Тема 7. Оплата труда работников
Основные вопросы:
Доходы населения: формирование и распределение
Экономическая сущность заработной платы
Принципы и требования, предъявляемые к организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования
Формы и системы оплаты труда
Тарифная система оплаты труда
Бестарифная оплата труда
Сдельная оплата труда
Повременная оплата труда
Сущность мотивации труда. Факторы, влияющие на мотивацию труда
Стимулирование труда работников: сущность и формы
Оплата труда работников различных отраслей деятельности
1. Формирование и распределение доходов
Принцип рыночной стратегии в сфере доходов можно сформулировать так: все не могут быть богатыми, но никто не должен быть бедным.
Доход – денежная оценка результатов деятельности гражданина или организации как субъекта рыночной экономики.
Таким образом, под доходом понимается денежная сумма, регулярно и законно поступающая в непосредственное распоряжение рыночного субъекта.
Доходы населения – это сумма средств (денег), заработанных и (или) полученных населением в течение определенного периода времени.
Роль доходов в развитии экономики очень велика. Они определяют спрос на потребительские товары в сфере конечного потребления, а через него – масштабы производства, его структуру, размеры прибыли, что, в свою очередь, является движущим фактором развития экономики и дальнейшего роста доходов.
Доходы подразделяются на денежные и натуральные.
Денежные доходы населения включают все поступления денежных средств в виде оплаты труда работающих лиц, доходов от предпринимательской деятельности, социальных трансфертов (пенсий, стипендий, различных пособий), доходов от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты, сумм от продажи ценных бумаг, недвижимости, продукции сельского хозяйства, различных изделий, доходов от оказанных на сторону различных услуг и др.
Натуральные доходы населения включают продукцию, произведенную домашними хозяйствами для личного семейного потребления (то есть не имеющую товарной формы).
Различают и другие виды доходов.
Совокупные доходы – это общая сумма натуральных и денежных доходов, полученных из всех источников, а также стоимость бесплатных или льготных услуг, оказываемых населению за счет социальных фондов (услуги здравоохранения, образования, дотации на жилье, транспорт, питание).
Номинальные доходы – это сумма начисленных денежных доходов: заработной платы, предпринимательского дохода, наследства и др.
Располагаемые доходы (конечные доходы) – это номинальные доходы за вычетом налогов и обязательных платежей, то есть доходы фактически остающиеся в распоряжении населения. Это – сумма средств, которую население может потратить на конечное потребление товаров и услуг.
Реальные доходы – доходы, характеризующиеся количеством потребительских товаров и платных услуг, которые могут быть приобретены на конечные доходы населения для удовлетворения личных потребностей и для накопления.
Реальные располагаемые денежные доходы определяются за определенный период. Реальные доходы зависят от динамики цен на потребительские товары и услуги. Они будут повышаться при увеличении конечных доходов и неизменном уровне цен и будут понижаться при неизменных доходах и повышении индекса потребительских цен за определенный период.
Уровень реальных располагаемых денежных доходов (Ур.д) можно определить по следующей формуле:
Ур.д = Ук.д : Jц ,
где Ук.д – уровень конечных доходов;
Jц – индекс потребительских цен.
При анализе доходов и заработной платы применяются показатели величины доходов в целом, по основным социальным группам населения, а также средние душевые и средние по домашним хозяйствам показатели уровня доходов. Последние рассчитываются путем деления соответствующих доходов за год на среднегодовую численность населения или число домохозяйств.
Виды и разновидности доходов населения представлены в таблице 7.1.
Таблица 7.1
Виды и разновидности доходов населения
| Виды доходов | Разновидности доходов |
| 1. Доходы от выполнения трудовых обязанностей | Доходы по основному и неосновному месту работы в натуральной и денежной форме (зарплата, премии, вознаграждения, бесплатное или льготное питание, оплата жилья и др.). Денежное довольствие военнослужащих. Денежное содержание государственных служащих. Сезонные заработки |
| 2. Доходы от собственности | Дивиденды по акциям. Проценты по вкладам и ценным бумагам. Доход от сдачи объектов собственности в аренду. Земельная рента. Ссудный процент |
| 3. Доходы от продажи результатов труда | Доходы от индивидуальной трудовой деятельности и подсобного хозяйства. Фермерский доход. Авторское вознаграждение |
| 4. Рисковые доходы | Предпринимательский доход (в т.ч. спекуляция). Выигрыши по облигациям, лотереям, в азартные игры и др. |
| 5. Заемные доходы | Кредиты банков и предприятий. Суммы в долг от частных лиц |
| 6. Социальные трансферты | Пенсии. Пособия малообеспеченным. Пособия безработным. Пособия, связанные с материнством и детством. Пособия по социальному и другим видам страхования. Стипендии |
| 7. Донорские доход | Плата за сданную кровь. Плата за участие в научных экспериментах |
| 8. Передаваемые доходы. | Наследство. Дары. Алименты. Вознаграждения наследникам автора |
Распределение общественного богатства осуществляется как по труду, так и по собственности, соотношение между сферами действия этих двух принципов устанавливается в ходе эволюции экономического, социального и политического развития. Никаких нормативных соотношений не устанавливается, однако имеется вполне определенная тенденция к возрастанию роли распределения по труду.
В теоретическом плане возможно обсуждение принципа распределения доходов по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности человека существенно влияют на результаты его труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство может быть учтено только при прогрессивном налогообложении и доходов.
Для нашей страны существенное значение имеет распределение доходов по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако многие факты заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.
Рассмотренные выше принципы распределения ориентированы преимущественно на экономический аспект проблемы. Однако в распределительных отношениях весьма важным является социально-этический аспект. При определенных условиях он может оказаться даже важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении.
Это неравенство неизбежно из-за различий в способностях людей, их социальном положении и других условий. Хотя отмеченное противоречие обсуждается уже на протяжении столетий, оптимального решения до сих пор не найдено. В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов, которые в определенной мере реализуют распределение по потребностям.
Опыт последних десятилетий достаточно убедительно показал, что путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через выбор такого уровня их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы роста эффективности и, вместе с тем, сохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны.
Вмешательство государства в область доходов с целью их перераспределения неизбежно. Благодаря этому правительство получает средства, необходимые для удовлетворения общих потребностей (расходы на оборону, экологию, развитие производственной и социальной инфраструктуры), материальной поддержки временно не занятых в производстве, нетрудоспособных (престарелых и молодежи) и малообеспеченных.
Перераспределение доходов правительство осуществляет прямым и косвенным способами, которые включают:
· трансфертные платежи, то есть пособия, выплачиваемые малообеспеченным, иждивенцам, инвалидам, престарелым и безработным;
· регулирование цен на социально важную продукцию;
· индексация фиксированных доходов;
· обязательный минимум заработной платы как базы оплаты труда во всех организациях.
Главными составляющими денежных доходов населения являются оплата труда, доходы от предпринимательской деятельности и собственности, а также социальные трансферты (пенсии, стипендии и т. д.).
При переходе к рыночной экономике в России произошли значительные изменения в структуре денежных доходов населения, выразившиеся в снижении доли оплаты труда и повышении доли доходов от предпринимательской деятельности и собственности (табл. 7.2).
Соотношение в денежных доходах населения доли заработной платы и социальных трансфертов играет важную роль в трудовой мотивации. При преобладании оплаты труда в формировании общей суммы доходов обычно развивается предприимчивость, инициатива, тогда как при повышении роль социальных трансфертов нередко усиливается психология иждивенчества.
Таблица 7.2
Структура денежных доходов населения Российской Федерации
в 1980–2007 гг., %
| Показатели | ||||||
| Доходы от оплаты труда | 79,8 | 76,4 | 62,8 | 63,6 | 65,0 | 70,4 |
| Доходы от предпринимательской деятельности | 2,2 | 3,7 | 15,4 | 14,4 | 11,1 | 10,0 |
| Доходы от собственности | 1,3 | 2,5 | 6,8 | 10,3 | 10,0 | 6,7 |
| Социальные трансферты | 15,1 | 14,7 | 13,8 | 12,7 | 12,0 | 10,9 |
Доходы, полученные населением, направляются на покупку товаров и оплату услуг, обязательные платежи и взносы, накопление сбережений во вкладах и ценных бумагах, покупку валюты.
В рыночных условиях в России заметно обозначилось различие населения по уровню доходов. Однако следует отметить, что экономически оправданное неравенство в доходах является обязательным условием эффективного функционирования рыночной экономики, усиливает мотивацию труда и создает стимулы к расширению производства.
Неравенство объясняется следующими причинами:
· разными интеллектуальными и физическими способностями людей;
· разным уровнем их образования и профессиональной подготовки;
· выбранной профессией и способностью на риск;
· наличием собственности;
· удачей, связями, несчастьями, дискриминацией и др.
Дифференциация доходов измеряется соотношением уровней материальной обеспеченности наиболее и наименее обеспеченных групп населения (в объёме 10 %).
В 2007 году на долю 20% наиболее обеспеченного населения приходилось 47,5% общего объема денежных доходов, а на долю 20% наименее обеспеченного населения – 5,1%. Среднедушевой денежный доход до 4000 руб. – у 14,5% населения, свыше 25000 руб. – у 10,1 %.
По характеру потребления и размерам личных доходов и расходов выделены весьма контрастные группы населения:
· живущие на грани нищеты, их доходы ниже стоимости минимального продуктового набора;
· бедные, доходы которых ниже прожиточного минимума;
· малообеспеченные, доходы которых составляют от одного до двух прожиточных минимумов, что обеспечивает скромное питание и относительно скромное бытовое потребление;
· обеспеченные, с доходами в два – пять прожиточных минимумов, что обеспечивает нормальное воспроизводство затрат труда, кроме того, имеющие некоторые оперативные сбережения для приобретения домашних предметов длительного пользования, бытовой техники;
· состоятельные (доходы составляют 5–20 прожиточных минимумов). Для этой группы населения характерен европейский стандарт потребления: личный транспорт, техника и мебель зарубежного производства, квартиры и дачи в личной собственности. Появляются некоторые возможности расточительного потребления (коллекционирование драгоценностей, антиквариата и т.п.);
· богатые и сверхбогатые (очень богатые) – лица, имеющие доходы выше 20 прожиточных минимумов. Размещение доходов – накопления и вложения в капитал; доля потребительских расходов малозначима, возможности домашних хозяйств практически безграничны.
2. Экономическая сущность заработной платы
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Как известно, заработная плата – это часть совокупного продукта, которая распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда. Заработная плата является основным источником денежных доходов экономически активного населения.
Заработная плата – это цена труда работника. Ее величина определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.
На практике заработная плата принимает форму месячных окладов, премий, комиссионных вознаграждений и компенсационных выплат.
Заработная плата – это определенная сумма денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с экономическим кризисом, допускается, как правило с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат продукцией своего или другого предприятия.
Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства – он старается их минимизировать. Для работника заработная плата является доходом – он стремится ее максимизировать.
Заработная плата выполняет две функции:
1) воспроизводственную, то есть она должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи;
2) стимулирующую, то есть заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности.
Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой.
Чтобы купить набор продуктов, в который входит по килограмму масла, сыра, муки, свиных отбивных, курятины, говядины, филе трески, хлеба, яблок, моркови, картофеля, кофе и сахара, а также десяток яиц и литр молока, голландцу, например, нужно отработать 3 ч. 12 мин., шведу – 4 ч. 11 мин., финну – 4 ч. 59 мин., а россиянину – 51 ч. 24 мин., то есть в 16 раз больше, чем голландцу, в 12 раз больше, чем шведу, в 10 раз больше, чем финну.
Проведенные исследования показывают, что более половины опрошенных не устраивает заработная плата. Удовлетворенность ею во многом зависит от психологических факторов. Работающий хочет ощущать прямую связь между результатами труда и величиной заработной платы. Условия оплаты труда должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.
В последнее время организации все чаще отказываются от традиционных систем оплаты труда, при которых труд работников оплачивается по тарифной ставке. Эти системы заменяются различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявлении творческой инициативы, высокого чувства ответственности за выполненную работу. В результате становится более тесной связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.
Отличительной особенностью новых систем оплаты труда является снижение доли постоянной части заработка при одновременном увеличении ее переменной части, размер которой, например, зависит от итогов работы конкретного работника и фирмы в целом. Обычно переменная часть заработной платы выплачивается в виде ежегодных премий, размер которых, например, в США колеблется от 15 до 30% годовой постоянной заработной платы. Менеджеры высшего звена, кроме того, получают бонусы, дивиденды от акций и нередко становятся совладельцами предприятия.
В Японии крупные предприятия, традиционно практиковавшие заработную плату по старшинству (в зависимости от возраста и стажа), начали уменьшать размеры ежегодных надбавок или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста (на большинстве предприятий 35 лет). Получают распространение комбинированные формы оплаты, содержащие элементы оплаты за возраст, стаж и по результатам труда.
Во многих промышленно развитых странах широко применяются различные системы участия в прибылях. При этом оплата труда разделяется на две части. Первая устанавливается коллективным договором, вторая определяется специальным соглашением между представителями персонала и администрацией, зарегистрированным в налоговом ведомстве с целью получения предприятием льгот на выплачиваемые суммы.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная (денежная) заработная плата – сумма денег, полученная за единицу времени (час, день, неделю, месяц).
Реальная – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату (зависит от уровня цен).
Существует зависимость:
Jр.з.п = Jн.з.п: Jцен,
где Jр.з.п – индекс реальной заработной платы;
Jн.з.п – индекс номинальной заработной платы;
Jцен – индекс цен.
Если цены на товары возросли в 1,22 раза, а номинальная заработная плата в 1,1 раза, то реальная составила 0,9 от уровня номинальной заработной платы, то есть сократилась на 10%.
Заработная плата не единственный вид доходов работников. В процессе разгосударствления собственности трудящиеся предприятий стали акционерами. По акциям успешно работающих предприятий начисляются дивиденды. Отдельные организации сохранили практику выплат вознаграждений и поощрений работникам по итогам деятельности за счет прибыли. Эти выплаты позволяют распределить образовавшийся доход и тем самым поддержать оплату труда на приемлемом уровне.
Таким образом, заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием.
Во-первых, это денежная сумма, полученная работником за труд под руководством нанимателя по заранее обусловленным нормам оплаты.
Во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе предпринимательской деятельности.
В-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов.
Заработная плата тесно связана со степенью сложности выполняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности организации.
3. Организация оплаты труда: принципы, основные элементы
Основные принципы организации оплаты труда в рыночных условиях:
1) вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад и учитывающих конечные результаты работы коллектива;
2) предоставление организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
3) государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей работникам воспроизводство рабочей силы.
Государством определяются только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно в организациях.
Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки.
С июня 2011 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный на федеральном уровне, составляет 4611 рублей. Он применяется для оплаты труда, начисления пособий по временной нетрудоспособности. Выплата же пособий, исчисление налогов, штрафов производится исходя из базовой суммы 100 рублей.
В статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума. В четвертом квартале 2011 года прожиточный минимум составил 6209 руб. на человека в месяц. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренного этой статьей, должны устанавливаться федеральным законом.
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Например, региональным соглашением о минимальной заработной плате в Новосибирской области установлены следующие значения минимальной заработной платы:
· для работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из областного и местных бюджетов – в размере 5689 рублей;
· для работников организаций внебюджетной сферы (кроме организаций сельского хозяйства) – в размере 7800 рублей;
· для работников организаций сельского хозяйства – в размере 5400 рублей.
В Концепции развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 года подчеркивается, что труд – специфический вид ресурсов, оказывающий влияние на результаты функционирования системы потребительской кооперации.
С методами стимулирования труда в потребительской кооперации тесно связана система премий, расценок, тарифов, надбавок и доплат, способствующая избавлению от уравнивания, преодолению противоречий между интересами каждого в отдельности и коллектива в целом. Сюда также можно отнести мотивацию заинтересованности работников аппарата управления и трудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовых результатов.
Наиболее существенными мотивами к труду выступают:
- угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усиливается по мере роста безработицы);
- механизм формирования оплаты труда и ее размер;
- регулярность выплаты заработной платы.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:
· в процентах от хозрасчетного дохода;
· по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;
· по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов;
· по подвижной шкале заработной платы;
· по сдельно-повременной системе и т.д.
В связи с повышением роли магазина – заготовительного пункта – центра кооперативного участка, следовательно, расширением функций заведующего магазином и продавцов предполагается изменить порядок оплаты труда, обеспечивающий доплату за сбор информации и ведение журналов по сельским подворьям, за закупку сельскохозяйственных продуктов и сырья, прием заемных средств у населения, сбыт закупленной продукции, сепарирование молока, информирование пайщиков, привлечение в кооперативы новых членов и т.д.
Оплата труда работников аппарата управления убыточных организаций должна находиться в зависимости от суммы хозрасчетного дохода. В прибыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшение финансовых показателей. В целях повышения ответственности руководителей организаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и усиления стимулирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществ и их структурных подразделений.
Главное место должна занимать договорная форма социально – трудовых отношений.
Одной из форм материального обеспечения работников потребительской кооперации по достижении ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. Порядок и условия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возможностей предприятия, должны предусматриваться коллективным трудовым договором.
Основными требованиями, предъявляемыми к формам организации и стимулирования труда работников, являются:
- сохранение трудового потенциала потребительской кооперации посредствам создания эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;
- формирование долгосрочной заинтересованности трудовых коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производственного потенциала;
- обеспечение занятости высвобожденного из материального производства сельского населения, предотвращение безработицы;
- ориентация работников потребительской кооперации на защиту интересов сельских жителей;
- зарабатывание средств на оплату труда самим трудовым коллективом;
- применение контрактной формы оплаты труда специалистов и руководителей;
- активная социальная политика.
Организация оплаты труда включает:
· установление условий (норм) оплаты труды;
· установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
· определение системы оплаты труда, то есть способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
· порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму); осуществляется по тарифным соглашениям профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) и налоговым законодательством.
В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы призвана обеспечивать решение двуединой задачи:
· гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
· обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.
Организация оплаты труда определяется тремя взаимозависимыми элементами:
1) тарифной системой;
2) нормированием труда;
3) формами оплаты труда.
4. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы, строится в зависимости от условий труда, квалификации работников и формы оплаты труда.
Тарифная система включает:
· тарифную ставку;
· тарифную сетку;
· тарифно-квалификационные справочники;
· районные коэффициенты.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Отдельным категориям работников устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады (продавцам, уборщицам, рабочим и др.). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.
Тарифная сетка – это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает зависимость оплаты труда от разряда работы и квалификации работника. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ по n-му разряду превышает уровень оплаты работ по 1-му разряду.
Организация оплаты труда на основе тарифной системы бывает двух разновидностей.
Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты труда для рабочих с применением 6–8 – разрядной сетки, с одной стороны, и специалистов, руководителей и служащих с применением должностных окладов – с другой.
Вторая разновидность организации труда на основе тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).
ЕТС – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, обеспечивающих зависимость заработка от квалификации работника. ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам. Разряды ЕТС отражают сложность выполняемых работ (функций). Ставки по первому разряду принимаются в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке.
В 2011 году ЕТС отменена в связи с переходом бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда. Реформа по внедрению новых систем оплаты труда началась в 2008 году. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников.
Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов работникам. Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих.
Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Министерством труда и социального развития Российской Федерации, являясь для торговых организаций рекомендательными документами, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.
Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения организации. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников организаций, расположенных в северных районах страны, Сибири, на Дальнем Востоке и некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Их применение компенсирует сложность условий воспроизводства рабочей силы в неблагоприятных природно-климатических условиях и создает преимущества в оплате труда работников, занятых в малообжитых труднодоступных районах, способствуя их экономическому развитию. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.
Известны три основных вида тарифных систем: американская, европейская и японская. Критерием дифференциации в американской тарифной системе является аналитическая оценка сложности работ; европейской – квалификация работника; японской – возраст работника. Разработка и применение принципов, критериев построения тарифной системы – прерогатива фирм и предприятий.
5. Бестарифная оплата труда
Кроме оплаты труда на основе тарифной системы, существует так называемый “бестарифный” вариант, который предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в общем фонде оплаты труда.
При бестарифной оплате труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива. Твердый оклад или тарифная ставка не устанавливаются. Применение такой оплаты целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности членов коллектива.
Бестарифная оплата труда характеризуется следующими основными чертами:
· зависимостью уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, отчисления в который производятся по результатам выполнения коллективной работы;
· присвоением каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда;
· определением коэффициентов трудового участия для каждого работника, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
На бестарифной основе построена оплата труда в МНТК “Микрохирургия глаза”. Фонд оплаты труда каждой бригаде устанавливается по нормативу в процентах от объема выполняемых работ. Норматив показывает степень участия каждой бригады в выполнении общего объема лечебной работы и важность ее деятельности.
Заработок бригады распределяется между ее членами с учетом индивидуального вклада каждого работника и коэффициентов шкалы социальной справедливости (табл. 7.4).
Таблица 7.4
Шкала социальной справедливости
| Должность | Коэффициент | |||
| Генеральный директор | 4,5 | |||
| Заместитель генерального директора | 4,0 | |||
| Руководитель отдела | 3,5 | |||
| Врач | 3,0 | |||
| Медсестра | 2,0 | |||
| Санитарка | 1,0
Поиск по сайту©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование. Дата создания страницы: 2019-01-11 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных |
Поиск по сайту: Читайте также: Деталирование сборочного чертежа Когда производственнику особенно важно наличие гибких производственных мощностей? Собственные движения и пространственные скорости звезд |