Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, систематически осуществляемый процесс овладения ЗУНами и способами общения под руководством наставников, специалистов и руководителей.
В целом обучение персонала – это процесс овладения компетенциями, необходимыми для эффективного выполнения проф. задач.
Различаются три вида обучения: подготовка (обучение необх ЗУНам), повышение квалификации (усовершенстование ЗУНов в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности) и переподготовка персонала (освоение новой области в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Следует различать внутренние и внешние формы обучения персонала (внутри/вне организации)
Если сотрудники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, это открывает перед ними новые возможности. Но обучение вне организации должно соответвовать целям и стратегией организации.
В настоящее время, кроме традиционных форм обучения, специалисты выделяют модульное, дистанционное и мультимедийное обучение. Модульная форма обучения предполагает создание учебной программы, состоящей из отдельных самостоятельных тематических модулей. Дистанционное обучение предполагает использование современных информационных технологий. Мультимедийное обучение предполагает наличие специально оснащенного компьютерного класса и мультимедийных образовательных программ.
К традиционным формам относятся: лекции, семинары. Лекции используются, когда за короткое время необходимо передать большой объем информации с возможностью ответа преподавателя на дополнительные вопросы. Семинары предполагают большую активность участников и используются в первую очередь, когда стоит задача совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение)
Внутрипроизводственное включает:
o производственный инструктаж;;o стажировки; o использование работников в качестве ассистентов.
Вне раб. Места:
o тренинги (в ходе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения);
o групповые дискуссии;
o деловые игры;
o разбор практических ситуаций.
Деловые игры - это метод обучения на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.
Цели обучения с точки зрения работодателя: Целями корпоративного обучения является повышение квалификации специалистов компании с учетом приоритетных задач отрасли и специфики компании, формирование команды единомышленников, адаптация и интеграция персонала, эффективное внедрение нововведений.
Цели обучения с позиции работника:
§ поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
§ приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.
70. Психология управления конфликтами в организации. Конфликтология в системе наук. Социология и психология как основа конфликтологии.
Конфликтология – наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Современная конфликтология – прикладная научная дисциплина и вместе с тем сфера практической работы по урегулированию конфликтов.
Тесная взаимосвязь конфликтологии с социологией и психологией обусловлена тем, что она рассматривает конфликт как социально-психологический феномен, как результат противоречивости функционирования психики человека (психология), как форму социального взаимодействия людей (социология).
Философия дает общие принципы понимания конфликта как разновидности противоречия, столкновения и борьбы противоположностей, общую методологию. Конфликтология опирается на требования методологических принципов, сформулированных философией (н-р Принцип развития; Принцип системного подхода; Принцип конкретно-исторического подхода).
Математика — математические методы моделирования конфликта.
Выделяют следующие основные элементы конфликта:: участники, конфликтная ситуация, предмет конфликта, инцидент. Для современных подходов к описанию конфликта характерно признание объективно-субъективной природы конфликта, которая предполагает наличие не только «объективных» условий возникновения конфликта, но и субъективной оценки ситуации, такого ее восприятия, которое создает для субъекта необходимость реагирования в виде выбора соответствующей стратегии конфликтного взаимодействия.
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Реальная задача современного управления заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы кон- структивного их разрешения. Целью управления конфликтами в организации должно быть положительное использование динамики конфликта и минимизация негативных последствий.
Наиболее распространенными типологиями конфликтов в организации являются по типологии по составу сторон и по организационным источникам. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, делят на: внутриличностные, межличностные, межгрупповые и конфликты «личность-группа».
По источникам конфликта в организации различают пять типов:
Структурные конфликты – возникающие между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта;
Инновационные конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями. Позиционные конфликты, т.е. возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Как правило, причина таких конфликтов-неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации;
Ресурсные конфликты, т.е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов;
Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации.
Тактические методы управления конфликтом исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом Стратегии поведения в конфликте
Основная идея современного подхода к управлению конфликтами: конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер. Выделяют следующие формы урегулирования конфликта: переговоры, посредничество и арбитраж. В организации важное значение имеет прогноз конфликтности (диагностика социального напряжения) и профилактика конфликтов (разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.)
Переговоры рассматриваются как основной способ разрешения конфликтов Их главное отличие от других форм заключается в том, что решение в данном случае вырабатывается совместно участниками переговоров, а не принимается за них вышестоящими или судебными (арбитражными) инстанциями. Главная проблема, которая решается в ходе переговоров, заключается в постепенном преодолении различий и сближении участников относительно выбора варианта и конкретных условий решения той или иной проблемы.
Посредничество как одна из форм разрешения конфликта представляет собой способ вмешательства нейтральной третьей стороны, целью которой является оказание содействия процессу переговоров. Занимая нейтральную позицию между конфликтующими сторонами, посредник помогает им в преодолении разногласий и конструктивном разрешении конфликта.
Посредничество применяется тогда, когда стороны оказались неспособны самостоятельно найти решение проблемы и достичь соглашения в ходе прямых переговоров или преодолеть тупиковую ситуацию, возникшую в ходе переговоров.