Организационная культура. Характеристики основных типов организационной культуры. Влияние организационной культуры на систему управления и эффективность деятельности персонала.
Несмотря на то что в нашей стране термин «организационная культура» стал активно использоваться сравнительно недавно (несколько десятилетий), = интерес: т.к.установлена взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью труда сотрудников организации. Организационная культура так же, как и общественная, выполняет две важные социальные функции: 1 ) аккумуляция, хранение и передача образцов человеческих отношений, поведения 2 ) сплочение людей.
Организационная культура — это совокупность коллективных базовых представлений, групповых норм и ценностей, определяющих особенности поведения и взаимодействия сотрудников организации, а также функционирующей в ней системы управления.
При отсутствии прямых инструкций именно организационная культура определяет особенности поведение в отношении клиентов, коллег, руководителей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы.
Формирование и поддержание позитивной, здоровой организационной культуры используется в управленческих целях как эффективный инструмент, позволяющий сплотить персонал организации и мобилизовать их на достижение общих целей. Чувство сопринадлежности л юдей к социально-профессиональной группе с соответствующими идеалами, ценностями нормами и правилами повышает их мотивацию, общую управляемость и, соответственно, эффективность совместной деятельности.
В структуре организационной культуры выделяются три основных уровня: 1. Внешний уровень — видимые артефакты организационной культуры, как символика, внешний вид и одежда сотрудников, оформление помещений, язык и общение сотрудников, внешнепроявленные традиции и ритуалы и т. п. Внешний ур. Отражает - 2. Внутренний уровень — провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, правила и нормы поведения, представления сотрудников о миссии организации; структура и культура управления; система служебной коммуникации; система поощрения и санкций в организации.3. Глубинный уровень —национальные, культурно-исторические и религиозные основы организационной культуры, включающие в себя базовые представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры.
типы организационной культуры (Куинн и Камерон).
Критерии= стержневые ценности организации:
• гибкость / стабильность и контроль,
• внутренний / внешний фокус
• иерархическая культура (бюрократия) – внутренний фокус+стабильность, контроль. Это формализованная и жестко структурированная организация. Работа членов организации построена в соответствии с установленными процедурами и правилами. Лидеры – хорошие организаторы и координаторы. Для организации важно поддерживать плавный и стабильный ход работы.
• рыночная культура – внешний фокус+стабильность, контроль. Главные установки – прибыльность, выручка, стремление к конкурентоспособности и производительности. Лидеры –требовательные и амбициозные руководители.
• адхократическая (проектная) культура – гибкость+внешний фокус: Это динамичное и творческое место работы с индивидуальны подходом к членам организации, зачастую созданное под выполнение конкретной задачи или проекта. Лидер подобной организации – человек, умеющий предвидеть, он готов рисковать и восприимчив к инновациям.
• клановая культур: гибкость+внутр. фокус и забота о людях. Это компания семейного типа, для которой характерны взаимопомощь, сплоченность, преданность фирме. В организации большое значение придают ритуалам и традициям, а также способствуют развитию благоприятного морально-психологического климата.
Чтобы организационная структура организации положительно влияла на эффективность функционирования и развития, она должна:
— соответствовать целям организации и специфике ее функционирования во внешней среде;
— элементы организационной культуры не должны противоречить друг другу;
— содержание организационной культуры должно динамично развиваться в соответствии с новыми требованиями ее внешней и внутренней среды.
Формирование ценностей организации происходит осознанно благодаря продуманной политике менеджмента, которая включает:
- Разработку стратегически важных организационных ценностей;
- Пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий;
- Оказание поддержки носителям ценностей;
- Стимулирование копирования поведения, соответствующего организационным ценностям.
67.СТАДИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. Взаимосвязь факторов, влияющих на формирование системы управления в организации.
Жизненный цикл организации включает пять основных стадий:
1. рождение организации (Этап предпринимательства): главная цель заключается в выживании, выход на рынок; руководство осуществляется одним лицом; дальнейшее существование требует стабильного привлечения дополнительных ресурсов.
2. детство и юность (Этап коллегиальности) — период быстрого роста организации, формирование миссии и стратегии развития. В целом стадия роста характеризуется:
· увеличением числа сотрудников =>
· разделением труда и ростом специализации;
· более формальными коммуникациями;
· внедрением систем стимулирования и стандартизации работ и др.
Цель: обеспечение экономического роста и высокого качества товаров/ услуг.
3. Зрелость (Этап формализации деятельности): период стабилизации роста (развития). Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются распределение ответственности, усиливается централизация. Цель — систематический сбалансированный рост.
4. старение организации (этап спада): период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынка (+ высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов). Стадия старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов на занятом рынке или в исчезновении рынка. главная цель — сохранение достигнутых результатов;
5. возрождение либо исчезновение: главная задача — омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда.
Взаимосвязь ФАКТОРов, влияющих на формирование системы управления
На управление персоналом влияют факторы внешней и внутренней среды организации.
Внешние факторы:
1. Законодательство (размер МРОТ, длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков; нормы условий труда функции профсоюзов)
2. Экономические условия:
• Конкуренция: высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки (в т.ч. оплату труда и дополнительные вознаграждения)
• особенности рынка труда: Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.
Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом:
1. Миссия и цели организации