КУРСОВАЯ РАБОТА
(на материалах: ОАО «Водоканал» г. Улан-Удэ, Республики Бурятия)
Исполнитель: студент очной формы обучения
Сотнич Нансалма Сергеевна «____»______________20__г.
Руководитель работы: «____»______________20__г.
преподаватель С.О. Очирова
Улан-Удэ, 2017 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ФОРМЫИ СИСТЕМЫОПЛАТЫТРУДА.. 5
1.1.Назначение и основное содержание форм оплаты труда. 5
1.2. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. 6
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫОПЛАТЫТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ВОДОКАНАЛ» 12
2.1. Техническо-экономическая характеристика предприятия ОАО «Водоканал» 12
2.2. Анализ организации оплаты труда. 15
2.3. Существенные формы оплаты труда на предприятии. 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 30
ВВЕДЕНИЕ
Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.
Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.
Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей.
В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников ОАО «Водоканал» должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.
Актуальность данной работы заключается в том, что практически каждый человек вступает в трудовые правоотношения и знания того, как будет оплачиваться его труд, во многом может повлиять на его выбор места работы и вида деятельности.
Цель данной работы является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению заработной платы на примере ОАО «Водоканал».
Задачи:
1. Изучить теоретические основы;
2. Провести анализ использования фонда заработной платы.
ГЛАВА 1. ФОРМЫИ СИСТЕМЫОПЛАТЫТРУДА
1.1. Назначение и основное содержание форм оплаты труда
Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).
Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.
Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.
1.2. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р)определяется по формуле:
Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,
где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб., Нвыр - часовая норма выработки, Нвр - норма времени за единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс.п. = Зт. с. + (Зт.с. х (Jn-Jбаз) х gпр / Jn);
Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. х (g´пр - 1),
где Зт.с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; g´пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк = Зh / Вh х p (руб. на единицу продукции или работы),
где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; p - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.
Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
Заработок рабочего при простой повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зh, руб. на отработанное время в данном периоде (tраб - соответственно в часах или днях):
Зn = Зh х tраб
Основные виды повременной оплаты труда:
Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ:
Зпрост. повр. = Тс х tф, руб.,
где:tф - фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.
Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб.
Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:
Зконтр. = ∑ по контракту, руб.
Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время вызывает сомнение правомочность самого названия "бестарифные", ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.
К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.
Комиссионная форма оплаты труда нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями организаций.
Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная и комиссионно-сдельная формы оплаты труда.
Комиссионно-премиальная форма оплаты труда в организации регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного органа работников. В Положении о комиссионно-премиальной оплате труда должны быть определены условия комиссионного премирования, круг работников организации на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат.
При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного органа работников.
Всё чаще в последнее время в самых разных компаниях встречается так называемая система плавающих окладов.
При такой системе заработная плата зависит одновременно от трех показателей:
· результатов работы работников;
· прибыли, полученной организацией;
· суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Заработок работника в данном случае рассчитывается по следующей формуле: оклад x коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма заработной платы.
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Обычно для этого применяется формула: сумма средств, направляемая на выплату зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный в штатном расписании = коэффициент повышения (понижения) заработной платы.
Устанавливать систему плавающих окладов (в сторону увеличения) бывает целесообразно для определенных отделов или структур организации, для небольших фирм с единой командой.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫОПЛАТЫТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ВОДОКАНАЛ»
2.1. Техническо-экономическая характеристика предприятия ОАО «Водоканал»
Открытое акционерное общество «Водоканал» является предприятием жилищно-коммунального хозяйства.
ОАО «Водоканал» создано путем преобразования муниципального унитарного предприятия «Водоканал» на основании Решения Комитета по управлению имуществом и землепользованию г. Улан-Удэ №820 от 23.09.2010 г. в соответствии с Прогнозным планом приватизации муниципального имущества г. Улан-Удэ, утвержденным, решением Улан-Удэнского городского Совета депутатов от 26.11.2009 №190-14, руководствуясь Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества», Федеральным законом «Об акционерных обществах». Общество внесено в Единый государственный реестр юридических лиц за основным государственным регистрационным номером 1100327011267 от 30.09.2010 года. Уставный капитал предприятия составляет 1 509 899 000 рублей. Уставный капитал разделен на момент создания на обыкновенные именные акции в количестве 1 509 899 штук, номинальной стоимостью 1000 рублей каждая. Все акции Общества выпущены в бездокументарной форме. Единственным акционером Общества является городской округ «город Улан-Удэ», в лице Комитета по управлению имуществом и землепользованию г. Улан-Удэ.
Место нахождения Общества: 670034, Республика Бурятия, г Улан-Удэ, ул. Красноармейская, 24, ИНН 0326493915.
Основными видами деятельности Общества являются:
· качественная очистка сточных вод через Городские очистные канализационные сооружения и Левобережные очистные канализационные сооружения;
· сдача имущества в аренду.
В настоящее время мощность Городских очистных сооружений канализации составляет 185,0 тыс. м3 сточных вод в сутки. Принятая схема очистки сточных вод комбинированная: предварительная механическая очистка с последующей биологической очисткой сточных вод.
К сооружениям механической очистки относятся: механизированные решетки, песколовки, первичные отстойники. Средняя эффективность механической очистки сточных вод составляет 53%.
К сооружениям биологической очистки сточных вод относятся: аэротенки с регенераторами, вторичные отстойники, биореакторы. Средняя эффективность биологической очистки составляет 92%. Среднесуточное поступление сточных вод на очистные сооружения канализации составляет 120,0 тысяч кубических метров.
В 1990 году были введены в эксплуатацию Левобережные очистные сооружения канализации на полную биологическую очистку сточных вод производительностью 17,0 тысяч кубических метров в сутки. Очищенные сточные воды отводятся в русло р. Селенга и полностью отвечают предъявляемым к качеству очистки сточных вод нормативным требованиям. Сточные воды поступают на очистные сооружения канализации по канализационным коллекторам.
Комплексный анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Водоканал» за последние три года производится с целью выявления динамики основных технико-экономических показателей.
Анализ проводится на основании данных годовых балансов предприятия. Темпы роста производства продукции определяются отношением данного уровня производства продукции к уровню базового периода.
Таблица 1 - Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Водоканал» за 2015-2017 гг.
| Показатели | 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. |
| 1. Объем товарной продукции, млн. р. | |||
| Темп роста к 2015 г., % | |||
| Темп роста к 2016 г., % | |||
| 2. Численность ППП, чел. | |||
| Темп роста к 2015 г., % | 100,4 | ||
| Темп роста к 2016 г., % | 101,6 | ||
| 3. Производительность труда, млн. р. | |||
| Темп роста к 2015г., % | |||
| Темп роста к 2016г., % | |||
| 4. Фонд оплаты по труду, млн. р. | |||
| Темп роста к 2015г., % | |||
| Темп роста к 2016г., % | |||
| 5. Среднегодовая зарплата, млн. р. | 7,82 | 9,35 | 10,57 |
| Темп роста к 2015г., % | 119,5 | 135,1 | |
| Темп роста к 2016г., % | |||
| 6. Прибыль балансовая, млн. р. | |||
| Темп роста к 2015г., % | |||
| Темп роста к 2016г., % | |||
| 7. Общая рентабельность, % | 21,5 | ||
| Темп роста к 2015г., % | 107,5 | ||
| Темп роста к 2016г., % | 116,2 | ||
| 8. Себестоимость ТП, млн. р. | |||
| Темп роста к 2015г., % | |||
| Темп роста к 2016г., % | |||
| 9. Материальные затраты, млн. р. |
Продолжение таблицы 1:
| Темп роста к 2015г., % | 125,6 | 137,5 | |
| Темп роста к 2016г., % | |||
| 10. Затраты на 1 рубль ТП, руб. | 0,764 | 0,76 | 0,74 |
| Темп роста к 2015г., % | 99,4 | 96,8 | |
| Темп роста к 2016г., % | 97,4 |
За анализируемый период (2015-2017 гг.) наблюдается тенденция роста показателя произведенной энергии. Так, выработка энергии возросла с 316089 млн. руб. до 382115 млн. руб. в действующих ценах (т.е. на 21%).
Сравнивая значение этих показателей в сопоставимых ценах, следует отметить, что реальный рост объемов энергии за рассматриваемый период составил 8%. Это стало возможным благодаря внедрению новых технологий.
2.2. Анализ организации оплаты труда
Все работники системы транспорта электроснабжения подразделяются на следующие категории работников:
· рабочие;
· руководители и инженерно-технические работники (ИТР) - работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;
· служащие - работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т.п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.
Численность работников ОАО «Водоканал» регулируется в соответствии с "Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы ОАО «Водоканал».
Данные нормативы предназначены для обеспечения штатной расстановки работников ОАО «Водоканал».
Нормативы численности разработаны по объектам, видам работ и подразделениям ОАО «Водоканал», предусматривают списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта электроснабжения.
Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.
Наименование должностей и профессий данных нормативов приведены в соответствии с действующим Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Нормативы численности рабочих магистральных сетей электроснабжения разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.
Рациональной следует считать такую организацию рабочих мест, при которой достигаемся максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых затратах.
Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально-техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.
Структура ФОТ состоит из двух основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального поощрения (ФМП).
ФЗП - постоянная часть. В него включаются:
а) оплата за отработанное время:
· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
· компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
· доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
· доплаты за работу в ночное время;
· оплата работы в выходные и праздничные дни;
· оплата сверхурочной работы;
· оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
· выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
б) оплата за неотработанное время:
· вознаграждение по итогам работы за год;
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
· оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков;
· оплата льготных часов подростков;
· оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение
· вторым профессиям;
· суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
· оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
· оплата простоев не вине работника.
В ФМП включаются:
· премии за выполнение показателей, характеризующие эффективность деятельности структурных подразделений;
· премии за добросовестное выполнение работниками его должностных обязанностей.
Формы и системы оплаты труда, реализация системы. На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится согласно схеме должностных окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые тарифные ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.
Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:
· квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении;
· качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой потенциал (эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок).
Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.
В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба создания востребованного рынком продукта.
На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия, общие навыки, самостоятельность в работе, своевременность выполнения заданий, наличие административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность, способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность и надежность в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому, эффективность применения специальных знаний, умение работать на компьютере.
Критерии могут дополняться, совершенствоваться с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад).
Таблица 2 - Шкала размеров надбавки к заработку
| Выставленная оценка, балл | 0 - 59 | 60 - 65 | 66 - 70 | 71 - 75 | 76 - 80 | 81 - 90 | 91-100 |
| Надбавка к окладу, % | |||||||
| Коэффициент надбавки, раз | 1,15 | 1,3 | 1,45 | 1,55 | 1,65 | 1,8 | 1,9 |
При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на коэффициент надбавки (Кнад.). Полученное произведение определяет величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше. На ОАО «Водоканал» предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам за выслугу лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии (табл.3).
Таблица 3 - Ежемесячные надбавки к должностным окладам за выслугу лет
| Количество проработанных лет | % надбавки к окладу |
| 5 лет | 5% |
| 10 лет | 10% |
| 15 лет | 15% |
| 20 и более лет | 20% |
Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30% до 70% общего заработка работников
Премирование на ОАО «Водоканал» производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнение работником его должностных обязанностей.
Источником выплаты премии является снижение себестоимости выпускаемой продукции: чем ниже будут затраты на сырье, материалы, топливо, энергию, тем больше возможностей премировать работников. При этом снижение затрат должно осуществляться постоянно, поскольку общая стратегия выживания предприятия в условиях рынка предполагает выпуск высококачественной продукции с затратами более низкими, чем у конкурентов.
Контроль за выполнением показателей премирования. На предприятии существует трехступенчатая система контроля. Подробнее о каждом её этапе:
Промежуточный, или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяца составляет отчет о выполнении показателей премирования. Для этого используются специально разработанные формы. Составлением отчетов в цехах занимаются экономисты, в отделах и службах - их руководители. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы. Субъективная потому, что она проводится членами коллектива данного подразделения, т.е. лицами, прямо заинтересованными в получении премии своей службой.
На втором этапе осуществляется комплексный, или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, по цепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе. Например, основной цех согласовывает свой отчет с отделом управления качеством продукции и техники безопасности, со службой главного механика и главного энергетика, с СКТБ. Таким образом, отчет основного цеха в течение 2-3 последних дней каждого месяца проходит апробацию в службах, которые формулируют имеющиеся у них замечания. Отчет подписывается помимо начальника цеха начальниками отделов технического контроля и техники безопасности, заместителем технического директора по оборудованию, начальником СКТБ. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.
На третьем этапе - стратегический, или целевой контроль. Не будем забывать, что выплата премий связана с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых программ. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования.
2.3. Существенные формы оплаты труда на предприятии
На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.
Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.
К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.
К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.
Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.
Таблица 4 - Тарифная сетка рабочих предприятия ОАО «Водоканал»
| Показатели | Разряды | |||||||
| Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,09 | 1,21 | 1,33 | 1,50 | 1,71 | 1,98 | 2,34 |
Основными принципами построения системы оплаты труда работников ОАО «Водоканал» является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования работников; от сложности труда по типам и видам производств, от стажа и занимаемой должности.
Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.
Дифференциация ставок заработной платы и окладов работников и профессорско-преподавательского состава образовательных осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам производств, последовательно реализующих продукцию. Особенности организации труда и его оплаты отражаются посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от стажа и занимаемой должности.
По каждому типу производственных устанавливается пять стажевых групп. Межстажевые соотношения изменяются по мере необходимости и при наличии финансовых ресурсов для привлечения и сохранения квалифицированных кадров той или иной квалификации. Предусмотрен механизм повышения ставок заработной платы (окладов) за почетные звания и квалификационную категорию.
Наряду с общими для всех работников надбавками к ставкам и окладам в предприятии сохраняются надбавки за работу в трудных условиях, предусмотренные законодательством.
Особенностью формирования системы оплаты труда работников ОАО «Водоканал»является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности работников, а также специалистов ОАО «Водоканал» с высшим не образованием по разным сферам деятельности в производствах различных типов и видов.
Схемы должностных окладов руководителей ОАО «Водоканал» построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного типа и вида производства и уровня квалификации руководителя.
Размеры должностных окладов работников и специалистов с высшим образованием установлены с учетом квалификационной категории, ученой степени, исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.
Квалификационные категории работникам и специалистам с высшим образованием определяются в порядке аттестации. В системе ОАО «Водоканал» функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.
Условия оплаты труда работников ОАО «Водоканал» предусматривают упорядочение действующих в настоящее время надтарифных выплат, в том числе отмену дублирующих выплат, утративших актуальность компенсационных надбавок, доплат и др.
В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работн