трудовых отношений организации

Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. –Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005.- 304 с.

Методика диагностики системы

трудовых отношений организации

Центральное место в системе производственных отношений организации занимают трудовые отношения. Именно они в решающей степени определяют эффективность производства товаров и услуг, результативность работы всей организации. В связи с этим возникает острая практическая потребность в диагностике состояния систем трудовых отношений организаций. Однако предмет анализа настолько сложен и динамичен, что до сих пор нет теоретически обоснованных и практически проверенных методических разработок по диагностике трудовых отношений.

Система трудовых отношений, с одной стороны, должна удовлетворять организацию, с другой стороны, устраивать ее персонал. Организация заинтересована в том, чтобы трудовые отношения обеспечивали ей высокие экономические показатели, такие как рентабельность производства, производительность труда и т.п. Персонал заинтересован в высокой зарплате, содержательном труде, благоприятных условиях и т.д. В связи с этим есть необходимость оценивать систему трудовых отношений с двух сторон. Необходимо, во-первых, определить и оценить объективные экономические показатели производственной деятельности; во-вторых, выявить субъективные мнения персонала о системе трудовых отношений. В процессе диагностики должны использоваться отчетные экономические показатели работы организации и материалы социологических опросов персонала.

При использовании статистических данных важно считаться с фактом, что порой высокие или низкие экономические показатели слабо связаны с системой трудовых отношений организации. Например, в монополизированных отраслях высокие экономические результаты (высокая рентабельность, зарплата и т.п.) являются не столько итогом напряженного, производительного труда персонала, сколько следствием высоких монопольных цен. В организациях ряда отраслей РФ в годы реформы произошло резкое снижение эффективности производства не потому, что неэффективна система трудовых отношений, а вследствие губительной таможенной и валютной политики государства (легкая, пищевая промышленность, машиностроение и т.п.). Поэтому жестко связывать эффективность производства с системой трудовых отношений далеко не всегда оправданно. Тем не менее, отказываться от учета объективных статистических данных нельзя. Они могут быть полезны, во-первых, при сравнительном анализе предприятий одной отрасли и территории, во-вторых, при сопоставлении их с материалами социологических исследований. По нашему мнению, именно социологические опросы персонала точнее всего характеризуют состояние системы трудовых отношений.

Для осуществления диагностики трудовых отношений организаций нами была разработана Методика диагностики системы трудовых отношений и анкета для проведения социологических опросов. Вопросы анкеты сгруппированы в 5 блоков: удовлетворенность трудом, удовлетворенность системой оценки и оплаты труда, удовлетворенность участием в управлении, удовлетворенность возможностями развития в труде, удовлетворенность характером трудовых отношений (табл.1).

Таблица 1

Показатели оценки системы трудовых отношений

организации

Полученный в результате опроса социологический материал затем используется для диагностики системы трудовых отношений по предлагаемой методике.

Диагностика системы трудовых отношений организации осуществляется по следующей методике:

1. Показатели оценки формируются по 5 блокам. По каждому блоку выводится результат. В итоге результаты 5 блоков суммируются и выводится общий результат.

2. Учитываются только полярные ответы «Да» и «Нет». Они отдельно суммируются по каждому из блоков и в целом по всем блокам. Выводится средний процент «Да» и «Нет».

3. Итоги выводятся по каждой организации и сводятся в таблицу всех организаций (отдельно по каждому из блоков и с общим итогом по всем блокам).

4. Коэффициент удовлетворенности персонала – средний процент «Да».

5. Коэффициент неудовлетворенности персонала – средний процент «Нет».

6. Оценка каждого блока и всей системы трудовых отношений (ОСТО) производится по формуле:

Процент удовлетворенных

ОСТО = -------------------------------- (1)

Процент неудовлетворенных

7. Итоговые оценки (ОСТОитог) рассчитываются с учетом коэффициентов значимости показателей оценки системы трудовых отношений.

8. Оценка положительная, если ОСТО больше единицы, и отрицательная, если ОСТО меньше единицы.

С помощью методики и формулы (1) нами была проведена диагностика системы трудовых отношений в ряде организаций. Опросы были проведены в 2000-2001 годах, в них приняли участие 2614 чел., что составляет 12 % от общей численности персонала пяти организаций. Опрошены все категории работников: рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики, служащие, специалисты и руководители. Были взяты организации разных отраслей, а именно: металлургический завод, текстильный комбинат, строительное управление, дрожжевой завод и управление федеральной почтовой связи области. Обследовались преимущественно организации тяжелой, легкой, пищевой промышленности, строительства и сферы услуг. Такой широкий круг организаций позволяет утверждать об универсальности предложенной методики. Объективной основой этой универсальности является общность интересов людей труда, наемных работников организаций. Их основные цели, интересы, потребности в сфере труда практически не различаются. И металлург, и почтальон в принципе одинаково реагируют на благоприятные или неблагоприятные условия труда, уровень егоорганизации, динамику заработной платы, степень участия в управлении и т.п.

Решающее влияние на всю систему трудовых отношений организации оказывает первый блок показателей, в котором сосредоточены показатели оценки системы оплаты труда. Удовлетворенность или неудовлетворенность оценкой и оплатой труда окрашивают в светлые или темные тона всю систему трудовых отношений, влияют на восприятие работниками остальных показателей системы. Объясняется это тем, что здесь находятся ответы на коренные вопросы работников: справедливо ли оценивается их труд, устраивает ли их система оплаты труда, имеется ли связь труда с зарплатой (табл. 2).

Во всех организациях исключительно низко оценен показатель «справедливость оценки труда». Средняя оценка составила всего лишь 0,04. На одного «удовлетворенного» приходится в среднем 25 недовольных респондентов. Наиболее «справедлива» оказалась оценка труда в управлении почтовой связи области (1 к 12,5). Ниже всех оценка на металлургическом заводе (1 к 33,3) и текстильном комбинате (1 к 33,3). Иными словами, коллективы организаций разных отраслей воспринимают сложившуюся систему оценки труда как крайне несправедливую. Во всех указанных организациях в основном сохранилась тарифно-окладная система, которой органически присуще уравнительное распределение зарплаты.

Несколько выше оценены системы оплаты труда. Средняя оценка –0,17, соотношение довольных и недовольных респондентов составило 1 к 5,9. Лучшее положение оказалось в почтовой связи – отношение довольных к недовольным составило 1: 4,5. Самая низкая оценка на текстильном комбинате – 1: 14,3. Опрос показал, что традиционные системы оплаты труда отвергаются подавляющим большинством работников организаций.

На вопрос «Надо ли ставить зарплату в прямую зависимость от труда» во всех организациях отвечают «Да». Но сбываются ли на практике пожелания работников? Опросы показывают, что каждый третий-второй респондент не видит связи своей зарплаты с трудом. Она очевидна лишь для 10-20% опрошенных, в основном это рабочие-сдельщики. Средняя оценка связи труда с зарплатой составила 0,33, а соотношение видящих такую связь и не видящих ее – 1 к 3. Более тесная связь труда с зарплатой прослеживается в строительном управлении (1: 1,64), слабее – на металлургическом заводе (1: 4,8). Таким образом, итоги опросов в 5 организациях показывают, что нарушен фундаментальный принцип распределения по труду. Связь труда и зарплаты фактически видят только рабочие-сдельщики. На многих заводах их 20-30% от всего персонала, а остальные получают зарплату не за продукт (товары, услуги), а за рабочее время, и на них продолжает распространяться система «уравниловки». Во многих организациях нет сотрудников, работающих на сдельной системе оплаты труда, и там связи труда и зарплаты почти никто из работников не отмечает.

В целом по оценке первого блока системы трудовых отношений на первое место вышло строительное управление. На втором месте управление почтовой связи области, далее идут дрожжевой завод, текстильный комбинат и металлургический завод. Эта ранжировка основана на личных оценках персонала организаций и выражает его отношение к данной части системы трудовых отношений. Это вовсе не означает, что объективно лучшая система оценки и оплаты труда в строительном управлении, а худшая на металлургическом заводе. Но для любой организации именно эта субъективная оценка является важнейшей, ибо она показывает отношение данного коллектива к конкретной системе трудовых отношений. От этого отношения зависят эффективность производства и конкурентоспособность организации, что имеет для нее первостепенное значение.

Отношение персонала к труду во многом зависит от характеристик самого труда, его содержания, организации и условий. Богатый содержанием, хорошо организованный труд в нормальных условиях сам по себе мотивирует работников, вызывает глубокое удовлетворение. И наоборот, бессодержательный, монотонный, плохо организованный труд в неблагоприятных условиях порождает негативное отношение к нему. Работники вынуждены ежедневно преодолевать это отношение, впустую затрачивая свои жизненные силы. Это отношение к самому процессу труда исследовалось нами с помощью показателей, сосредоточенных во втором блоке «Удовлетворенность трудом» (табл. 3).

В целом по пяти организациям получена отрицательная оценка удовлетворенности трудом (0,81). Отношение удовлетворенных работой к неудовлетворенным составляет 1,0 к 1,23 (на 10 удовлетворенных 12,3 неудовлетворенных. На текстильном комбинате персонал особенно не удовлетворен работой: здесь на 1 удовлетворенного приходится 3,3 неудовлетворенных, и это не удивительно. Труд основной категории работниц - ткачих и прядильщиц - монотонен, протекает при сильной запыленности, зашумленности, на многих рабочих местах ощутим запах красителей тканей, из-за изношенности оборудования часты простои и т.д. Лучше других положение на дрожжевом заводе (оценка 1,11) и в строительном управлении (оценка 1,05).

Из трех основных характеристик труда положительную оценку получило только содержание труда – 1,26 (на одного неудовлетворенного приходится 1,26 удовлетворенных респондентов). Самая высокая оценка получена в строительном управлении (2,1), ниже в управлении почтовой связи области (1,6). На последнем месте текстильный комбинат (0,50) – здесь недовольных содержанием труда в 2 раза больше довольных им.

Низкую оценку получила организация труда. Средняя оценка – 0,51, т.е. на одного удовлетворенного два неудовлетворенных. Нижайшая оценка получена на текстильном комбинате (0,25), низка она и на металлургическом заводе (0,43), несколько выше – на дрожжевом заводе (0,60).

Ниже всего оценены условия труда (0,47). Как и следовало ожидать, самые низкие оценки получены в производственных организациях. На текстильном комбинате оценка составила 0,16 (на одного удовлетворенного 6,25 неудовлетворенного респондента), на металлургическом заводе – 0,43, в стройуправлении – 0,44, на дрожжевом заводе – 0,63. Даже в почтовой связи большинство работников не удовлетворены условиями труда (оценка 0,7).

Иное положение сложилось по позиции «характер трудовых отношений». Во всех организациях получены высокие положительные оценки (табл. 4). В целом характер отношений оценен на 6,6, иначе говоря, положительные оценки превосходят отрицательные в 6,6 раза. Этот высокий результат является следствием в основном сохранившегося в коллективах большинства организаций России социально-психологического климата, доставшегося от прежней системы трудовых отношений. Это ценнейший социально-психологический «капитал», который по сей день сплачивает коллективы, настраивает их на созидательный труд, доброжелательные отношения.

Самую высокую оценку получил характер трудовых отношений в строительном управлении (оценка 7,53), на втором месте управление почтовой связи (7,15), на последнем – текстильный комбинат (4,84). Респондентов, которых устраивают трудовые отношения в коллективах, в 8,72 раза больше, чем недовольных.

В целом высоко оценены отношения с непосредственными руководителями: удовлетворенных в 6,22 раза больше, чем неудовлетворенных. Однако данный показатель сильно различается по организациям. В управлении почтовой связи оценка 12,0, на дрожжевом заводе 9,67, а на тек-

Таблица 4

Удовлетворенность работников характером трудовых отношений

(% к числу опрошенных)

стильном комбинате всего лишь 1,18. Иначе говоря, почти половина работников комбината недовольна своими отношениями с руководителями. Каждый четвертый респондент в строительном управлении также не удовлетворен этими отношениями.

Система трудовых отношений включает в себя отношения по поводу участия работников в управлении трудом. В ходе преобразования отношений собственности в 90-е годы возможности участия работников в управлении значительно уменьшились. Этому способствовали законодательное понижение роли трудовых коллективов в жизни организаций и появление частных и корпоративных собственников. Во многих случаях возникли напряженные отношения работников с собственниками, элементарная экономическая информация утаивается от коллектива под видом коммерческой тайны, и работники низводятся до простых исполнителей воли менеджеров, до роли пресловутых «винтиков». Мощный интеллектуальный потенциал коллективов, их опыт, новаторство и т.п. оказываются невостребованными.

Опросы показали, что в среднем по 5 организациям участвуют в управлении 28,5% работников. На каждого участвующего приходится 2,5 не участвующих в управлении (табл.5).

Резкое снижение роли коллективов в управлении хорошо видно из данных таблицы 6. В управлении почтовой связи, остающемся в государственной собственности, участвуют в управлении более половины работников (51%). А в остальных четырех организациях, перешедших в корпоративную собственность, только 22,6%, т.е. в 2,3 раза меньше.

На текстильном комбинате, для персонала которого характерны напряженные отношения и недоверие к собственникам, утаивание от коллектива экономической и финансовой информации, на 1 участвующего в управлении приходится более 10 неучаствующих.

На дрожжевом заводе преобладает авторитарный стиль управления, его результат: на 1 участвующего в управлении приходится почти 9 неучаствующих.

Однако роль безмолвствующего объекта управления не устраивает работников. Ими унаследована от советских времен потребность участвовать в управлении делами организации. Эта потребность удовлетворяется слабо. В целом по 5 организациям имеющиеся возможности участия в управлении оценены низко (оценка 0,49), т.е. на одного удовлетворенного приходится 2 неудовлетворенных.

Подобная реакция работников является дополнительным аргументом к тому, что госсобственность дает значительно лучшие возможности для участия работников в управлении. В управлении почтовой связи каждый второй работник удовлетворен этой возможностью (оценка 1,0).

На текстильном комбинате на 1 удовлетворенного приходится более 6 неудовлетворенных, в строительном управлении и на дрожжевом заводе соответственно 1к 3.

В ходе экономической реформы резко сократился размер реальной зарплаты, увеличилась безработица, обострилось финансовое положение организаций и т.д., усложнились проблемы развития работников, ухудшилось их социальное самочувствие. Однако и в этих условиях потребность работников в развитии не атрофировалась, они по-прежнему нуждаются в труде не только «кормящим», но и развивающим. В труде они видят не просто источник дохода, но и средство формирования их личности.

Работники заинтересованы прогрессировать как в профессиональном, так и личностном отношении, о чем свидетельствуют материалы таблицы 17. В целом среди опрошенных 5 организаций удовлетворенных возможностями развития меньшинство – 40,5% (оценка 0,68). На 1 довольного приходится 1,47 неудовлетворенных. Лучшая оценка получена в управлении почтовой связи – число довольных здесь равно числу недовольных