Отчет о проведении методики «Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя»
Руководитель:
______________С.В. Чуракова
(подпись)
(оценка, дата)
Разработала:
Студентка группы 85-6
______________Е.В. Попова
(подпись)
Красноярск 2011
Содержание
Введение. 2
Описание методики «Оценка потенциала менеджера». 3
Заключение. 7
Введение
Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка ее руководителей. Важными факторами успешного функционирования на предприятии системы оценки являются:
четкая постановка цели проведения конкретной оценочной процедуры (например, среди отечественных организаций распространена такая ошибка - работникам заявляют о том, что мероприятие по оценке проводится с целью определения потребности в их обучении, а по итогам оценки увольняют часть сотрудников, как несоответствующих должности, что в результате приводит к негативному отношению работников к оценке);
выбор адекватного метода оценки (например, встречается такая ошибка - при принятии решения о продвижении руководителя среднего звена на должность руководителя предприятия используют метод оценки эффективности деятельности, который хорошо демонстрируют, насколько успешен сотрудник в нынешней должности, но не прогнозирует, как он справится с руководством всем предприятием).
Выбор метода оценки и процедуры ее проведения зависит от целей и задач, стоящих перед предприятием. Информация, полученная в ходе оценки должна минимизировать финансовые риски в принятии управленческих решений. Процедура оценки должна быть экономически оправдана, то есть эффект от ее проведения должен быть больше, чем инвестиции в данную процедуру. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.
Оценка эффективности деятельности (с англ., Performance Appraisal) является составной частью процедуры управления эффективностью деятельности предприятия (с англ., Performance Management). Она представляет собой измерение успешности работы руководителя с точки зрения достижения поставленных перед ним целей.
Оценка эффективности деятельности руководителей – это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров. Данный эффект достигается за счет предоставления обратной связи руководителям о сильных и слабых сторонах их производственной деятельности, а также обсуждения путей ликвидации проблемных зон.
На данный момент, проблема управления, одна из самых популярных и затрагиваемых тем. При нашем быстро развивающемся мире, такой активной жизни идет процесс развития не только, к примеру, новых технологий, но и в такой сфере как управление.
Актуальность данной темы в том, что многие фирмы очень быстро проходят свой жизненный цикл из-за неэффективного и неумелого труда руководителя. Чтобы выявить, насколько хорош тот или иной руководитель, есть некоторые методы оценки деятельности руководителя.
В данной работе мы провели методику «Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя» в группе 85-6 Экономического факультета СибГТУ.
Описание методики «Оценка потенциала менеджера»
Назначение теста
Предлагаемая методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.
Инструкция к тесту
Перед вами опросник, составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя.
Тестовый материал
| Факторы | 7 6 5 4 3 2 1 | Факторы |
| 1. Наличие стратегического мышления | 1. Отсутствие стратегического мышления | |
| 2. Наличие управленческих способностей | 2. Недостаток управленческих способностей | |
| 3. Четкое понимание и принятие организационных целей | 3. Недостаточное понимание целей организации | |
| 4. Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи | 4. Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи | |
| 5. Умение принимать управленческие решения | 5. Неумение принимать управленческие решения | |
| 6. Наличие креативности как творческого импульса | б. Отсутствие креативности как творческого импульса | |
| 7. Наличие самоконтроля | 7. Отсутствие самоконтроля | |
| 8. Умение правильно организовать деятельность подчиненных | 8. Неумение организовать деятельность подчиненных | |
| 9. Стремление к инновациям | 9. Отсутствие стремления к инновациям | |
| 10. Высокий уровень профессионализма | 10. Недостаточно высокий уровень профессионализма | |
| 11. Стремление к получению новой информации | 11. Отсутствие стремления к получению новой информации | |
| 12. Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач | 12. Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач | |
| 13. Способность идти на риск | 13. Неспособность идти на риск | |
| 14. Проявление внимания к исполнителям | 14. Отсутствие внимания к исполнителям | |
| 15. Умение положительно мотивировать работников | 15. Неумение положительно мотивировать работников | |
| 16. Наличие навыков делового общения | 16. Отсутствие навыков делового общения | |
| 17. Умение создать нормальный психологический климат в малых группах | 17. Неумение создавать нормальный психологический климат в группах | |
| 18. Учет мнений исполнителей | 18. Невнимание к мнениям исполнителей | |
| 19. Умение культурно вести себя | 19. Неумение культурно вести себя | |
| 20. Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала | 20. Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала | |
| 21. Умение влиять на других людей | 21. Неумение влиять на других людей | |
| 22. Наличие положительных социальных установок | 22. Отсутствие достаточного количества положительных социальных установок | |
| 23. Правильное отношение к критике в свой адрес | 23. Неправильное отношение к критике в свой адрес | |
| 24. Стремление к личностному росту | 24. Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом | |
| 25. Применение эффективных стилей руководства людьми | 25. Применение неэффективных стилей руководства людьми | |
| 26. Последовательность в достижении целей | 26. Непоследовательность в достижении целей | |
| 27. Гуманное отношение к работникам | 27. Безразличное отношение к работникам | |
| 28. Наличие эмпатии | 28. Отсутствие эмпатии | |
| 29. Умение управлять группой | 29. Неумение управлять группой | |
| 30. Умение пользоваться авторитетом и властью | 30. Отсутствие авторитета и неумение пользоваться властью |
Обработка и интерпретация результатов теста
Начальный этап обработки связан с определением суммарного результата. Затем составляется графический профиль на данного исследуемого, позволяющий визуализировать степень выраженности каждого из 30 ПВК руководителя.
Уровни эффективности управленческой деятельности приведены ниже.
· 30-48 баллов – руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;
· 49-б0 баллов – руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;
· 61-90 баллов – эффективность работы руководителя слишком мала;
· 91-120 баллов – руководитель недостаточно эффективен:
· 121-150 баллов – эффективность руководителя еще недостаточна:
· 151-179 баллов – есть все возможности повысить свою эффективность;
· 180-210 баллов – эффективный руководитель.
Методику «Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя» мы провели в группе 85-6 Экономического факультета СибГТУ в г. Красноярске. В таблице 1.1 приведены результаты проведенных тестов.
Таблица 1.1 – Результаты Тестов
| Фамилия | Результат |
| 1. Биточкина | 201 эффективный |
| 2. Демина | 139 недостаточно |
| 3. Зеленкова | 180 эффективный |
| 4. Каширина | 177 возможности |
| 5. Кирьякова | 195 эффективный |
| 6. Мишарин | 181 эффективный |
| 7. Моисеева | 175 возможности |
| 8. Орлова | 143 недостаточно |
| 9. Попова | 186 эффективный |
| 10. Прасолова | 169 возможности |
| 11. Соколова | 158 возможности |
| 12. Федоров | 158 возможности |
Таблица 1.2 – Количество человек в каждой категории
| 61-90 баллов | 91-120 баллов | 121-150 баллов | 151-179 баллов | 180-210 баллов |
Рисунок 1.1 – Результаты теста
Из рисунка 1.1 наблюдается, что наибольшее количество студентов входят в категорию эффективный руководитель, но недалеко от нее ушла категория, которая обозначает, что есть все возможности повысить свою эффективность. И Всего два человека, малая часть группы, имеются недостаточную эффективность для руководителя.
Заключение
Методика «Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя», позволила выявить эффективность деятельности студентов группы 85-6, если бы они являлись руководителями.
Метод оценки эффективности деятельности используют для:
- стимулирования руководителей к достижению поставленных целей;
- определения целей и задач для руководителей на следующий период;
- определения кандидатов на перемещения внутри предприятия;
- принятия решений о материальном вознаграждении руководителей (например, премирование по итогам года) и моральном поощрении (например, определение «руководителя года»);
- конкурс среди руководителей на финансирование предприятием обучения.