Задача любого кадрового агентства заключается в создании ситуации, когда «в нужное время и в нужном месте» встречаются компания и кандидат, которые полностью (или хотя бы в большей степени) устраивают друг друга. Отличие кадрового агентства и работодателя заключается в том, что компания стремится, прежде всего, найти человека на конкретную, существующую на данный момент вакансию, поэтому ее прежде всего интересуют те качества кандидата, которые будут применимы здесь и сейчас. Агентство же стремится узнать больше о совокупном опыте человека, чтобы в случае неудачи с текущей вакансией (а эта неудача может произойти по разным, в том числе и не зависящим от квалификации кандидата причинам) попробовать рекомендовать его на другие проекты.
Любое кадровое агентство, прежде всего исходит из требований компании-клиента и стремления удовлетворить его потребность. Работодатели обращаются в кадровые агентства тогда, когда в компании открыто много вакансий, и они настолько загружены работой, что не справляются с потоком соискателей. Другой вариант - когда
необходимо в очень сжатые сроки подыскать нового сотрудника или позиция нестандартная, и, чтобы ее закрыть, нужна помощь профессионала.
Интернет.
В условиях огромного развития информационных технологий на ряду с традиционными методами привлечения и подбора персонала появляются новые методы и новые решения. В качестве примера, одно из главных мест занимает система Интернет. Рекрутирование через Интернет основан на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.
|
|
Плюсы и минусы поиска работников через Интернет. Основные положительные стороны этого способа поискаработников: 1. денежные затраты минимальны: платить придется только за выход в Интернет. Доступ к объявлениям и размещение объявлений, как правило, бесплатны. 2. Затраты относительно невелики: нужные сайты имеют поисковые системы, экономящие время. 3. Оперативность: войдя в Интернет, в ряде случаев уже через несколько минут можно найти мини-резюме интересных кандидатов.
Основные недостатки и затруднения при поиске работников через Интернет: 1. способ неэффективен при поиске работников отдельных категорий (топ-менеджеры, рабочие, вспомогательный медицинский персонал и др.)
2. способ пока слабо работает при поиске вне Москвы и крупных городов. 3. Поисковые системы нужных сайтов несовершенны. Поэтому при выполнении конкретного поиска приходится экспериментировать с вариантами запросов, чтобы не пропустить интересных кандидатов. 4. Объявления о поиске работы (мини-резюме потенциальных кандидатов) менее информативны по сравнению с обычными резюме. Поэтому первичный отсев приходится вести более осторожно, увеличивая тем самым количество телефонных звонков к подателям
объявлений и количество запросов по электронной почте с просьбой выслать полное резюме.
"Непрошеные соискатели" или самостоятельное обращение людейв организации.
Работодатели находят этот источник удовлетворительным для заполнения такого рода вакансий. Такими же непрошеными соискателями можно считать людей, рассылающих свои резюме в крупные, известные организации, необъявлявшие о свободных вакансиях.
|
|
Вся информация о вакансии может быть условно разделена на несколько разделов.
Первый раздел должен содержать контактную информацию работодателя, а именно:
- ссылку на контактное лицо, определенное организацией;
- почтовый ящик;
- контактный телефон организации, по которому указанное контактное лицо может предоставить дополнительную информацию о вакансии или установить время и место собеседования.
Второй раздел должен содержать информацию о вакансии. Она должна быть достаточно подробной, так как именно этот раздел является как бы смысловым ядром всего текста вакансии. Здесь указываются следующие данные:
- наименование отрасли, к которой относится деятельность организации, разместившей объявление о вакансии (причем желательно, чтобы выбор не превышал 10 входящих в общероссийский классификатор отраслей);
- название вакансии, то есть полное и четкое наименование вакантной должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием и соответствующим должностным регламентом. Именно в названии вакансии должно найти свое отражение содержание работы;
- график работы, устанавливаемый работодателем для данной вакантной должности (полный рабочий день, свободный, сменный). При отсутствии необходимости уточнения данной информации может указываться значение «не важно»;
- диапазон заработной платы;
- описание вакансии (требования, обязанности, условия). Этот пункт можно назвать ключевым, так как именно в нем закладываются основные характеристики составленного портрета «идеального» работника. Поэтому информация, содержащаяся в нем, должна быть подробной, точной и максимально информативной.
Третий раздел должен содержать информацию о требованиях к соискателю. Работодатель должен определиться с тем, каким основным параметрам по указанным критериям должен соответствовать потенциальный претендент на вакантную должность. Это, прежде всего:
|
|
- опыт работы (общепринятая градация позволяет выделить такие параметры как «нет опыта», «менее года», «более года», «более 3 лет», «более 5 лет»). Если же опыт не имеет значения, то выбирается позиция «не важно»;
- образование (среднее, среднее специальное, неполное высшее, высшее). Если вакансия не требует определенного уровня образования, то отмечается позиция «не важно»;
- пол (является необязательным критерием)
- возраст (указывается предпочтительный возрастной диапазон).
Четвертый, заключительный раздел, посвящен информации о самой организации. Здесь указываются:
- её наименование;
- месторасположение (указывается район населенного пункта);
- юридический адрес.
Хотелось бы уберечь составителей текстов вакансий от типичных ошибок, каковым обычно являются:
- двойное значение вакантной должности, т.е. написание названия должности через дробь, что, по сути, означает совмещение различных должностей. Объявление о вакансии должно описывать только одну конкретную должность, которая в данной организации является вакантной;
- излишне подробное перечисление всех должностных обязанностей. Необходимо не переписывать должностную инструкцию, а выделить ключевые позиции, позволяющие составить четкое представление о круге обязанностей, входящих в компетенцию работника, занимающего именно эту должность;
- нечеткость, неясность и, главное, недостоверность информации, касающейся размера заработной платы. Для сохранения безупречной репутации организации и создания ее положительного имиджа, необходимо быть честным и конкретным со своими будущими работниками. А пустые обещания приведут лишь к текучести кадров и негативному настрою персонала;
- категоричность критериев отбора претендентов. Ведь ограничения по половозрастным характеристикам не являются определяющими для большинства организаций. Чаще всего их устанавливают те, кто даже не задумывается о том, что в результате могут получить лишь обложку, под которой скрывается совершенно не то содержание, которое необходимо для успешной работы компании;
- недостаток информации о самой организации или об условиях работы. Иногда компании, публикующие объявления о вакансиях, не желают быть узнаваемыми. Это допустимо. Однако, лучше, если при минимуме информации в тексте вакансии имеется возможность по ссылке перейти на собственный сайт организации, откуда можно почерпнуть недостающие сведения;
- безграмотность, категоричность суждений также отпугнут уважающих себя специалистов. Ведь они являются показателями несерьезности и несолидности организации.