Управление человеческими ресурсами (УЧР) выполняет следующие функции:
набор и отбор персонала;
адаптация;
оценка персонала;
обучение и развитие персонала;
планирование карьеры;
организация системы компенсаций и пособий;
обеспечение безопасности;
регулирование трудовых отношений;
стратегическое планирование;
анализ, проектирование рабочих процессов.
На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.
Обеспеченность ресурсами - финансовыми, материальными и трудовыми — должна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.
Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.
Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.
Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.
Содержание менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами
Менеджер в сфере управления человеческими ресурсами осуществляет:
создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
рациональное использование и активизацию социоинженерной практики;
активизацию одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.
Исходя из сказанного, можно определить профили возможных менеджерских специализаций: менеджеры по технике и технологии, по финансам, по маркетингу, по информационным ресурсам, по человеческим ресурсам и др.
Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступают люди (персонал организации).
Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью.
Деятельностью администратора являются функции:
целеполагания;
планирования;
организации;
мотивирования;
координации;
контроля.
Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.
В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.
Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.
При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:
создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;
создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.
Работа менеджера с человеком как с ресурсом усложняется дифференцированностью черт личности, зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др.
Полноценные менеджерские службы в сфере управления человеческими ресурсами могут работать в следующих возможных направлениях:
сканирование рынка труда;
кадровый маркетинг;
работа в сфере внешнего и внутреннего PR;
формирование кадровой стратегии;
организационное проектирование и реконструкция;
налаживание системы деловых коммуникаций в организации;
набор, подбор и расстановка персонала;
оценка и аттестация персонала;
продвижение кадров;
профессиональная адаптация;
планирование и управление профессиональной карьерой работников;
работа с кадровым резервом;
формирование рабочих и управленческих команд;
формирование и изменение состава коллективов и целевых групп;
стимулирование механизмов саморегуляции коллективов;
мотивация работников;
развитие и обучение персонала организации;
формирование действенной корпоративной культуры;
работа по обеспечению идентификации работника с организацией;
работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;
социально-психологическая адаптация молодых работников;
снятие социальных напряжений и разрешение производственных и организационных конфликтов;
социально-психологическая релаксация работников.
Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность социо- инженерной практики. Ее содержание — социально-проектная технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.