Тема 4. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Цель и задачи анализа
Цель анализа использования труда – выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.
Задачи анализа трудовых ресурсов:
1. определение численности и состава работающих на предприятии,
2. анализ структуры персонала,
3. анализ движения рабочей силы,
4. оценка использования рабочего времени,
5. установление фактов и причин его непроизводительного использования,
6. измерение и изучение динамики производительности труда,
7. факторный анализ - определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда,
8. выявление резервов дальнейшего повышения производительности труда
9. эффективного использования трудовых ресурсов.
10. Определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат,
11. выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.
Источники информации: план по труду, ф.№1-Т «Отчет по труду», ф.№5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции», статистическая отчетность отдела кадров, оперативная отчетность цехов, отделов, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия. Основными показателями, характеризующими использование трудовых ресурсов являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.
Основные понятия
Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения, обладающая физическими и умственными способностями, применяющая их в процессе деятельности.
Персонал - это совокупность работников в организации, чей труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг, независимо от формы и характера трудовых отношений между работником и организацией;
Выделяют две основные группы персонала: производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).
Производственный персонал (рабочие) - персонал, в деятельности которого преобладает физический труд.
· основной персонал
· вспомогательный персонал
Рабочие классифицируются также по уровню квалификации, профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал: дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства, уборщики непроизводственных помещений.
Управленческий персонал (служащие) – персонал занятый преимущественно умственным, квалифицированным трудом. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.
Управленческий персонал делится на 3 группы: руководители, специалисты технические исполнители (другие служащие).
Основной показатель, характеризующий величину трудовых ресурсов предприятия (персонала) – это численность работников.
Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
Списочная численность работников — это показатель численности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших.
Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственных заданий.
Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни). Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам.
Если изменение численного состава работников за отчетный период незначительно, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода:
где
Чн–численность персонала на начало периода, чел;
Чк– численность персонала на конец периода, чел;
Если же изменение численного состава работников в течении отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ), и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы средней хронологической.
где
n – число периодов.
Анализ обеспеченности, состава и структуры ТР
Анализ начинают с анализа обеспеченности предприятия персоналом.Обеспеченность предприятия определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Таблица 1.Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
| Категории работников | Численность | Процент обеспеченности | |
| план | факт | ||
| Среднесписочная численность производственного персонала | |||
| В том числе рабочие | 102,5 | ||
| Из них | 106,7 | ||
| Основные | 104,4 | ||
| Вспомогательные | 95,0 | ||
| ИТР и служащие | 90,0 |
Далее проводится анализ структуры персонала, для чего используется следующая классификация.
1. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
2. Социальная структура — характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
3. Половозрастная структура персонала - соотношение групп по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава персонала различают следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
4. Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, специальное среднее, начальное образование.
5. Квалификационная структура персонала – совокупность работников различного уровня квалификации (квалификация - степень и вид профессиональной обученности, уровень знаний по специальности), необходимой для выполнения определенных трудовых функций.
6. Структура по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 25+30 и т.д.
Анализ структуры проводится путем сопоставления наличной численности по каждой категории в структуре с необходимой по участкам, подразделениям и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой категории.
Таблица 2. Изменение структуры трудовых ресурсов
| категория персонала | структура персонала | изменение удельного веса | ||||||
| прошлый год | план | фактически | с планом | с прошлым годом | ||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | |||
| всего | - | - | ||||||
| в том числе рабочие | +1 | -1 | ||||||
| руководители | -1 | -1 | ||||||
| служащие | - | +2 |
Влияние изменения удельного веса основных рабочих на выработку продукции определяется:
Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав, который характеризуется образовательным, профессионально – квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами ъ
Таблица 3. Качественный состав трудовых ресурсов
| Показатель | Численность рабочих на конец года | Удельный вес, % | ||
| Прошлый год | Отчетный год | Прошлый год | Отчетный год | |
| Возраст | ||||
| До 20 лет | ||||
| 20-30 | ||||
| 30-40 | ||||
| 40-50 | ||||
| 50-60 | ||||
| Старше 60 | ||||
| Итого | ||||
| Образование | ||||
| Незаконченное среднее | 23,3 | |||
| Среднее, среднее специальное | ||||
| Высшее | 6,7 | |||
| Итого | ||||
| Стаж | ||||
| До5 лет | ||||
| 5-10 | ||||
| 10-15 | ||||
| 15-20 | ||||
| Свыше 20 лет | ||||
| Итого |
Анализ профессионального и квалификационного уровня производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, подразделениям и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих производится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.
Таблица 4. Состав рабочих по уровню квалификации
| Разряд рабочих | Тарифные коэффициенты | Численность рабочих на конец года | Трудоемкость работ, час. | ||
| прошлый | отчетный | прошлый | отчетный | ||
| 1,0 | |||||
| 1,3 | |||||
| 1,69 | |||||
| 1,96 | |||||
| 2,27 | |||||
| 2,63 | |||||
| Итого | |||||
| Средний тарифный коэффициент | 1,95 | 1,99 | 1,95 | 1,94 | |
| Средний тарифный разряд рабочих | 3,6 | 4,6 | |||
| Средний тарифный разряд рабочих | 3,58 | 3,57 |
Средний разряд работ по изделию А определяется по формуле:
где
Рм –меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента
Км –тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;
Кб – тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;
КсрА – средний тарифный коэффициент работ по изделию А
j-индекс соответствующего разряда
Кj –тарифный коэффициент работ j- го разряда;
ТjА –трудоемкость работ j –го разряда по изделию А
Средний разряд рабочих:
