Введение
Понятие организационной культуры как формы управления процессами возникло на рубеже 70-80-х годов XX века в период институционализации организации, когда она из производителя товаров и услуг стала превращаться в социальную единицу. До этого времени функции менеджмента сводились к координации и контролю за деятельностью группы людей, обеспечению взаимодействия подразделений для достижения целей и т.п. В последние десятилетия практики и теоретики управления все больший интерес проявляют к организационной культуре как категории, определяющей эффективность деятельности организации. Этот своеобразный «молекулярный уровень» последней, с одной стороны, «наделяет ее уникальностью, а с другой - позволяет ей адаптироваться к внешней среде, а сотрудникам - к существованию внутри нее, а заодно вдохновляет их на решение общих задач» [13, с. 45].
Конечно, «организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам» [4, с. 135]. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Поэтому в качестве цели данной курсовой работы можно выделить изучение организационной культуры предприятия как необходимого элемента в эффективной деятельности фирмы. Для достижения цели необходима постановка следующих задач:
· определение структуры организационной культуры;
· рассмотрение методов формирования организационной культуры;
· видение управления процессами изменений в организационной культуре на практическом примере.
Построение концепции организационной культуры волнует не только авторов учебников, предназначенных для студентов вузов, но и журналистов, чьи публикации используются как менеджерами по персоналу, так и высшим руководством компаний, поэтому в работе использовалась не только учебная, но и периодическая литература.
Концепция организационной культуры
Понятие и структура организационной культуры
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой «сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации» [9, с. 16]. Часто организационная культура трактуется как «принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами» [5, с. 5]. В узком смысле этого слова организационная культура исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова - как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим она базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также характеристик членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров в организационной деятельности - существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи выделяют такие проявления организационной культуры, как культура послушания, культура инициативы и ответственности и др.
Но в качестве основного можно выделить данное определение: «организационная культура - это набор самых важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации» [2, с. 419]. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Хотя вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым.
Существуют три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:
1. организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний (эволюционная модель культуры);
2. организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры);
. организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы (модель корпоративной и гражданской культур).
Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:
· понимание человеком своего места в организации;
· принимаемый язык общения;
· взаимоотношения между людьми;
· сохранение разделяемых организационных ценностей;
· внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;
· внешний вид работника и представление себя на работе.
Содержание организационной культуры влияет на «направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации» [3, с. 35-36]. Она не статична, хотя в ней присутствуют черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является «относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации» [3, с. 35-36]. Организационная культура должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит при:
· фундаментальном изменении в миссии организации;
· значительных технологических изменениях;
· быстром росте организации;
· развитии внешнеэкономической деятельности;
· существовании субкультур.
Но ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.
Организационная культура имеет определенную структуру, являясь «набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами» [6, с. 218].
Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 1). Согласно мнению Э. Шайна, «познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека» [7, с. 101].
Рис. 1. Три уровня организационной культуры
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются «ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке» [7, с. 101].
Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Первая исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, вторую обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.