Таблица 1. – Оценка удовлетворенности трудовой деятельностью
| № п/п | Содержание вопроса | Кол-во ответивших по вариантам | Индекс удовлетвор-ти | ||||
| 1. | Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью | - | - | 1,3 | |||
| 2. | Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой | - | 0,9 | ||||
| 4. | Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников | - | 0,7 | ||||
| 6. | Как бы Вы оценили положение дел на предприятии | - | - | 1,1 | |||
| 7. | Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции | - | 1,3 | ||||
| 8. | Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда | - | 0,6 | ||||
| 9. | Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии | - | 0,5 | ||||
| 12. | Удовлетворяет ли Вы нынешняя продуктивность труда работников | - | - | 0,9 | |||
| 33. | Вас устраивает величина Ваших заработков | - | 0,6 | ||||
| Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу: | |||||||
| 35. | - Дирекции организации | ||||||
| 36. | - Руководителей среднего звена | - | - | 0,2 | |||
| 37. | - ИТР (специалисты) | - | 0,2 | ||||
| 38. | - Высококвалифицированных работников | - | - | 0,4 | |||
| 39. | - Основной массы работников | - | - | -0,6 | |||
| 40. | - Неквалифицированных работников | - | - | ||||
| 41. | Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать | 0,6 | |||||
| Насколько размер заработка работников предприятия зависит от: | |||||||
| 42. | - От их трудовых усилий | - | -0,2 | ||||
| 43. | - От образования, профподготовки и опыта работы | - | - | -1,4 | |||
| 44. | - От экономического положения предприятия | - | - | -0,8 | |||
| 45. | - От того, насколько администрация заинтересована в работнике | - | -0,7 |
Из таблицы 1 можно сделать следующие выводы. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 1,3, что является хорошим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом немного ниже и равен 0,9. Что касается конкурентоспособности продукции, то она оценивается персоналом высоко (1,3). Также сотрудники отдела считают, что положение дел в Банке достаточно хорошее. Удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,6, при этом, справедливость заработков руководителей среднего звена и ИТР специалистов оценивается на уровне 0,2. Заработная плата по отношению к основной массе работников - несправедлива (т.к. индекс удовлетворенности – величина отрицательная). Также мы наблюдаем нейтральное мнение сотрудников отдела по поводу заработной платы начальника отдела и неквалифицированных работников, поскольку индекс удовлетворенности находится на 0.
Преобладающее число сотрудников отдела не знают, от чего зависит размер заработной платы, в связи с этим мы и наблюдаем отрицательные величины индексов удовлетворенности.
При этом, хотя положение дел на предприятии (1,1) и его конкурентоспособность (1,3) получили высокую оценку, отношение к условиям и организации труда находится на довольно низком уровне (от 0,5 до 0,6).
Следующий этап анализа мотивации труда персонала – обработка информации по каждому респонденту по группам вопросов. Результаты анкетирования были сведены в расчетно-аналитическую таблицу (Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного, практического сознания работников, таблица 2).
Таблица 2. - Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания работников
| № респонд-та | Содержание работы | Σ баллов | Средний балл | Обществен. полезность | Σ баллов | Средний балл | Σ (6)+(11) | Средний балл (13)/7 | Оплата труда | Σ баллов | Средний балл | Статусные потр. раб-ка | Σ баллов | Средний балл | Σ (18)+(23) | Средний балл (25)/6 | А.П. | (13)+(25) -(27) | (28)/14 | |||||||||
| 1. | 2,75 | 2,33 | 2,57 | 3,00 | 2,00 | 2,50 | 2,00 | |||||||||||||||||||||
| 2,75 | 2,33 | 2,57 | 3,00 | 2,00 | 2,50 | 2,00 | ||||||||||||||||||||||
| 2. | 2,50 | 2,00 | 2,29 | 2,00 | 2,00 | 2,00 | 1,86 | |||||||||||||||||||||
| 1,75 | 2,00 | 1,86 | 2,33 | 1,67 | 2,00 | 1,64 | ||||||||||||||||||||||
| 3. | 2,50 | 2,00 | 2,29 | 2,00 | 2,33 | 2,17 | 1,86 | |||||||||||||||||||||
| 2,00 | 1,00 | 1,57 | 3,00 | 2,00 | 2,50 | 1,71 | ||||||||||||||||||||||
| 4. | 2,25 | 1,67 | 2,00 | 2,67 | 2,33 | 2,50 | 1,86 | |||||||||||||||||||||
| 2,00 | 2,00 | 2,00 | 2,67 | 2,00 | 2,33 | 1,79 | ||||||||||||||||||||||
| 5. | 2,75 | 3,00 | 2,86 | 3,00 | 3,00 | 3,00 | 2,50 | |||||||||||||||||||||
| 2,00 | 1,00 | 1,57 | 2,33 | 1,67 | 2,00 | 1,50 | ||||||||||||||||||||||
| 6. | 2,25 | 2,67 | 2,43 | 2,00 | 2,00 | 2,00 | 1,86 | |||||||||||||||||||||
| 2,25 | 1,67 | 2,00 | 1,67 | 1,67 | 1,67 | 1,50 | ||||||||||||||||||||||
| 7. | 3,00 | 3,00 | 3,00 | 3,00 | 3,00 | 3,00 | 2,57 | |||||||||||||||||||||
| 2,50 | 3,00 | 2,71 | 3,00 | 2,67 | 2,83 | 2,36 | ||||||||||||||||||||||
| 8. | 2,75 | 1,67 | 2,29 | 2,00 | 2,00 | 2,00 | 1,79 | |||||||||||||||||||||
| 2,00 | 1,33 | 1,71 | 2,33 | 1,67 | 2,00 | 1,50 | ||||||||||||||||||||||
| 9. | 2,50 | 1,33 | 2,00 | 2,67 | 2,33 | 2,50 | 1,93 | |||||||||||||||||||||
| 2,75 | 1,33 | 2,14 | 2,67 | 2,33 | 2,50 | 2,00 | ||||||||||||||||||||||
| 10. | 2,50 | 2,00 | 2,29 | 3,00 | 2,33 | 2,67 | 2,07 | |||||||||||||||||||||
| 2,50 | 2,00 | 2,29 | 2,00 | 1,67 | 1,83 | 1,79 | ||||||||||||||||||||||
| 2,2 | 2,5 | 2,6 | 10,3 | 2,58 | 2,3 | 2,2 | 6,5 | 2,17 | 16,8 | 2,40 | 2,5 | 2,5 | 2,6 | 7,6 | 2,53 | 2,1 | 2,7 | 2,2 | 2,33 | 14,6 | 2,43 | 2,7 | 28,4 | 2,03 | |||
| 2,1 | 2,2 | 2,5 | 2,2 | 2,25 | 1,9 | 1,8 | 1,6 | 5,3 | 1,77 | 14,3 | 2,04 | 2,3 | 2,6 | 2,6 | 7,5 | 2,5 | 1,8 | 2,3 | 1,7 | 5,8 | 1,94 | 13,3 | 2,22 | 2,4 | 24,9 | 1,78 |
Нумерация вопросов: в числителе номера вопросов по блоку ценностного сознания; в знаменателе – практического сознания.
Таблица 3. - Характеристики мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания
| № | по типу мотивации | по силе и направленности мотивации | ||||
| ср. балл | тип мотивации | средний балл | сила мотивации | направленность мотивации | ||
| ЦО | ПО | |||||
| 2,57 | 2,50 | 2,00 | средняя | сохранения | ||
| 2,29 | 2,00 | 1,86 | средняя | сохранения | ||
| 2,29 | 2,17 | 1,86 | средняя | сохранения | ||
| 2,00 | 2,50 | 1,86 | средняя | сохранения | ||
| 2,86 | 3,00 | 2,50 | сильная | сохранения | ||
| 2,43 | 2,00 | 1,86 | средняя | сохранения | ||
| 3,00 | 3,00 | 2,57 | сильная | достижения | ||
| 2,29 | 2,00 | 1,79 | средняя | сохранения | ||
| 2,00 | 2,50 | 1,93 | средняя | сохранения | ||
| 2,29 | 2,67 | 2,07 | средняя | сохранения |
Из таблицы 3 можно сделать вывод, что в отделе преобладает направленность сохранения, а сила мотивации - средняя, что говорит об удовлетворительном степени мотивации на уровне ценностного сознания. Также преобладает 1 тип мотивации – ценностная ориентация.
Таблица 4. - Характеристики мотивации труда респондентов на уровне практического сознания
| № | по типу мотивации | по силе и направленности мотивации | ||||
| ср. балл | тип мотивации | средний балл | сила мотивации | направленность мотивации | ||
| ЦО | ПО | |||||
| 2,57 | 2,50 | 2,00 | средняя | сохранения | ||
| 1,86 | 2,00 | 1,64 | средняя | сохранения | ||
| 1,57 | 2,50 | 1,71 | средняя | сохранения | ||
| 2,00 | 2,33 | 1,79 | средняя | сохранения | ||
| 1,57 | 2,00 | 1,50 | слабая | отсутствует | ||
| 2,00 | 1,67 | 1,50 | слабая | отсутствует | ||
| 2,71 | 2,83 | 2,36 | средняя | сохранения | ||
| 1,71 | 2,00 | 1,50 | слабая | отсутствует | ||
| 2,14 | 2,50 | 2,00 | средняя | сохранения | ||
| 2,29 | 1,83 | 1,79 | средняя | сохранения |
Из таблицы 4 можно сделать вывод, что в отделе также преобладает направленность сохранения, а сила мотивации - средняя, что говорит об удовлетворительном степени мотивации на уровне практического сознания. Также преобладает 3 тип мотивации – прагматическая ориентация.
Таблица 5. - Изменение основных характеристик мотивации труда при переходе с ценностного на практическое сознание (в %).
| Характеристики | на уровне ценностного сознания | на уровне практического сознания | ||||||||||
| тип мотивации | сила мотивации | направленность мотивации | тип мотивации | сила мотивации | направленность мотивации | |||||||
| к-во чел. | уд. вес (%) | к-во чел. | уд. вес (%) | к-во чел. | уд. вес (%) | к-во чел. | уд. вес (%) | к-во чел. | уд. вес (%) | к-во чел. | уд. вес | |
| I тип | ||||||||||||
| II тип | - | - | ||||||||||
| III тип | ||||||||||||
| сильная | - | - | ||||||||||
| средняя | ||||||||||||
| слабая | - | - | ||||||||||
| достижения | - | - | ||||||||||
| сохранения | ||||||||||||
| отсутствие мотивации | - | - |
Из этих данных таблицы 5 можно сделать вывод о том, что при переходе от ценностных ориентиров к практическим по типам мотивации произошло снижение процента распределения работников из 1 типа мотивации (ценностная ориентация) в сторону 3 типа мотивации (прагматическая ориентация). Также почти у всех опрошенных преобладает средняя сила мотивации и мотивация сохранения.
Далее было проведено ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам, таблица 6.
Таблица 6. - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам
| Ранг | Ценности труда | Ср. балл |
| Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие. | 3,0 | |
| 2-3 | Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. | 2,7 |
| 2-3 | Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе. | 2,7 |
| 4-5 | Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется. | 2,6 |
| 4-5 | Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания. | 2,6 |
| 6-8 | Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д. | 2,5 |
| 6-8 | Хорошая работа та, которая дает хороший заработок. | 2,5 |
| 6-8 | Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне применять свои знания и способности. | 2,5 |
| Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям. | 2,3 | |
| 10-12 | Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать. | 2,2 |
| 10-12 | Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 2,2 |
| 10-12 | Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих. | 2,2 |
| Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа. | 2,1 | |
| Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима. | 2,0 |
Из таблицы 6 видно, что самой востребованной оказалась ценность труда «Хорошая работа – это, прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие», самой невостребованной - ценность «Работа – наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима».
Далее была составлена сводная ведомость по ответам на вопросы от потребностях и возможности их удовлетворения в трудовой деятельности, таблица 7.
Таблица 7. - Сводная ведомость по ответам на вопросы о потребностях и