Имидж правоохранительных органов складывается из ежедневного выбора и поступков, которые совершают как руководящие лица, так и рядовые сотрудники, а так же проявления их отношения к обществу, к своей работе и к населению в целом. Вся репутация формируется на основе проявления высших чувств как честь, справедливость, профессиональный долг, смелость, совесть и так далее. А фундамент этой системы составляет приверженность нравственным нормам управленческой элитой. Их мировоззрение, поведение, повседневное отношение к делам создает в организации определенные моральные позиции и убеждения подчиненных, вырабатывает навыки поведения в разнообразных областях жизненных и профессиональных ситуаций. Именно эти индикаторы позволяют подчиненным действовать соответственно.
В.М.Шепель писал, что моральный образ руководителя можно рассматривать в трех направлениях. Первое это общих нравственных качеств, таких как патриотизм, следование традициям, принятие достоинства личности, справедливость и так далее. Второе направление – конкретные нравственные качества, а именно совесть, честность, принципиальность, уважение к другим и прочие. И третье это специфические качества, например ответственность, трудолюбие, твердость духа, скромность и тому подобное. Среди них общие моральные качества составляют основу, а все остальные способствуют их раскрытию.[14]
В целях подтверждения гипотезы о морали подчиненных и самих руководителей правоохранительных органов воспользуемся данными эмпирического исследования В.В.Ермолаева. [11] В исследования приняли участие полицейские старшего начальствующего состава. Это пятьдесят шесть служащих управления внутренних дел по Липецкой области. В состав вошли сорок три мужчины и тринадцать женщин. Их возраст от двадцати девяти лет до сорока восьми. Руководящий состав прошел курсы повышения квалификации в Воронежском институте Министерства внутренних дел Российской Федерации и это представители пятнадцати регионов (двадцать девять мужчин в возрасте от тридцати одного года до сорока шести лет). Тридцать пять человек являются слушателями второго факультета Академии Министерства внутренних дел России (обучение руководителей территориальных органов Министерства внутренних дел России), это тридцать один мужчина и четыре женщины в возрасте от тридцати двух до сорока лет. Всего в выборку попадают сто двадцать сотрудников полиции, руководящего уровня.
Респонденты принимали участие в опросе добровольно. При исследовании применялись следующие методики:
1. «Незаконченное предложение» по предложенному варианту В.В.Ермолаева и И.В.Жуковской. Эта методика диагностирует представления руководителей о морали своих подчиненных. Формировании пунктов методики опирается на характеристики морального поведения, описанные в словарных статьях [8] и в исследованиях образа нравственного и порядочного человека в представлении М.И.Воловиковой, Л,Л,Гренковой. [4], ОП.Николаевой [9].
2. «Отношение менеджеров к соблюдению нравственных норм». Этот метод определяет отношение к следованию нравственным нормам и представляет собой измененный вариант методики А,Б,Купрейченко [8] в авторской версии В.В. Ермолаева и М,В.Ферапонтовой.
Собранные данные были качественно и количественно обработаны, а так же применено выборочное среднее значение.
Данные, полученные на первом этапе, отобрали в пять кластеров: нравственность; отношение к безнравственности; отношение к подчиненным; организационные ценности; совесть, как идеал нравственности.
Они совмещают отражение принципа отношения к нравственности подчиненных, и в некоторых случаях эмоционально описывают их.
Первое объединение «нравственность» пятьдесят процентов исследуемых характеризуют, как соблюдение человеком норм морали и этики (человек честный, делающий все по совести, порядочный, обязательный, принципиальный). Проявление высших чувств не позволит человеку пойти против своей совести. Такой человек обладает высокими морально-этическими качествами, придерживается норм и правил поведения в обществе. Остальные пятьдесят процентов опрошенных считают, что нравственный человек это некий идеал общества, которого в настоящий момент не существует, но к которому необходимо стремиться. Его описывают как человека ответственного, идеального, не допускающего нарушения правил морали и нравственности, честного и порядочного, принципиального, имеющего свое мнение и умеющего его отстаивать, поступающего по совести, имеющего внутренние нравственные убеждения, законопослушного гражданина.
Любопытно, что описывая качества совершенного полицейского, лишь сорок процентов руководителей называю такие черты как честность, порядочность, справедливость, принципиальность, доверительность. Шестьдесят процентов респондентов отмечают профессионализм, дисциплинированность, ответственность, образованность, общительность, лояльность.
Всего лишь двадцать пять процентов руководителей основным критерием нравственности своих подчиненных указывают такие качества, как честность, преданность, дисциплинированность, справедливость, порядочность. Основная часть, а это семьдесят пять процентов, отмечают, что нравственность подчиненных проявляется через профессионализм, умение мыслить, активность и самостоятельность, быстрота и качественность выполненных заданий, приверженность закону, непричастность к коррупции, трудоспособность, грамотное и ответственное принятие решений, исполнительность.
Второй кластер «отношения безнравственности» рассматривает позицию респондентов, что безнравственным они преимущественно считают унижение человеческого достоинства, оскорбление подчиненного, ложь, совершение преступления, порочащие поступки, В то же время двадцать два процента опрошенных к безнравственным ситуациям относят такие, когда унижают и обижают других людей. Девятнадцать процентов руководителей подразделений охарактеризовали проявление безнравственности как ложь, обман, вранье. Шестнадцать процентов считает безнравственным нарушение норм морали, отсутствие совести, подлость ради карьеры. Столько же респондентов находят безнравственным нарушение закона, превышение полномочий, совершение преступлений, порочащие поступки, корыстные интересы. Семь процентов к безнравственности отнесли нецензурную брань.
Интересна реакция руководителей в ситуации, когда им становиться известно о безнравственном поступке своего подчиненного. Тридцать семь процентов примут меры для дисциплинарного воздействия, привлечению к ответственности или наказанию. Тридцать один процент будут разбираться в причинах и обстоятельствах, проведут беседу. Шесть процентов будут осуждать такой поступок, а именно поменяют отношение к человеку, разочаруются, будут пытаться научить хорошему. Двадцать шесть процентов не сумели четко сформулировать свою позицию в такой ситуации. Тридцать два процента респондентов не поддержат, дистанцируются, не одобрят, осудят, упрекнут, перестанут уважать коллегу по служебной деятельности, который не придерживается нравственных взглядов. Двадцать шесть процентов посчитают это личным делом и не обратят на это внимания, будут принимать человека таким какой он есть или отнесутся к этому равнодушно. Однако двадцать четыре процента респондентов попытаются воздействовать, объяснять сою жизненную позицию, донести свою точку зрения, выкажут свое отношение к этому. Только восемнадцать процентов свою позицию затруднились обозначить.
Третий кластер «совесть как идеал нравственности» показывает, что если при выполнении служебной деятельности необходимо поступить не по совести, то двадцать девять процентов респондентов будут следовать закону, разуму, поступать в интересах службы или следовать обстоятельствам. Тридцать восемь процентов не смогут поступить бессовестно. И постараются, несмотря на обстоятельства, сохранить приоритет совести. Двадцать три опрошенных руководителя под влиянием обстоятельств пойдут против своей совести, но будут это переживать, грустить по этому поводу, и даже испытывать муки совести. Десять процентов не смогли вовсе ответить на данный вопрос.
Четвертый кластер «отношение к подчиненным» показывает, что большинство принимающих в опросе руководителей описывают показатели нравственности подчиненных как поведение, служение закону, ответственное принятие решений, показатели служебной деятельности, отношение к людям, отсутствие взысканий и жалоб. Семнадцать опрошенных показателями считают честность и мораль. Так же руководители подчеркивают, что не простят своим подчиненным предательство и ложь в виде подлога, обмана, подставы, злоупотребления доверием, предательства интересов службы и чести мундира, предательства товарищей.
Пятый кластер «организационные ценности» наиболее важные ценности для руководителей, такие как неуклонное выполнение приказов, Это отмечают восемьдесят два процента респондентов. Так же немаловажно для них качественное, грамотное, четкое и выполнение в срок поручения. Восемнадцать процентов опрошенных отмечают важность законности действий подчиненных, понимание цели этих указаний и мотивированности выполнения организационных задач. Только единицы отметили нетерпимость к пьянству и непрофессионализм в виде безответственного отношения к работе и неграмотного принятия решений.
Если при выполнении служебных обязанностей возникнет угроза жизни самих опрашиваемых, то восемьдесят девять процентов руководителей продолжат деятельность, усилят безопасность, поступят по совести, урегулируют вопрос, устранят угрозу, решат задачу, не будут отступать от своих принципов. А одиннадцать процентов респондентов будут думать, откажутся от выполнения обязанностей, сделают выводы.
Кластеру организационных ценностей было уделено наиболее пристальное внимание, так как в современных условиях правоохранительные органы решают важные для себя задачи по возвращению общественного доверия, уважения, признания, обеспечения поддержки со стороны общества. Большая часть опрошенных, а именно семьдесят восемь процентов, считают, что бы вернуть доверие граждан важно добросовестно работать, формировать положительный образ работника правоохранительных органов, усовершенствовать законы, качественно выполнять служебные обязанности, оказывать помощь гражданам. Двадцать два процента руководителей сообщили, что для решения этих задач необходима открытость, порядочные взаимоотношения, доверие.
Второй этап исследования по установлению отношения респондентов к применению нравственных норм заставил переосмыслить проблематику исследования и уточнить исследовательские задачи. На основании обработанных данных по методике «Отношение менеджеров к соблюдению нравственных норм» [6] было установлено, что тридцать девять руководителей, а это составляет тридцать две целые пять десятых процента, продемонстрировали высокую степень отношения к следованию нравственным нормам. А четырнадцать человек, это одиннадцать целых семь десятых процента, показали низкий уровень отношения к соблюдению нравственных норм. Большое количество испытуемых, а это шестьдесят семь человек из ста двадцати, что составляет пятьдесят пять целых восемь десятых процента от всей выборки, проявили высокую ситуативную изменчивость, которая заключается в выборе прямо противоположных качеств, с точки зрения нравственных принципов и правил, в зависимости от ситуации. Другими словами, в зависимости от ситуации и личной выгоды опрашиваемые выказывали готовность, как к нравственным, так и безнравственным поступкам. А это уже само по себе исключает понятие нравственности. В связи с этим нельзя сделать однозначного заключения о проявлении высокого или низкого уровня отношения к нравственным нормам. Можно сделать предположение, что руководители, принявшие участие в опросе, будут по-разному соблюдать нравственные нормы в зависимости от ситуации.
Полученные данные доказывают, что моральное поведение может иметь далеко не моральные причины.[8] Это происходит потому, что на условность организационных норм оказывают влияние не только особенности культуры в целом, но и то, что организационно-профессиональные группы обладают своей особенной корпоративно-профессиональной этикой. А с другой стороны, полученные данные демонстрируют расхождение между заявленными правоохранительными органами ценностями, нормами и тем, что показали наши опрошенные респонденты.
Данные расхождения заявленных и реально определяющих служебную деятельность сотрудников правоохранительной деятельности ценностей, норм, организационных отношений вызваны различными социально-психологическими факторами. Важнейшим из факторов является влияние обстоятельств, затрудняющих проявление честности, совести, порядочности, а так же справедливости. Сотрудники правоохранительной деятельности в современных условиях сталкиваются с трудным выбором, так как каждое принимаемое решение однозначно не является нравственным или безнравственным. Решающий вес имеют приоритеты и значимость мотивов каждого служащего, взгляды на жизнь ценности и идеи не всегда выбора, но и причины, по которой он был совершён. Возможно, во многом из-за этого правоохранительным органам до настоящего момента не получается в полной мере добиться эффективной защиты граждан от преступного мира, обеспечить кадровый состав высококачественными профессионалами, возвратить доверие общества и престиж службы.
Проблемам изучения ценностей, их динамике, факторам формирования уделялось немало внимания. Изменения, осуществляемые в структуре и в деятельности институтов власти, армии, МЧС, внутренних структур УВД, обусловливают необходимость формирования нового типа государственного служащего.