КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Управление и маркетинг в АПК»
Человеческий фактор трудовой деятельности в АПК
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 Человеческий фактор, как основная составляющая развития предприятия и экономики
2 Маркетинг человеческого капитала
3 Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности аграрного производства
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Принято считать, что главным условием развития экономики в целом, в том числе и в аграрном секторе, является развитие рыночных отношений, становление новых форм хозяйствования, укрепление технической и технологической базы ведения производства. При всей важности этих факторов развития потенциальная их возможность и способность изменить кризисную ситуацию в АПК максимально может проявиться только при наличии еще одного фактора – человеческого ресурса. Именно качество трудовых ресурсов, умение и навыки людей эффективно использовать все возможности производства определяют конечные результаты преобразований в этом секторе экономики. В многоплановой проблеме использования трудовых ресурсов главными являются вопросы занятости сельского населения, обеспечение производства квалифицированными управленческими кадрами, государственное воздействие на эти процессы. Что касается качества трудового потенциала, то здесь тоже проявляются негативные тенденции. Особенно сложной остается ситуация с занятостью сельского населения и с кадрами в депрессивных регионах.
Человеческий фактор, как основная составляющая развития предприятия и экономики
В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смене технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации, особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов.
При этом финансовый капитал имеет достаточно усредненные показатели эффективности (прибыльности) выражающиеся банковским процентом, курсом акций, экономической ситуацией на рынке, которые превысить вряд ли удастся. Промышленный капитал, также достаточно хорошо прогнозируем, и может определяться средним показателем рентабельности производства по экономике в целом, уровнем применяемых технологий, периодом оборачиваемости и т.д., а следовательно, наши конкуренты будут иметь те же возможности, что и мы.
На этом фоне весьма актуальным становится нахождение такого фактора, который с одной стороны имел неограниченные перспективы эффективности (отдачи), а с другой стороны не был доступным для воспроизводства конкурентами. И таким фактором является «человеческий капитала», отдачу от которого достаточно сложно спрогнозировать, так как он напрямую зависеть от профессионального уровня управленческого воздействия. При этом полученный от него экономический эффект может во много раз превосходить рассмотренные выше показатели. Поэтому на сегодняшний день многие ведущие зарубежные компании предпочитают осуществлять свои вложения в так называемый «человеческий капитал» считая его катализатором экономических преобразований.
Какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет обладать соответствующим уровнем развития образовательно-квалификационных характеристик, не будет вовлечен в процесс управления, не будет нацелен на достижение миссии организации. Вместо отношений «начальники - подчиненные» постепенно должны формироваться отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке.
Вся мировая практика проведения рыночных реформ в демократических странах доказывает, что только при заинтересованном и вовлеченном участии в данных преобразованиях широких масс общества эти преобразования приводят к реальному успеху.
Так в США по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. Следовательно руководителю необходимо думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.
На пороге XXI века американскими экономистами была разработана система стимулирования, получившая название «оплата за квалификацию». Суть ее состоит в том, что уровень зарплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В целом это означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к своей зарплате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе. Так по мнению специалистов затраты на обучение персонала и потери рабочего времени компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате). А следовательно увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.