1. Понятие карьеры.
2. Этапы карьеры.
3. Карьерный процесс.
4. типы карьер.
1.
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения работника к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм работника, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.
В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение работника в соответствии с уровнем его квалификации.
Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
· должностные ступени, уровни иерархии;
· ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
· статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
· ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
· уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Таким образом, карьера (от фр. Cariera) - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Психология карьеры выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
На карьеру работника, прежде всего, влияют, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является работник как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.
На карьеру работника влияют и внешние факторы - социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.
По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника - среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.
По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные.
По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постоянно действующие.
Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.
Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).
2.
Рис. 1. Стадии жизни человека:
1- обучение; 2 - включение; 3 - достижение успеха; 4 - профессионализм; 5 - переоценка ценностей; 6 - мастерство; 7 - пенсионный период
В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:
Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.
Этапы карьеры:
1. Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а также выбором области деятельности. Особенности мотивации (по А. Маслоу) - безопасность, социальное признание;
2. Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по А. Маслоу) - социальное признание, независимость;
3. Этап продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по А. Маслоу) - социальное признание, самореализация;
4. Этап завершения - проходит до 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по А. Маслоу) - удержание социального признания;
5. Пенсионный этап - после 60 лет - занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по А. Маслоу) - поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры. Руководители обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость.
Таблица 1. Краткое описание этапов карьеры.
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по А. Маслоу) |
| 1. Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности | Безопасность, социальное признание |
| 2. Становление | До 35 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость |
| 3. Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие | Социальное признание, самореализация |
| 4. Завершение | До 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены | Удержание социального признания |
| 5. Пенсионный | После 60 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
3.
1. Выбор карьеры.
Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:
Реалистический - этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов - машинист;
Исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
Артистический - это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;
Социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую - школьный консультант;
Предпринимательский - человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей - адвокат;
Конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - бухгалтер.
Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П - «человек - природа», если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т - «человек - техника», если ведущий предмет труда -технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч - «человек - человек», если основной предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З - «человек - знак», если главный предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х - «человек - художественный образ» - когда ключевой предмет труда - художественные образы, условия их построения.
При отборе кадров необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности
2. Планирование карьеры
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.
3. Развитие карьеры.
Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
4. План развития карьеры.
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.
5. Самоуправление карьерой.
Принципы постановки карьерной цели.
Ø Привлекательность.
Ø Реальность.
Ø Последовательная близость.
Ø Прогрессивность и последовательность
Ø Возможность корректировки цели.
Ø Возможность оценки результативности.
6. Стимулирование труда
В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:
1) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)
2) Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикали). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры.
3) Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).
Кризис управленческой мотивации в Молдове, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других.
Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.
4.
Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.
Первый - скорость продвижения по уровням иерархии системы управления.
Второй - последовательность занимаемых должностей (позиций).
Третий показатель - перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.
Четвертый показатель - личностный. Целями которого, могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а также особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация.
1. По признаку индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
2. По направлениям движения работника в структуре организации ( вертикальная, горизонтальная и центростремительная)
3. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений (властная; квалификационная, статусная, монетарная карьера).
4. По характеру протекания (линейная; нелинейная, застойная)
5. По степени устойчивости, непрерывности (устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную).
6. По возможности осуществления ( потенциальная, реальная)
7. По времени осуществления ( Нормальная, с коростная, «Десантная », типичная карьера)
8. По направленности происходящих изменений (Идеальная или прогрессивная, регрессивная).
Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной Молдовы характерны следующие типы карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.
1. Супер авантюрная
Традиционная
3. Последовательно-кризисный
4. Прагматичный (структурный)
Отбывающий
Преобразующий
7. Эволюционный тип карьеры.
Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Например, исследования показали следующее распределение типов карьеры директоров крупных хлебопекарных заводов: 59%- традиционные, 25%-отбывающие, по 8% -авантюрных и прагматичных (структурных). В одном из ведущих банков Молдовы 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи супер авантюрные и авантюрные карьеры.
Для Молдовы сегодня характерно сокращение отбывающих карьер и скоро их процент не превысит естественно обусловленного рубежа. Количество последовательно кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количество прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер наших предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий. Неизбежен, рост количества фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней иерархии управления, а также цены ошибок, допущенных при подборе кадров.
Достойное место в ближайшее время займут локальные системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в крупнейших банках, на совместных предприятиях.
Встречаясь с новым сотрудником, необходимо учесть этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.
Кризис управленческой мотивации в Молдове, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в Молдове - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.
Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.
В Молдове можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала - общие, социально-экономические, кризисные и кадровые.
К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. Такие условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность, дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру.
Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.
Кризисные условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.
Еще одной группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям Новая система подготовки руководителей только формируется. И еще предстоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием в области менеджмента.
За последнее время возможности для карьеры расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи.
На протяжении последнего десятилетия в Молдове создана система, позволяющая как предприятиям, так и самому служащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.
Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный - расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда служащих (особенно это касается нижнего звена).
Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.
К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.
В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.
1. АЛЬПИНИСТ (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).
Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.
2. ИЛЛЮЗИОНИСТ (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)
Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, не склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер «видимостей», предпочитает казаться в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.
3. МАСТЕР (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.)
Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет «ваш». Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему - даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.
4 МУРАВЕЙ (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)
При этом может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора, и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему «опору» в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.
5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля)
Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что «хотел бы стать начальником». Его денежные притязания как правило на много выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.
6. УЗУРПАТОР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля)
Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.
Служебная карьера - движущая сила предприятия. И для того, чтобы оно работало, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на кадровых службах в целом, так и на каждом служащем в частности.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Брэддик У. Менеджмент в организации. – Москва, 1997
2. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей…/ Пер. с англ. Д. С. Лободенко – Минск, 1997
3. Поляков В.А. Технология карьеры. - Москва, 1995
4. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - Москва, 1995
5. Якокка Л. Карьера менеджера. - Москва, 1991