К основным положениям школы научного управления можно отнести трудыФ. Тейлора таблица 1.:
Таблица 1.
………..
1. Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).
2. Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства.
Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.
3. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.
4. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.
Раньше рабочие сами планировали свою работу.
Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.
Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.
В качестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления — школа «человеческих отношений».
В силу этого ее часто обозначают как неоклассическая школа.
Начало этому направлению было положено знаменитыми хотгорнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик».
Он показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления (четкая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению производительности труда.
Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства.
Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы.
Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка.
Комплекс психологических факторов — таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений — также имеет очень большое значение.
Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления.
Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет, определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана[3].
Роль этой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями.
Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жестко рационалистических подходов и переходит к разработке так называемых мягких схем управления, учитывающих психологические особенности человека.
«Классическая» теория фирмы (основанная на постулате «экономического человека» с присущей ему, по выражению Г. Саймона, «абсурдно всеведущей рациональностью») уступает место иным, более комплексным, подходам; формируется теория управления «с человеческим лицом».
………
Э. Дюркгейм выявил, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации.
В. Парето разработал концепцию «равновесия социальных систем».
Ее основное положение состоит в следующем.
Социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с меняющейся внешней средой и тем самым обеспечить свою эффективность и жизнеспособность.
В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Многие его положения актуальны и сейчас, входят в содержание современной теории управления.
Заключение
Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:
1. Возникновение теории управления — это сложный и противоречивый процесс, в котором взаимодействуют многие факторы как позитивного, так и негативного плана, причины объективного и субъективного порядка.
И все же объективная необходимость рано или поздно должна была проявиться и привести к прорыву в этой области — к оформлению теории управления, к осознанию ее роли как важной и самостоятельной производительной силы.
И это произошло в 1911 г., когда ф. Тейлор, считающийся основателем научного управления, опубликовал книгу «Принципы научного управления». «Предыстория» науки об управлении заканчивается, начинается ее история.
2. Наука об управлении переходит с претеоретической стадии существования на стадию собственно теоретического развития.
Как отмечает М. Мескон и др., «появление и оформление управления как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, частично — попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично — достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы».
3. Влияние количественного подхода на практику управления было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.
Кроме того, до 60-х годов лишь очень немногие руководители были достаточно подготовлены для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как навыки применения количественных методов и компьютеров становятся неотъемлемым элементом подготовки современных руководителей.
Литература
1. Агеев А. И. История науки управления. - М.: Эконом, 2007.
2. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. М., 2001.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер сангл. М., 2002.
4. Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. М., 2008.
5. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Мн.: Экономика, 2005.
6. Виханский О.С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник 4-е изд, перераб. и доп. М., 2006.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. - 2-е изд. - М.: "Фирма Гардарика", 2004.
8. Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник М., 2004.
9. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.
10. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. М., 2004.
11. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007.
12. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М., 2000.
13. Любимова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. - М.: Наука, 2006.
14. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
15. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. - М.: Норма, 2005.
16. Поршнева А. Г., Румянцевой 3. П., Саломатина Н. А.. Управление организацией: Учебник- 2-е изд., перераб. и доп. М. 2000.
17. Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. М. 2006.
18. Уткин Э.А. История менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем": изд-во ЭКМОС, 2006.
Приложение
[1] Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. М. 2006. С. 675.
[2] Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник М., 2004. С. 253
[3] Брасс А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Мн.: Экономика, 2005. С. 239