1.Этап зарождения (1989-1944 гг.)
Советский союз отличался специфической системой подбора кадров, особенно для ключевых должностей. Данная деятельность находились под контролем специальных органов КГБ, которые обладали уникальной конфиденциальной базой, содержащей сведения обо всех ответственных работников государственного аппарата. В связи с отсутствием рыночных отношений и засильем плановой экономики и командно-административной системы управления, все отрасли народного хозяйства имели государственную форму собственности и имели исключительно общественно-полезные цели, соответственного, именно государство, формировало кадровый резерв и систему отбора кадров на вакантные должности. При взаимодействии с иностранными компаниями, функционировало специальное управление по обслуживанию Дипломатического корпуса, которое полностью курировало вопросы найма персонала для иностранных организаций.
Данная ситуация изменилась лишь во времена перестройки (конец 80-х-начало 90-х годов), когда стали появляться первые рекрутинговые агентства (ЗАО «Общество занятости» «ТРИЗА», «Московский кадровый цент», «Метрополис», Международное агентство «Кадры», «АНКОР». Изначально к услугам первых рекрутинговых агентств прибегали иностранные компания, которые осуществляли свою деятельность на территории России. Кадровый голод, который испытывали иностранные компании, повлиял на становление рекрутинговых услуг в России и имел достаточно высокие успехи. Так, например, за подбор высококвалифицированного специалиста иностранные компании были готовы платить до 15 тыс.дол., при средней зарплате 500 дол. в стране. Этот период способствовал зарождению специальных изданий для поиска работы (например, газета «Работа», «приглашаем на работу», «Работа для Вас»). Данный период Российского рекрутинга отличался практически отсутствием резюме кандидатов, использовались специальные анкеты.
2.Этап становления (1995-1997 гг.)
В 1995 году была провозглашена идея создания профессиональной организации рекрутеров и уже через год состоялась первая конференция специалистов российских кадровых агентств, по результатам которой, был принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала, и была утверждена Всероссийская ассоциация подбора персонала.
В 1996 году появилась электронная рекрутинговая служба, в основу которой было положено платное размещение вакансий предприятий и резюме соискателей должности.
В связи с ростом предпринимательской бизнес-деятельности, данный период характеризуется ростом количества рекрутинговых агентств и их востребованности на рынке труда, так как компании остро нуждались в высококвалифицированных кадрах для организации высокоэффективного бизнеса.
3.Этап стабилизации (1998-2007 гг.)
Основными особенностями данного периода развития рекрутинга в России являлось: преобразование структуры рынка труда, повышение требований к профессионализму работников и управленцев, мощным развитием информационных технологий, взаимодействие с международными кадровыми организациями, появление новых специфических (сложных) профессий, увеличение спроса на инновационные технологии в рекрутинге, такие как аутстаффинг и аутсорсинг.
В 1999 году была создана единая профессиональная сеть рекрутинговых агентств для разделения сфер влияния на рынке труда в России и выхода на новые региональные и международные рынки.
В 2000 году оборот рекрутинговых услуг в России вырос вдвое в связи с реализацией проектов по массовому рекрутингу для международных гигантов IKEA, METRO Cash and Carry. В данный период вырос спрос на услуги прямого поиска и хэдхантинга. Такой глобальный рост спроса на услуги рекрутинга в стране был вызван развитием профессионального бизнеса, особенно в крупных городах, и сменой управленческих подходов в менеджменте организаций.
4.Этап спада (2008-н.в.)
Начиная с 2009 года объем рынка рекрутинговых услуг сократился на 49%, доля агентств ушедших с рынка составила 10%. Численность персонала, занятых в рекрутинге сократилась на 40%, отмечается значительное сокращение стоимости рекрутинговых услуг и повышение качества предоставляемой услуги. Особенно с проблемами сокращения спроса на рекрутинговые услуги столкнулись региональные рекрутинговые агентства.
На современном этапе развития современного общества, сокращение количества рекрутинговых агентств связано с появлением и расширением своей деятельности агентств широкого профиля, которые наряду с рекрутинговыми услугами оказывают юридические, бухгалтерские и финансовые услуги отечественным организациям. Данная тенденция связана с кризисной ситуацией во многих отраслях народного хозяйства и желанием руководства снизить затраты на организационные и обеспечивающие процессы коммерческой бизнес-деятельности.
Основные проблемы, связанные со спросом на услугу «Рекрутмент» в российских компаниях связаны с неадекватным управленческим мировоззрением, недостаточным профессионализмом управленцев, а так же с национальными и культурными особенностями граждан. Многие руководители на вакантные должности принимают не профессиональных кадров с высокими показателями труда, креативности, адаптивности, а предоставляют рабочие места своим родственникам, знакомым, имеющим не всегда высокую квалификацию и мотивацию. Подбирая сотрудников по принципу личной преданности, особенно в современных условиях, компании обречены на неэффективную деятельность и краткосрочную работу. Важнейшим аспектом, при потреблении услуг рекрутинговых агентств является желание организаций сэкономить, так как управленцы считают, что справятся за счет реализации внутреннего резерва, что противоречит современным системам профессиональной работы в условиях повышенной конкуренции и сложности ведения бизнеса на отечественном бизнес-пространстве.
Для многих руководителей процесс рекрутинга является вспомогательным и малозначимым и не заслуживающим внимания. Многие предприятия из-за отсутствия навыков подбора персонала, не прибегая к услугам профессиональных рекрутинговых агентств, изначально формируют коллектив, который не способен качественно и эффективно реализовывать принимаемые управленческие решения. Большим минусом в организации современного управления является неотделимость менеджмента от собственности, и многие руководители принимают цели организации за свои собственные, что значительно снижает эффективность производственно-финансовой деятельности отечественных компаний.