Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры.
|
Организационная культура - набор убеждений, верований, ценностей и нормативов, которые разделяет большинство работников в организации.
Организационная культура складывается стихийно в процессе взаимодействия ценностей и прошлого опыта работников, и. таким образом, формируется уникальность организации. Спонтанная организационная структура не всегда благоприятна для бизнеса. Культура формируется соответственно целям и стратегии организации. Корпоративная культура – это культура поведения членов организации, которая максимально и напрямую объединяет интересы персонала вокруг общефирменных целей.Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур. Понятие организационная культура шире понятия корпоративная культура. Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.
|
|
56. Проблемы формирования организационной культуры на отечественных предприятиях.В настоящее время на российских предприятиях различных форм собственности, в научных учреждениях нет даже подразделений, занимающихся социальной диагностикой и целевым развитием культурного уровня жизни работников. На большинстве предприятий организационная культура не исследуется, управление её развитием не ведётся.Менталитет работников: работа – это обязанность каждый день туда ходить, главная цель – получение денег…. Большинство считает, что не может никак повлиять на решения руководителей.Негативная оценка работниками стиля управления руководителей. Отдаленность руководителей от своих работников.Считают, что интересы управляющих и подчиненных – противоположны.Необразованность людей (неосведомленность в области менеджмента, организационной культуры и т.д.)Неудовлетворенность трудом;низкая заработная плата работников, отсутствие механизма стимулирования инициативы, творчества, повышения образования. требования к работникам не соответствуют уровню из заработной платы.большинство работников чувствуют социальную нестабильность на предприятии
|
|
57. Ценности, ценностные ориентации как основа организационной культуры.Ценности профессиональной деятельности служащих, являясь фундаментом их организационного поведения, предст. собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на микроуровне - в повседневных управленческих практиках руководителей. Понятие организационных ценностей используется в менеджменте как один из инструментов исследования деятельности организации в интересах повышения эффективности ее работы. организационные ценности как элемент организационной культуры обеспечивают функционирование предприятия как социальной организации, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации служащих, а также определяют их поведенческие императивы. Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей.: благополучие (здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, и др.нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.
|
|
58. Атрибуты организационной культуры предприятия.Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих:
* философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
* преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;
* нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
* правила, по которым ведется «игра» в организации;
* климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;
* поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.ИЛИКомпоненты орг. Культуры:Особенности ценностей и норм поведенияОсознание себя и своего места в организацииКоммуникационная система и язык общенияВнешний вид сотрудниковХарактер взаимоотношений между людьмиВера и отношение к жизниОрганизация питания
59. Методика анализа организационной культуры.важность измерения и оценки культуры организации проистекает из необходимости проводить изменения, поддерживая стабильность организации в меняющейся внешней среде. Орг. культура объединяет в себе сложный набор факторов, и может быть определена как совокупность способов и результатов деятельности членов организации. Методы исследования условно объединяют в три группы:Холистические – исследователь глубоко погружается в культуру организации и действует как сопричастный наблюдатель;Метафорические – исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих рассказов и бесед, стремясь обнаружить отпечатки культуры;Количественные – исследователь оценивает множество точек зрения, каждой из которых должны быть уделено внимание при оценке атрибутов культуры организации.Преимущества и недостатки есть у всех перечисленных методов. Так, холистический метод позволяет получить наиболее точное описание культуры организации, выявить исходные мотивы многих поступков и традиций. Однако все это требует больших затрат времени, а непосредственное участие исследователя в жизни предприятия – еще и доброжелательного отношения к идее оценки культуры со стороны работников, особенно руководителей. Хотя качественный анализ богат деталями, он имеет, две слабые стороны: атрибуты, определенные на одном этапе исследования могут оказаться ненужными на другом и второе: нельзя проследить четкую связь между атрибутами культуры и их влиянием на производительную работу организации.С др. стороны, количественный метод, позволяет оценить лишь внешние проявления, зачастую не вникая в истинные причины возникновения соответствующей орг. культуры, но с его помощью можно сравнивать культуры различных предприятий.
60. Совершенствование организационной культуры. Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем. По сравнению с тем, что было десятилетие назад, в 1990-е гг., практически ни одна организация не стала бы ставить себе в достоинство незыблемость, постоянство или сохранение status quo. Стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, а не прочности, и организации, которые не изменяются, воспринимаются как безнадежно закостеневшие. Вселяющая страх неопределенность, традиционно связываемая с любым серьезным организационным изменением, теперь уступает другой неопределенности, ассоциируемой с опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменения.Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Предлагаемая методика состоит из шести шагов приема, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры. Назначение упомянутых шести шагов состоит в том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.
Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса:
Во-первых, необходимо наметить ведущих специалистов в области перспективных представлений об организационной культуре в целом
Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.
Второй шаг состоит из повторения процедуры первого шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или желательной культуре.
Шаг 3. Осмысление результатов.
На третьем этапе совершенствования организационной культуры вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия.
Шаг 4. Истории - иллюстрации.
Самым наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода истории.
Шаг 5. Стратегические действия.
Пятый шаг ориентирован на выбор особых действий, необходимых для ускорения перемен.
Шаг 6. План реализации.
Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной культуры.