Термин «корпоративная культура» является достаточно новым. Он был предложен в конце 70-х - начале 80-х годов прошлого века как синоним появившегося десятью годами раньше в период расцвета «человеческого» подхода в менеджменте более общего термина «организационная культура». Одно из наиболее удачных определений корпоративной культуры выглядит следующим образом: «Корпоративная культура - это совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам организации в качестве правильной системы восприятия и разрешения названных проблем» [Шейн, 2002].
Под базовыми представлениями здесь понимаются некие, представляющиеся членам данной организации самоочевидными, убеждения, чувства, способы поведения и т.п. Эти представления являются основой корпоративной культуры каждой организации.
Провозглашаемые ценности организации - философия, стратегия, цели, политики - строятся на ее базовых представлениях, хотя возможны случаи, когда провозглашаемые ценности не соответствуют или даже противоречат базовым представлениям.
И, наконец, верхним слоем корпоративной культуры являются видимые стороннему наблюдателю организационные процессы и поведенческие стереотипы, правильное толкование истинного смысла которых невозможно без знания провозглашаемых ценностей и базовых представлений данной организации.
Из сказанного следует, что корпоративная культура представляет собой чрезвычайно сложный феномен; изменение корпоративной культуры - сложный и долговременный процесс, требующий перемены парадигмы и сознания людей - носителей культуры, что, в свою очередь, требует длительного времени и больших усилий, как руководителей организации, так и всего коллектива. Главная роль при этом принадлежит руководству организации, которое ближе всех находится к внешней среде и наиболее остро чувствует ее изменения.
Как правило, при реформировании, вызванном резким изменением внешних условий, новые, объективно диктуемые внешней средой цели не соответствуют сложившейся корпоративной культуре. Если реализация этих целей осуществляется резко, преимущественно властными методами, то в рамках существующей корпоративной культуры возникает очень сильное сопротивление новациям, которое критическим образом замедляет достижение целей и может в крайнем случае привести к краху организации. С другой стороны, попытки просто вписать новые цели в существующую корпоративную культуру приводят к быстрому забвению новых целей и возвращению к привычному образу существования, что в изменившихся внешних условиях означает медленное умирание организации.
Изменяя корпоративную культуру университетов, необходимо иметь в виду, что они обладают рядом особенностей, отличающих их от коммерческих организаций и усложняющих процесс преобразования корпоративной культуры.
Смысл существования коммерческих организаций состоит в получении прибыли, а основной процесс в этих организациях - это процесс взаимодействия труда и капитала. И эти смысл и процесс устойчивы при любых изменениях. Поэтому изменения корпоративной культуры в таких организациях не являются коренными для всего комплекса базовых представлений, хотя и могут затрагивать достаточно большую его часть.
Смыслом существования университетов, отвлекаясь от задач воспитания и социальной адаптации, является добыча, переработка и распространение знаний, а процессы, происходящие в университетах, основаны на примате академической свободы и традиции. Отличительными (от коммерческих организаций) особенностями этих процессов являются:
меньшая специализация производственных процессов (профессор и ассистент делают, по существу, одну и туже работу);
узкая специализация сотрудников;
небольшое количество ступеней в иерархической структуре;
слабая взаимозависимость структурных подразделений (каждый факультет практически не зависит от других факультетов);
ограниченные возможности влияния на качество «исходного материала» - абитуриентов;
ограниченная прозрачность деятельности;
отсутствие четких количественных критериев деятельности сотрудников.
Кроме того, в отличие от коммерческих организаций в академических подразделениях университетов могут существовать заметные и непохожие друг на друга корпоративные субкультуры.
Университеты исторически сложились либо как ценностно-ориентированные организации (континентальная Европа, Россия), либо как организации, сочетающие в своей деятельности ценностно- и целеориентированные подходы (США, Великобритания). С точки зрения корпоративной культуры преобладание ценностно-ориентированного подхода означает, что для сотрудников университета являются значимыми не столько цели (особенно сформулированные в конкретных измеряемых показателях), сколько сам процесс деятельности; усложняется мотивация, при этом внутренняя мотивация может преобладать над внешней; на первое место выдвигается личность и возможность реализации ею своих творческих способностей; межличностные отношения главенствуют в процессе производственной деятельности; высокую степень развития получает внутрисистемное самоуправление, обеспечивающее согласование коллективной деятельности и личного творчества (академическая свобода).
Все это представлялось совершенно естественным тогда, когда корпоративная культура университетов создавалась. Наука и образование были практически неотделимы друг от друга, т.е. все основные процессы в вузе - добыча нового знания (наука), его переработка в форму, удобную для распространения (методика), и передача знания (обучение) - могли осуществляться только учеными, т.е. людьми, добывающими знания и, соответственно, являющимися их носителями и хранителями. Разделение труда пришло в университетскую деятельность значительно позже, чем в промышленность, и стало возможным благодаря широкому доступу к научной и учебной литературе, теле и видеокурсам, компьютерным обучающим программам, Интернету и т.п. Университетские преподаватели, не занимающиеся научными исследованиями, стали нормальным явлением во многих университетах. Кроме того, само знание превратилось из удела избранных в непосредственную производительную силу, обеспечивающую существенные конкурентные преимущества. Соответственно, процесс образования становится все более целеориентированным. Лучшим доказательством этого служит постоянно расширяющееся употребление термина «образовательные услуги», совсем недавно резавшего слух большинству сотрудников университетов.
Глобализация экономических и социальных процессов в современном обществе и связанный с нею рост конкуренции во всех сферах человеческой деятельности потребовали увеличения прозрачности и открытости университетского сообщества, разработки универсальных критериев его оценки, т.е. еще большего сдвига в сторону целеориентированного подхода. Коренные изменения роли знания в современном обществе, требований со стороны общества к высшим учебным заведениям, трансформация структуры их финансирования привели к тому, что университеты начали активно разрабатывать новые стратегии своего поведения в изменившемся и продолжающем быстро меняться в мире.
Появились концепции быстро реагирующих, предпринимательских, исследовательских, инновационных, виртуальных, дистанционных и других университетов. Все эти стратегии направлены на повышение эффективности работы университетов в новых условиях, на увеличение доли целеориентированного подхода, адаптацию вузов к рыночным отношениям. Однако при реализации разработанных концепций возникли две существенные трудности. Первая - это определение прозрачных, достаточно универсальных показателей эффективности, одинаково понимаемых и воспринимаемых как обществом, так и университетской средой. Вторая - это заметное сопротивление университетского сообщества внедрению таких показателей.
В университетах возникло противоречие между объективно диктуемым внешней средой целеориентированного подходом к деятельности университета на уровне топ-менеджмента и исторически сложившим и оправдавшим себя в течение длительного времени ценностно-ориентированного подходом на уровне кафедр и научных подразделений. С одной стороны, в среде университетских топ-менеджеров все большую роль играет взгляд на университет как на солидный бизнес с большими активами и бюджетом. При таком взгляде естественными и важными становятся жесткое планирование, контроль, непрерывные перемены и адаптация к требованиям окружающей среды, хороший внешний вид и состояние помещений и т.п. С другой стороны, кафедры и научные подразделения, полагая, что только исследования и обучение являются основным делом университета, в котором нет места конкуренции, считают, что планирование и организация деятельности должны производиться «снизу вверх» и что деятельность топ-менеджеров должна быть подчинена интересам кафедр и научных подразделений.
Речь идет о типичном противоречии между стратегическими изменениями организации и сложившейся в ней корпоративной культурой. Вместе с тем стратегия вуза формируется в рамках существующих на сегодня корпоративной культуры и организационной пирамиды. Опыт показывает, что без разрешения указанного противоречия успешное развитие организации становится невозможным. Известная консалтинговая фирма Ernst&Young, обследовав 584 компании из автомобильной, компьютерной и банковской отраслей и здравоохранения в США, Японии, Германии и Канаде, установила, что большинство из них не смогли в полной мере внедрить у себя идеи всеобщего менеджмента качества именно потому, что это внедрение не сопровождалось программами по изменению корпоративной культуры предприятий. Л. Герстнер, спасший компанию IBM от распада и исчезновения, в процессе ее реорганизации сделал акценты на двух вещах: финансовом менеджменте и изменении корпоративной культуры.
С такой же проблемой столкнулись и университеты при своем реформировании. Поэтому в течение последних 15 лет появился ряд публикаций, в той или иной мере посвященных их корпоративной культуре, ее изменению в процессе реформирования университетов и влиянию на процессы реформирования. Однако количество информации по данному вопросу по-прежнему невелико по двум причинам. Во-первых, задача изменения корпоративной культуры как самостоятельная и осознанная ставится далеко не всегда. Значительно чаще она меняется стихийно под влиянием организационных, структурных, экономических и других изменений, проводимых руководством университетов. Во-вторых, следует учитывать, что корпоративная культура является внутренним делом университета, и далеко не каждый вуз решится опубликовать подробную информацию о культуре своего университета.
Управление процессом изменения корпоративной культуры университетов затрудняется отсутствием систематических исследований и описаний их корпоративной культуры, позволяющих как отслеживать динамику изменения этой культуры в отдельном университете, так и сравнивать корпоративные культуры различных университетов. Одна из причин такого положения дел - методическая сложность и высокая трудоемкость исследования и описания корпоративной культуры больших организаций.