Российский современный этап в развитии мотивации труда можно условно назвать этапом перехода от адаптационной модели мотивации к моделям интенсификации и достижительности на основе повышения значимости высококвалифицированного труда, больших возможностей для формирования продуктивных партнерских отношений рабочих с руководством и администрацией предприятий. Мотивация интенсивного высокопроизводительного труда в реальности еще не сложилась, но поиск ее предпосылок, действенных и эффективных как для рабочего, так и для предприятия актуален и в свете поставленной национальной по масштабам задачи радикального повышения производительности труда. [55. С. 15].
Для российского менеджмента в настоящий момент остро встают проблемы неудовлетворенности работников условиями труда и, как следствие, - снижения эффективности производственного процесса. При поиске средств повышения уровня удовлетворенности трудом необходимо ориентироваться не столько на объективные показатели условий труда в организации, сколько на субъективные оценки уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни самого персонала [42. С. 37].
В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов. Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность являются причиной текучести кадров, отсутствия инициативы со стороны работников.
В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться в последние годы. Работу по мотивации персонала ведут в основном крупные предприятия, обладающие определенными ресурсами.
Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации авторы отмечают и отдельные проблемы.
|
|
. Правовые проблемы. При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон.
. Экономические проблемы.Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов
Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели (табл. 4).
Таблица 4 - Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда
| Страна | Основные факторы мотивации труда | Отличительные особенности мотивации труда |
| Япония | Профессиональное мастерство Возраст Стаж Результативность труда | Пожизненный найм Единовременное пособие при выходе на пенсию |
| США | Поощрение предпринимательской активности Качество работы Высокая квалификация | Сочетание элементов сдельной и повременной систем Участие в прибыли Технологические надбавки Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента Соблюдение технологической дисциплины Система двойных ставок |
| Франция | Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации | Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства Инициативность Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости) |
| Великобритания | Доход | Участие в прибылях Долевое участие в капитале Трудовое долевое участие Чисто трудовое участие |
| Германия | Качество | Стимулирование труда Социальные гарантии |
| Швеция | Солидарная заработная плата | Дифференциация системы налогов и льгот Сильная социальная политика |
|
|
Таким образом, мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели.