Первая, наиболее элементарная форма поиска компромисса — неформальные переговоры между сторонами конфликта. Третье (нейтральное) лицо в эти переговоры не вмешивается. Будучи наиболее мягкой формой побуждения сторон к достижению соглашения, переговоры, как правило, не подвергаются законодательному регулированию, а осуществляются в соответствии с согласительной процедурой, установленной в коллективных договорах. Это простой, гибкий и во многих случаях дающий хороший результат способ устранения разногласий.
Обычно процедура примирения (посредничества) начинается только после исчерпания возможностей урегулирования спора путем непосредственных переговоров. это деятельность третьего лица в целях оказания помощи сторонам конфликта в уменьшении разногласий и в достижении соглашения. Примирением считается более мягкая форма вмешательства посредника. посредник может предложить сторонам формулу решения конфликта, однако она рассматривается не как обязательная рекомендация.
Посредничество - промежуточную стадию между примирением и арбитражем.
Суть примирительно-посреднической процедуры в том, что стороны под руководством посредника подробно обсуждают разногласия. качестве посредника выступает один человек: правительственный чиновник либо частное лицо.
Использование посредничества перед арбитражем рекомендуется почти во всех случаях. Арбитражный комитет не будет рассматривать дела, которые могут быть разрешены посредничеством. Если посредничество прервано по причине отказа одной из сторон от сотрудничества и дело передано в арбитраж, посредник имеет право представить своё мнение по обсуждаемому вопросу перед арбитрами.
Трудовой арбитраж - спор передается на рассмотрение арбитра или их коллегии, которые принимают решение после выслушивания сторон, свидетельских показаний и других доказательств. Если стороны конфликта по взаимному соглашению передают спор в арбитраж и соглашаются выполнить решение арбитра, то такой арбитраж именуется добровольным. Однако разделение арбитража на добровольный и принудительный носит условный характер.
Существуют три разновидности организации добровольного арбитража: профсоюзы и предприниматели сами создают механизм арбитражного разбирательства и сами выдвигают арбитров; профсоюзы и предприниматели используют государственный орган арбитража; стороны просят государственных чиновников осуществить арбитраж в неформальном порядке. Специфика арбитражного рассмотрения при добровольном арбитраже состоит в праве самих сторон определять рамки рассматриваемого спора и сферу полномочий арбитра.
Что касается принудительного арбитража, то он может принять одну из следующих форм: автоматическое обращение к арбитру после провала переговоров или попыток примирения; обращение к арбитру по инициативе одной из сторон вопреки возражениям другой стороны; обращение в арбитраж по инициативе государственных властей.
25. Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.
Конфликты в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду. Конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе. Под социальной напряженностью понимается осознание большинством членов организации очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта. 26. Позиционный конфликт - ролевой конфликт между людьми, группами или подразделениями в организации, который обусловлен противоположностью ролевых (профессиональных) позиций. причинами таких конфликтов становятся различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации; Наличие позиционного конфликта не обязательно является негативным фактором. Во-первых, иногда при некоторой взаимопротивоположности подцелей оказывается более достижимой конечная цель организации. Примером такой ситуации является судебный процесс, который выигрывает от наличия позиционного конфликта прокурора и адвоката. Во-вторых, организация позиционного конфликта является способом разрешения конфликта интересов и, тем самым, является способом снижения коррупции и злоупотреблений. Ресурсные конфликты, т.е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов; Возникает из-за конкуренции (департаментов, сотрудников) в отношении ограниченных ресурсов: возможностей обучения, инвестиций, времени руководителя и т. д. Методы урегулирования этих конфликтов заключаются в совершенствовании системы принятия решений. Если есть правила, по которым действуют сотрудники, например, чтобы получить возможность реализации инвестиционного проекта в рамках своей компетенции, то борьба за ресурсы становится более честной и открытой. Если известны критерии оценки предложений, а в компании существует инвестиционный комитет, в который может подать заявку каждый, кто в состоянии придумать и защитить свой проект, то и конфликтовать будет незачем. Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации. 27. Признаком назревающего конфликта в коллективе може т стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является также ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками. Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; взаимопомощь между работниками не поощряется; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчеркиваются недостатки в работе коллег, преобладают негативные факты; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме. Наличие такой обстановки в коллективе является сигналом для менеджера о необходимости принятия срочных мер по ее нормализации.