М., 1997.

[1] Профессиональная мораль представляет собой конкретизацию общих нравственных принципов и норм применительно к особенностям того или иного вида профессиональной деятельности.

[2] См.: Коган Л.Н. Человек и его судьба. - М.: Мысль, 1988, с. 91-92.

[3] Профессионализм в системе государственной службы / Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков В.А. и др. - Ростов-на-Дону. Изд-во СКНЦ ВШ, 1997, с. 23.

[4] Свод законов Российской Империи. - Т. 3. Кн. 1. М., 1910, ст. 711.

[5] См.: Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст. 2, ч. 1.