Процесс формирования организационной культуры включает в себя «формулировку целей и задач, определение состава и место подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления» [1, с. 311].
Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:
· Формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углубленное проектирование как организационной структуры, так и других важнейших аспектов системы (способность переработки информации).
· Разработка состава основных подразделений и связей между ними заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно-целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей. Под базовыми подразделениями понимаются самостоятельные структурные единицы (отделы, бюро управления, секторы, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно-целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру.
· Регламентация организационной структуры предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Она включает: определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп, должностей); определение проектной численности подразделений; распределение задач и работ между конкретными исполнителями; установление ответственности за их выполнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях; расчеты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектированной организационно культуры.
Но, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что, имея свой совместный опыт, члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это «внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы» [8, с. 182]. Рационально обе эти проблемы отразить в табличном виде (Таблица 1).
Таблица 1. Проблемы внешней и внутренней интеграции
| ПРОБЛЕМЫВНЕШНЕЙ АДАПТАЦИИ ВЫЖИВАНИЯ |
| · МИССИЯ И СТРАТЕГИЯ. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии · ЦЕЛИ. Установление специфических целей; достижение согласия по целям · СРЕДСТВА. Методы, используемые для достижения целей; достижения согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности · КОНТРОЛЬ. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы · КОРРЕКЦИЯ. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания |
| ПРОБЛЕМЫВНУТРЕННЕЙ АДАПТАЦИИ ВЫЖИВАНИЯ |
| · ОБЩИЙ ЯЗЫК И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепции · ГРАНИЦЫГРУПП И КРИТЕРИИ ВХОЖДЕНИЯ И ВЫХОДЫИЗ ГРУПП. Установление критериев членства в организации и ее группах · ВЛАСТЬ И СТАТУС. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации · ЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе · НАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ. Определение желательного и нежелательного поведения · ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса |
Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.
Так или иначе, «принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.» [9, с. 22]. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Но и эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. Например, С. Иошимури формирование организационной культуры сопоставляет с менталитетом (Таблица 2).
Таблица 2. Сравнение японского и европейского менталитетов как основы при формировании организационной культуры
| Критерии сравнения | Японцы | Европейцы |
| Мировосприятие | Монизм, интуиция | Дуализм, логика |
| Отношение к природе и судьбе | Идентификация, покорность судьбе, согласие, стойкость | Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление |
| Формы поведения | Группа, ситуация, установка личности | Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности |
| Социальные отношения | Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность организации | Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние существования индивида и организации, открытость, нестабильность организации |
Этические корпоративные кодексы впервые были разработаны в японских, чуть позже - в американских компаниях, - в передовых компаниях с сильной корпоративной идентичностью. При всем различии между буддизмом и протестантизмом у них есть общее - «в обеих религиях труд является ценностью, что нашло отражение в соответствующих корпоративных кодексах» [10, с. 13]. В православии или католичестве ценность труда не столь значима, что оказало влияние на эффективность развития корпораций в этих странах. Система пожизненного найма в Японии не соответствует логике бизнеса, а диктуется именно национальной идентичностью.
Анализ понятия, содержания и процесса формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу глубинности базовых предположений и их устойчивости процесс формирования протекает скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно, хотя эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.