В КГУП «Приморский водоканал» организационная структура состоит из отдела бухгалтерии, ремонтного участка, подразделений канализационных и водопроводных сетей. В канализационных сетях открыто подразделение очистные сооружения.
Функции структурных подразделений КГУП «Приморский водоканал»:
. Отдел бухгалтерского учёта: учёт и контроль на предприятии за расходом денежных средств, материалов, контроль отгрузки продукции, организация финансовой деятельности на предприятии, экономический анализ результатов работы предприятия.
. Производственные службы: система канализации, водоснабжения, санитарной чистки отвечают за организацию производства, контроль за ходом и сроком выполненных работ и услуг, проверка качества выполненных работ. Осуществляют текущий и капитальный ремонт оборудования, а также отвечают за материально-техническое снабжение объектов и клиентов материалами согласно производственной программе.
Оценку рациональности ОСУ можно провести на основе следующих принципов:
. Ориентация структурных подразделений на услуги, рынок или потребителя, а не на выполнение функций;
. Основу организационной структуры составляют группы специалистов или команды, а не функции и отделы;
. Ориентация на минимальное число уровней управления и широкую сферу контроля;
. Ответственность каждого работника за конечные результаты и возможность проявления инициативы.
Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.
|
|
Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.
Организационно-управленческая структура предприятия состоит из аппарата управления, подразделений канализационных и водопроводных сетей.
Также на предприятии КГУП «Приморский водоканал» имеется механическая мастерская, энергослужба, гаражи, отряд военизированной охраны.
В канализационных сетях открыто подразделение очистных сооружений.
Организационно-управленческая структура КГУП «Приморский водоканал»
В КГУП «Приморский водоканал» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей. Структура имеет как преимущества, так и недостатки.
|
|
Преимущества и недостатки организационной структуры КГУП «Приморский водоканал»
| Преимущества | Недостатки |
| 1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников | 1. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями |
| 2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем | 2. Недостаточно четкая ответственность, так как подготавливающий решение, как правило, в его реализации не участвует |
| 3. Возможность привлечения консультантов и экспертов | 3. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации |
Наблюдается низкая квалификация кадров в КГУП «Приморский водоканал».
Проблема высококвалифицированных кадров усугубляется низким уровнем оплаты труда. Так средняя заработная плата по предприятию составляет немногим больше 17600 руб. Рабочие и специалисты вынуждены подрабатывать на стороне. Отвлечение сил и знаний от исполнения своих непосредственных обязанностей на предприятии привели к резкому снижению культуры производства, технологии принятия решений, исполнительской дисциплины.
Директор КГУП «Приморский водоканал» является единоличным исполнительным органом предприятия, назначаемый на должность и освобождаемый от должности собственником имущества предприятия.
Директор КГУП «Приморский водоканал» при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах предприятия и несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества предприятия.
|
|
Сроки полномочий директора, а также условия труда и оплаты определяются заключаемым с ним трудовым договором. Трудовой договор с директором заключает, изменяет и расторгает собственник имущества предприятия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. Трудовой договор с директором заключен в настоящее время органом управления с согласованием главы администрации, продолжительностью на 5 лет.
Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, ведет учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.
В подчинении у гл. бухгалтера финансово-экономический отдел. Сотрудники отдела выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражают в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.
Весь комплекс мероприятий по подбору расстановке, приему на работу и увольнению в организации осуществляет отдел кадров. Начальник отдела кадров планирует работу по обеспечению предприятия рабочими и служащими, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Организует работу по приему кандидатов и работников по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Планирует прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.
Работники КГУП «Приморский водоканал» - это человеческий капитал, который является главной ценностью предприятия.
В кадровой политике предприятия можно выделить следующие основные направления: миссию, имидж, корпоративную культуру организации, коллективный договор, информационную политику, культуру и безопасность труда, правила внутреннего трудового распорядка, социальное обеспечение работников.
Заключение
компенсационный мотивация водоканал персонал
Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.
В данной работе была проанализирована деятельность «Примводоканала».
Изменения в численности происходят больше за счет приема работников, чем их выбытия. Это можно объяснить разными причинами, в основном это недостаточно высокая заработная плата, низкий уровень социальных гарантий, незаинтересованность в сохранении кадрового состава со стороны руководства.
Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию из-за низкой заработной платы.
Список источников
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С. 50-52.
2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. №4. С. 28-31.
3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - №7. - Прил.: с. 44-47
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - №1. - С. 88-101.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. - 368 с.
6. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - №11. - С. 14-19.
7. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - №7. - С. 48-49.
8. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. - 2009. - №1
9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
10.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.
11.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.
12.Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
13.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002. - №10. - С. 29-31.
14.Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2002. - №5. - С. 33-36.
15.Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.
16.Гиппенрейтор Ю.Б. Введение в общую психологию. М., 2006
17.Грановская Р.М. Элементы практической психологии. СПб, 2007.
18.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
19.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. - №1. - С. 169-174.
20.Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - №3. - С. 41-44.
21.Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2002. - №12. - С. 87-92.
22.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №5.
23.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2000. - 508 с.
24.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006.
25.Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2002. - №8. - С. 32-37.
26.Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 2008. - 224 с.