В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. МакКлелланда. Он пытался дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора:
· стремление к успеху,
· получение признания,
· стремление к власти.
Стремление к успеху он рассматривал как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.
Жажда получить признание представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения.
Стремление к власти, с точки зрения Д. МакКлелланда — это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сам он не стал бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу.
Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на коллективной основе. В подобных случаях менеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им на законных основаниях возможность проявить это стремление. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь peaлизовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.
Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.
Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя — в руководстве, в других людях или обстоятельствах.
Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию. И, наоборот, в случае преобладания тенденции боязни неуспеха руководитель уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятное нанесения ущерба собственному престижу.
Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной, он должен владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и в этом смысле быть ответственным за любой побочный результат.
Жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мотивацию подчиненного. Однако не все работники одинаково реагируют на такое обращение. Некоторые выказывают агрессивность, враждебность. Другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.
Недостатки данной теории:
1. Теория не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.
2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.
3. Использование данной теории в практике вызывает значительные организационные трудности, сводящие на нет ее эффективность.
ERG теория К Альдерфера
^ Теория ERG (трехуровневая иерархия) К. Альдерфера
Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности
Эти три потребности в целом соответствуют тем потребностям, которые выделил А.Маслоу. Потребность существования(Existence) соответствует физиологическим потребностям и потребности в безопасности, Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата и условия работы. потребность в отношениях(Relatedness). — это социальные потребности, Потребность удовлетворяется значимыми социальными и межличностными связями.
потребность в росте(Growth). — это потребности в уважении и самовыражении. Отличие состоит в том, в каком порядке удовлетворяются потребности. Потребность удовлетворяется созданием условий для творчества и производительности.
А. Маслоу предполагал, что главными являются неудовлетворенные потребности и следующий, более высокий уровень потребностей не начинает действовать, пока не удовлетворены потребности нижних уровней. То есть человек движется по иерархии вверх только после того, как удовлетворен очередной уровень потребностей
Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.
Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:
1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.
2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).
3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.
Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.
Теория ERG утверждает, что человек может заменять потребности, определяющие его поведение. Например, если для подчиненного нет возможности удовлетворить потребность в росте, то менеджер заинтересован в том, чтобы переориентировать усилия подчиненного на потребности в отношениях или в существовании.
^ Роль менеджмента состоит в том, чтобы помогать сотруднику находить смысл в своей работе и максимально развивать свои способности. Менеджеры должны правильно определить факторы, влияющие на мотивацию работников, и с их помощью влиять на поведение подчиненных.
^ Недостатки теории: модель жесткая, в то время как приоритеты у людей могут меняться на разных этапах жизни и карьеры; человек может испытывать потребности всех уровней одновременно; модель ориентирована на ценности мужской половины общества, а не на врожденные потребности человека.
1. Герцберг сделал следующие выводы:
2. 1. Факторы условий труда, при их отсутствии или недостаточном проявлении, вызывают у человека неудовлетворенность работой и падение производительности труда. Но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что-либо.
3. 2. Наличие мотивирующих факторов очень сильно стимулирует работника к повышению деятельности.
Простые рекомендации на основе иерархии потребностей:
4.
Физиологические потребности могут быть удовлетворены, если есть хорошие условия труда, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные и дотированные обеды.
5.
Потребности в безопасности удовлетворяются через индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «без увольнений».
6.
Социальные потребности могут быть удовлетворены через создание спортивных и общественных клубов компании, проведение общих вечеринок, совместных походов в ресторан, разрешение на проведение неформальных мероприятий, поощрение открытого общения.
7.
Потребности в уважении удовлетворяются, когда существует регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе.
8.
Потребности в самореализации осуществляются через задания, бросающие вызов, предоставление свободы действий в отношении ключевых видов деятельности, возможности продвижения, поощрение творческого подхода.