Российский опыт программы МВА

 

Российский опыт реализации программы МВА невелик и насчитывает всего несколько лет. Внедрению программы МВА в российских школах препятствовал ряд факторов: идеологическое неприятие западного опыта и подмена магистерской программы курсами повышения квалификации руководителей продолжительностью 3-6 мес. и неразвитая потребность в высшем профессиональном образовании среди руководителей предприятий и подразделений; неготовность профессорско-преподавательского состава, который до начала 90-х гг. не проходил долгосрочного обучения в лучших школах бизнеса США и Великобритании; отсутствие достаточного методического материала для программы МВА (хозяйственных ситуаций, деловых игр, тренингов), адаптированных к рыночным условиям России. С начала 90-х гг. началась целенаправленная работа по реализации программы МВА на русском языке в наиболее крупных институтах и школах бизнеса.

Московским журналом "Карьера" (1998, №4) было проведено исследование деятельности 300 институтов и школ бизнеса, действующих на территории России, и подведен рейтинг лучших школ. В рейтинге оценивалось 9 показателей: количество аккредитованных программ, количество выпусков слушателей, число студентов на 1 преподавателя, процент дипломированных преподавателей (имеющих ученую степень кандидата или доктора наук), количество обязательных дисциплин сверх программы, количество дисциплин по выбору слушателей, библиотечный фонд, количество компьютеров, возможность получения международного диплома. Итоговый рейтинг определен как сумма баллов по перечисленным выше показателям.

Программа МВА НИМБ адаптирована к современным рыночным условиям Рос­сии, реализуется с 1995 г. на русском языке по вечерней, а 1997 г. - по заочной формам обучения с привлечением профессоров самой высокой квалификации и с учетом индивидуальных пожеланий слушателей. Руководитель - заслуженный дея­тель науки РФ, профессор, доктор экономических наук А. П. Егоршин.

Цель программы - подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятиях и в организациях. Содержание программы МВА: эффективный ме­неджмент, маркетинг, финансы и кредит, макроэкономика, микроэкономика, бух­галтерский учет, управление персоналом, организационное поведение, функцио­нальный менеджмент, правоведение, международный бизнес, деловой иностран­ный язык и др.

К обучению по программе МВА привлечены известные профессора и доктора наук, имеющие практический опыт консультирования крупных предприятий и фирм. Среди них: О. Т. Богомолов, В. А. Дергунов, А. П. Егоршин, Г. Н. Власов, Д. Вир, В.А.Кручинин, Г. А. Мотин, Г. М. Озеров, Дж. Рэмсботтом.

Методы обучения: широко применяются современные технологии обучения, принятые в лучших школах бизнеса - "кейс-стади", "уорк-шоп", деловые компью­терные и ролевые игры, психологические тесты, видеопсихотренинги, программи­рованное обучение. Эти методы прошли адаптацию к российскому менталитету и широкую апробацию на 120 краткосрочных семинарах института.

Программа магистратуры состоит из более 20 базовых дисциплин, изучаемых в течение 2-х лет обучения.

 

Рейтинг высших международных бизнес-школ
Место в рей­тинге	Название	Адрес, телефон, ФИО руководителя	Сумма баллов
	Институт бизнеса и экономики АНХ	117571 Москва, пр-т Вернадского, 82, т. 434-9481, Гойзман Эдуард Исакович
	Московская международная высшая школа бизнеса МИРБИС	113054 Москва, Стремянский пер, 36, (095) 237-82-77 Савин Станислав Леонидович
	Институт бизнеса и делового администрирования АНХ	117571 Москва, пр-т Вернадского, 82, т. 434-9253, Мясоедов Сергей Павлович
	Международная школа менедж­мента ЛЭТИ-«ЛОВАНИУМ»	197376 Санкт-Петербург, ул. Проф. Попова, 5, Т.(812)234-01212, Янчевский Александр Эдуардович
	Санкт-Петербургский Междуна­родный институт менеджмента	193060 Санкт-Петербург, а/я 10, Смольный, 9-й подъезд, т. (812) 278-5650, Мордовии Сергей Кириллович
	Нижегородский институт ме­неджмента и бизнеса	603600 Нижний Новгород, ГСП 117, Окский съезд, 4, т. (8312) 33-02-51, Егоршин Александр Петрович
	Высшая школа международного бизнеса АНХ	117571 Москва, пр-т Вернадского, 82, т. 434-2487, Евенко Леонид Иванович
	Школа финансового менедж­мента АНХ	117571 Москва, пр-т Вернадского, 82, т. 434-9027 Лобанова Елена Николаевна
	Высшая коммерческая школа МВЭС	125474 Москва, ул. Левобережная, 32, т. 458-7494, Буренин Владимир Арсеньевич

 

 

Базовые курсы МВА
СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ
I БЛОК-МОДУЛЬ - НАУЧНЫЕ ОСНОВЫМЕНЕДЖМЕНТА институциональная среда бизнеса микро- и макроэкономика основы гражданского и предпринимательского права финансы, денежное обращение и кредит бухгалтерский учет и аудит количественные методы и деловая статистика информационные технологии в бизнесе организационное поведение этика бизнеса
II БЛОК-МОДУЛЬ - БАЗОВЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫтеория организации ' - ' общий менеджмент стратегический менеджмент управление персоналом управление производством маркетинг продукции и услуг финансовый менеджмент инновационный менеджмент эффективные коммуникации
Ill БЛОК-МОДУЛЬ СПЕЦИАЛЬНОСТЬ управление рисками • оценка бизнеса • основы внешнеэкономической деятельности • управленческий учет • антикризисное управление • психология управления • деловой английский язык ИНЫЕ И СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
IV БЛОК- Менеджмент и маркетинг	МОДУЛЬ - КУРСЫПО ВЫБОРУ Экономика и финансы
• управление ресурсами • международный менеджмент • стратегический маркетинг • техника переговоров и презентаций • управление качеством • техника личной работы • маркетинг образования	• экономический анализ • ценообразование • налоги налогообложение • техника валютных операций • финансы организаций • бюджетирование и контроль • региональная экономика
ПРЕДДИПЛОМНАЯ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

На втором году изучаются специальные дисциплины по выбору студента с учетом его индивидуальных интересов. Выбор дисциплин осуществляется исходя из6 специальностей подготовки, указанных выше, однако специальные курсы магистра являются "продвинутыми" и имеют более практическую направленность, чем в программе "бакалавр" или "специалист".

В число обязательных дисциплин входит деловой английский язык. Форма обучения - без отрыва от производства (вечерняя). Продолжительность обучением - 2 года. Завершается обучение защитой дипломного проекта с получением дополнительного высшего профессионального образования с квалификацией "магистр управления".

 

В итоге очевидно, что отставание в сфере дополнительного, профессионального образования связано с экономическими проблемами в стране.

существующего состояния системы образования Российской Федерации по отношению к высоко­развитым странам и позволяют определить ориентиры для разработки средне­срочных прогнозов развития социальной сферы. Наиболее известным в мировой практике является индексный метод, используемый в ежегодных "Докладах о раз­витии человека" ООН. Сущность метода заключается в расчете сопоставимых ин­дексных показателей, характеризующих различные стороны экономической и со­циальной жизни стран мира за ряд лет, и определении интегрального "индекса развития человеческого потенциала" (ИРЧП). В Докладе содержитсяот 30 до 50 разделов, или более 100 локальных показателей, характеризующих ИРЧП, причем показатели системы образования приведены в нескольких разделах. Рейтинг стран по ИРЧП меняется по годам, однако высокоразвитые страны "семерки" законо­мерно находятся в первой "двадцатке" по ИРЧП.

Россия находится в зоне стран со средним уровнем раз­вития, и ее положение существенно не изменилось в последние два года. В расче­те ООН фигурируют 174 страны мира. Проанализировав некоторые показатели можно сделать следующий вывод, что России существенно не отличается от лучших показателей стран "семерки". Так, индекс уровня образова­ния составляет соответственно 92% и 99%, уровень грамотности взрослого насе­ления - 99% и 99%, число ученых и специалистов, занимающихся НИОКР, - 4,2 чел. и 7,1 чел. на 1 000 населения. Нет большой разницы в доле расходов на обра­зование в процентах от ВНП - 4,1% и 7,0% и доле расходов на образование в про­центах от общих государственных расходов - 9,6% и 14,4%, однако в 1999 г. они составляли всего 3,8% в России.

Вместе с тем, ряд показателей свидетельствует о значительном отставании России от стран «семерки». Например, индекс развития человеческого потенциала - 0,747 и 0,932. Причем между Россией и Канадой находятся по этому показателю 70 стран! Значительный разрыв имеет место по ожидаемой продолжительности жизни населения при рождении - 66,6 лет и 80 лет в Японии, что также имеет важное значение для воспитания и преемственности поколений.

Реальный валовой национальный продукт (ВНП) на душунаселения в тыс. долл. - 2,68 и 38,16. Разница, по сравнению с Японией, огромная (в 14 раз) и в ближайшие 25 лет не может быть ликвидирована.

К сожалению, огромные диспропорции сложились и в суммарных расходах на образование в долларах США. В 1997 г. в России они составили 16,19 млрд. долл., а в США израсходовано на образование 420,29 млрд. долл., т.е. в 26 раз больше средств при разнице в численности населения всего в 1,8 раза. После 17 августа 1998 года этот разрыв еще больше увеличился, т.к. доля расходов в бюджете Рос­сии уменьшилась до 3,8 %, а курс рубля к доллару США уменьшился в 4 раза.

Поэтому финансирование образования "по остаточному принципу" может быть вынужденным и кратковременным в условиях экономического кризиса и требует незамедлительного решения как за счет госбюджета, так и других источников - инвестиций предприятий и граждан.

II. Особенности подготовки кадров в частных компаниях

Опыт США

Особое место в американской системе образования занимает подготовка кадров в частных ком­паниях. По некоторым оценкам, расходы на эти цели в США превы­шают 100 млрд. долл. ежегодно. 76% американских корпораций с числом занятых 500 и более чело­век имеют программы в области подготовки и переподготовки ра­бочей силы. В целом такими про­граммами обладают почти 30% всех фирм США. Корпорация "Дженерал моторз", например, ежегодно тратит на переподготовку рабочих 80 млн. долл. В середине 90-х годов в рамках так называе­мого образования взрослых раз­личными программами, прежде всего осуществляемыми компания­ми в интересах профессионального совершенствования работников или приобретения ими новой спе­циальности, было охвачено около 50 млн. человек, или 65% вовле­ченных в него (остальные учились по причинам социального или личного характера). Особенно активно] во внерабочее время учатся специ­алисты с высшим образованием: в; 1995 г. 12,2 млн., или 73% их общего числа, были охвачены различными формами образования взрослых. В нем участвовало также 57%_: административно-управленческого персонала, 69% техников, от 26 до 43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня.

Частные компании США, и прежде всего крупные корпорации, все чаще рассматривают расходы на образовательные программы B качестве непременного компонента своей долговременной экономической стратегии.

Подготовка или переподготовка кадров в компаниях происходит, как правило, в специально созданных учебных центрах либо непосредственно на рабочих местах b виде программ производственного ученичества. Сроки обучения различные - от нескольких дней до нескольких лет в зависимости от конкретных целей того или иного курса.•;

Одна из новых тенденций в под­готовке кадров в компаниях - со­здание системы непрерывного обу­чения рабочих и служащих для адаптации к новым технологиям, новым формам организации труда, ликвидации "функциональной не­грамотности". Такие курсы введены в "Дженерал электрик", "Дженерал фудс", "Пасификбелл", "Ксерокс" и др. При этом все большее число компаний организует переподго­товку кадров не только для собст­венных нужд, но и для компаний-поставщиков. Корпорация "Ксе­рокс", например, готовит управ­ленческие кадры для 100 из 300 своих поставщиков. На эти цели компания ассигнует 1,5 млн. долл. Обычно переподготовка рабочих для работы с использованием но­вых технологических принципов в крупных корпорациях охватывает 500-600-часовой учебный курс. Так, после открытия нового пред­приятия по производству грузовых автомобилей в Форд-Уэйне фирма "Дженерал моторз" провела пере­подготовку 3 тыс. рабочих. Каждый из них прослушал 633-часовой курс, посвященный освоению но­вой техники и группового (бри­гадного) метода работы.

Анализ тенденций и практики в области профессиональной подго­товки кадров в различных амери­канских компаниях позволяет вы­делить принципы, которыми они обычно руководствуются:

· обучение должно быть ориенти­ровано на использование получае­мых знаний и навыков в процессе работы, т.е. на приобретение кон­кретной профессии или квалифи­кации;

· обучение вместе с тем должно носить достаточно широкий харак­тер, чтобы полученная квалифика­ция могла быть использована для выполнения не какой-то одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании; обучение профессиям и специ­альностям, приобретение той или иной квалификации должны спо­собствовать реализации стратеги­ческих целей;

· подготовка кадров рассматри­вается как двойные инвестиции - в человека и в производство.

Наибольшее внимание в учеб­ном процессе в большинстве ком­паний уделяется улучшению каче­ства продукции и повышению про­изводительности труда. Например, в учебном центре компании "Мото­рола" из 67 преподаваемых курсов 25 непосредственно посвящены этим вопросам. В компании "Кор-нинг глас" все рабочие посещают специальный трехдневный семи­нар по проблемам улучшения каче­ства продукции. Интересен также опыт данной компании в области профессиональной ориентации на­нимаемых ею специалистов, кото­рая длится более полутора лет. В программу входит изучение как об­щих, так и специальных курсов, связанных с работой в конкретных подразделениях. Они включают, в частности, следующие темы: "Тех­нологии, используемые в компа­нии", "Подходы к проблеме качест­ва", "Финансовое и стратегическое управление", "Управление произ­водством и оплата труда", "Согла­шения между работниками и рабо­тодателями", "Оценка работника", "Управление информацией" и др.

В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях приобретает перманентный характер. Предпри­ниматели приходят к осознанию того, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добить­ся эффективного функционирова­ния производственной техники, особенно новых ее поколений; что отсутствие такой системы не позво­лит внедрять прогрессивные фор­мы и методы организации и рацио­нализации труда. При этом в стра­тегии профессиональной подго­товки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становит­ся отход от узкопрофессиональной модели. Приоритет отдается не подготовке "частичных" работни­ков (когда осваиваются конкретные навыки), а получению более систе­много общего образования, позво­ляющего рабочим и служащим бы­стрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентиро­ваться в программировании, осно­вах психологии. Уже сегодня мно­гие крупные корпорации значи­тельную часть своих капиталовло­жений расходуют на профессио­нально-техническую подготовку кадров. В корпорации" Форд" в се­редине 90-х годов доля такой под­готовки составляла 25%, на "Крайслере" - 35%. Судя по всему, и в дальнейшем внимание к роли человеческого фактора в произ­водстве будет возрастать.

 

Российский опыт

Разумеется, Россия тоже понимает, что развитие персонала должно быть одной из основных задач, которые ставятся перед компаниями в долгосрочной перспективе. Рассмотрим это на опыте по созданию Школы подготовки персонала как реализации системы непрерывного «фирменного» профессионального обучения в Учебном центре ОАО «Газпром».

Важное место в кадровой политике ОАО «Газпром» занимают обучение и развитие персонала всех уровней. Проис­ходит переход от эпизодического повы­шения квалификации к новой, интег­ральной концепции — развитию челове­ческих ресурсов.

В Газпроме создана и успешно раз­вивается Система непрерывного «фир­менного» профессионального обучения (СНФПО). Она подразумевает, в частно­сти, повышение квалификации руково­дителей и специалистов в соответствии с предварительно разработанной перспек­тивой их роста.

Учебный центр ОАО «Газпром» являет­ся головным отраслевым учебным подраз­делением, который осуществляет повыше­ние квалификации руководителей, кадро­вого резерва руководителей высшего уров­ня, молодых специалистов, специалистов администрации Газпрома по направлени­ям: менеджмент, экономика и финансы, законодательство и право, современные компьютерные технологии и др.

Основной формой обучения являются краткосрочные семинары. В то же время, Учебный Центр исповедует такую кон­цепцию обучения, которая предполагает переход от отдельных проблемных семи­наров к системе, обеспечивающей непре­рывность профессионального обучения сотрудников различных категорий на все время их работы в Газпроме.

Школы подготовки персонала — это одна из форм реализации этой концепции. Следует отметить, что практика создания Школ подготовки персонала на базе Учеб­ного центра для различных категорий ра­ботников Газпрома стала в последние го­ды одним из элементов СНФПО.

Особенно необходимо выделить мето­дическую проработку обучения в Школах подготовки персонала. В Учебном Центре разработаны учебные планы, программы, все необходимое методическое обеспече­ние для обучения в следующих школах:

• Школа первых руководителей;

• Школа резерва кадров руководителей;

• Школа молодых специалистов;

• Школа кадровиков;

• Школа секретарей;

• Школа референтов;

• Школа преподавателей.

Первостепенное внимание уделяется Школе резерва кадров руководителей, в которой обучается высший уровень ре­зерва — резерв номенклатуры ОАО «Газ­пром». В Центре разработана концепция обучения резерва кадров (рис. 1).

Согласно этой концепции, главная цель обучения — подготовить новый тип руководителя, в совершенстве владеюще­го знаниями, которые необходимы для успешной и эффективной работы в усло­виях рыночной экономики, при сохране­нии и приумножении лучших традиций подготовки руководителей отечественной газовой промышленности.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

• существенно повысить компетент­ность руководителей в решении про­блем, стоящих перед газовой отрас-

лью, информировать о перспективах ее развития;

• научить руководителей мыслить эко­номическими категориями, добивать­ся высоких производственных ре­зультатов, уметь их увязать с интере­сами подчиненных;

• ознакомить руководителей с метода­ми формирования на предприятии нормальных деловых отношений и благоприятного психологического климата;

• привить руководителям потребность к постоянному самосовершенствованию;

• на конкретных примерах показать лучшие образцы проявления творчес­кой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям.

Основой обучения в Школе резерва кадров является гибкая программа на ба­зе учебных модулей

Учебный модуль обычно бывает посвя­щен определенной дисциплине, соответ­ствует квалификационным требованиям к профессии и должности и удовлетворя­ет государственным образовательным стандартам высшего профессионального образования.

Перечень изучаемых дисциплин во многом определяется профессиональным составом кадрового резерва. Это главным образом специалисты-«технари» по обра­зованию, прошедшие все ступени карьер­ной лестницы и выдвинутые в резерв высших управленцев. Все они являются профессионалами высокой квалификации в сфере своей деятельности. В процессе своего должностного роста они овладели также управленческими навыками, мето­дами современного менеджмента. Однако большинство из них нуждается в система­тизации знаний, а также в восполнении пробелов в вопросах экономики, финан­сов, психологии, делового общения и этикета и т.д.

Значительное внимание при обучении уделяется гармоничному развитию лично­сти руководителей, повышению их обра­зовательного и культурного уровня.

Полный шестимодульный курс обуче­ния в Школе резерва слушатели проходят в течение двух лет.

Подготовка резерва кадров предусмат­ривает очно-заочную форму обучения (рис. 1).

Рис 1.

В связи с высокой степенью загружен­ности данного контингента слушателей, приоритетной формой при очном обуче­нии являются краткосрочные недельные семинары.

В процессе заочного обучения слуша­тели самостоятельно осваивают часть учебного плана, используя специально подготовленные в Учебном центре лек­ции на бумажных и электронных носите­лях, учебно-методические пособия, авто­матизированные обучающие системы.

Использование электронной почты для проведения консультаций позволяет по­высить оперативность обмена информа­цией и уменьшить затраты на обучение. В перспективе, по мере развития 1п1гапе1-сети Газпрома, предполагается ввести в практику обучения телеконференции.

По окончании каждого модуля-семи­нара слушатели получают задание на вы­полнение выпускной работы, содержание и объем которой должны удовлетворять определенным требованиям. Выполнен­ная выпускная работа должна быть пред­ставлена к началу следующего семинара Школы резерва. При необходимости про­водятся консультации. Работа проходит рецензирование и защищается слушате­лем перед комиссией из преподавателей и ведущих специалистов отрасли.

Слушателям, защитившим выпускные работы, вручается «фирменный» серти­фикат. При успешном обучении по всей многомодульной программе слушатель получает аттестат о повышении квалифи­кации в Школе резерва кадров, который дает ему приоритет при назначении на руководящую должность.

В перспективе предполагается, что ре­зервисты, желающие продолжить обуче­ние с целью получения диплома о про­фессиональной переподготовке по специ­альности «Менеджмент», смогут это сде­лать на дополнительно организуемых за­нятиях. Для этого составлены специаль­ные учебные планы, дополняющие про­граммы Школы резерва недостающими дисциплинами.

Коротко о других школах. Все эти школы имеют как общие черты, так и свои особенности.

Школа молодых специалистов — трех­ступенчатая программа послевузовского обучения — предназначена для целена­правленного отбора и более успешной подготовки и эффективного использова­ния молодых специалистов. Ее особенность — это не только обучение, но и отбор перспективных молодых спе­циалистов.

Слушатели, закончившие Школу моло­дых специалистов, являются кандидатами на продолжение обучения в Школе ре­зерва кадров. Кроме того, в Учебном центре обуче­ние проходит соответствующий контин­гент в школах:

• секретарей (3 модуля);

• референтов (3 модуля);

• кадровиков (5 модулей) — ее особен­ность в том, что она включает обязатель­ные модули и модули по выбору и др. Все семинары и другие учебные меро­приятия, проводимые в рамках школ под­готовки персонала, имеют все необходи­мое методическое обеспечение, которое включает в себя:

• учебные планы и программы;

• лекции на бумажном и электронном носителях;

• компьютерные обучающие системы;

• имитационные тренажеры;

• ситуационные задачи;

• деловые игры (включая ролевые и компьютерные);

• контрольные вопросы, задания и тесты;

• комплекты дистанционного обучения и другие учебно-методические мате­риалы.

Ежегодно в ноябре-декабре каждого года на базе Учебного центра (параллель­но с одним из семинаров Школы препо­давателей) проводится Презентация учеб­но-методических разработок всех учебных подразделений Газпрома, а в ее рамках — традиционный смотр-конкурс на лучшую методическую разработку. Цель проводи­мого мероприятия — распространение передового опыта в разработке и исполь­зовании новых методов, средств и техно­логий обучения, привлечение новых идей в СНФПО, а также поощрение создате­лей современных и актуальных для отрас­ли разработок.

В последнее время большое значение придается медико-психологическим ас­пектам развития персонала. В Учебном центре уже практикуется использование методов психологического тестирования в ходе проведения семинаров для руково­дителей и кадрового резерва, молодых специалистов и других. Результаты этих исследований используются в дальней­шем как для психокоррекционной работы с соответствующим контингентом, так и для планирования карьеры.

Другой аспект этой проблемы — про­ведение реабилитационных мероприятий, способствующих обеспечению высокой эффективности работы слушателей, и включающих в себя оздоровительные и культурные программы. Такая форма ра­боты распространяется в первую очередь на руководителей и кадровый резерв и обусловлена, с одной стороны, высокой степенью интенсивности и ответственно­сти труда этих людей (на грани стресса, что, кстати, подтверждается проведенны­ми психологическими исследованиями), а с другой стороны, сжатыми сроками обу­чения, что обуславливает высокую насы­щенность учебных программ и создает повышенную нагрузку на слушателей.

Оздоровительные реабилитационно-восстановительные мероприятия включа­ют в себя релаксационные паузы в пере­рыве между занятиями. Слушателям пред­лагаются различные методы психологиче­ской разгрузки, проводится обучение ме­тодам активизации резервных возможнос­тей организма, методам саморегуляции.

Кроме того, практикуются групповые и индивидуальные психологические тренинги, способствующие повышению пси­хологической культуры. Слушатели обу­чаются методам повышения социально-психологической компетентности, адек­ватного восприятия и понимания собе­седника, поведения в конфликтных ситу­ациях.

Резюме

В заключение необходимо подчерк­нуть, что школы подготовки персонала Газпрома являются наиболее перспективной фор­мой реализации СНФПО не только в отрасли, но и в России в целом. Ин­тересы компании заключаются в получе­нии максимального экономического эф­фекта от инвестиций в сферу «фирменно­го» образования. При обучении в школах подготовки персонала экономический эффект достигается, во-первых — корот­кими сроками подготовки при минималь­ном отрыве от основной деятельности, во-вторых — увеличением практической отдачи от прошедшего такую подготовку персонала.

Здесь необходимо заметить, что все еще распространена точка зрения, будто затраты на обучение персонала — это есть неизбежные издержки. Учебный центр придерживается другой точки зре­ния (и считает ее более современной). Развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвести­ций, и как любые инвестиции, они требу­ют эффективного их использования.

 

Таким образом, в перспективе - в по­стиндустриальном обществе главным ресурсом станет интеллектуальный "потенциал или способность людей к но­вовведениям и инновациям, где основ­ной движущей силой общества станут производство и потребление знаний. Не стоит «зацикливаться» на формули­ровках - постиндустриальное общество, индустриальное или отраслевая эконо­мика. Главное, в сути проблемы - в ее содержании, в том, что в нашем истори­чески сложившемся отраслевом делении экономики необходимо изыскивать все­возможные силы и средства для расши­ренного воспроизводства творческого потенциала человеческой личности.

 

Уже сегодня подготовка работника постиндустриального общества для многих отраслей экономики должна стать стратегической задачей кадровой политики, так как благодаря его личной предрасположенности к перестройке экономических и трудовых отношений обеспечивается качество производимого продукта, экономия ресурсов и сниже­ние себестоимости.

Именно эти требования к работнику должны быть положены в основу повы­шения квалификации персонала.

 

Список литературы

1. Коротаев А.Ф. «Школы подготовки персонала – реализация системы непрерывного «фирменного» обучения…» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 1999 №10

2. МартыновВ.Г., Еремина И.Ю., Васенева Н.М. «Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 2000 №№ 10-12

3. Супян В. «Профессиональное образование в США» // «Человек и труд» 2000 №2

4. …

5.