Управление человеческими ресурсами
Тема: Региональный рынок труда
1. Введение 2. Динамика трудовых ресурсов в регионе 3. Демографический потенциал трудовых ресурсов. 4. Социальные условия воспроизводства ТР. 5. Пути решения проблем трудовых ресурсов в условиях развития Арктики и освоения региона
Литература:
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия 2001 г. 2005 г. 2011 г.
ЭКО Экономика и организация производства Новосибирск
Социологические исследования 6 номер. Яновский Россия и Китай 30 лет реформы.
Стаут Ларри Управление персоналом
Настольная книга менеджера по кадрам
Кадры предприятия. 60 образцов положения об отделах и службах.
1. Введение. В современной экономике рынок труда – самый быстро меняющийся.
*На РТ разворачивается борьба за персонал.
* на РТ во все мире падает лояльность персонала (сотрудника по отношению к кампании)
* растет текучесть
Причины:
- в отличие от прежнего типа экономики основанного на капитале, база рынка строится на другом. 19 век- технологии и техники (мануфактруы, шахты) В 20 веке прибавляются капитал, деньги, биржевые рынке. А в 21 век прибавляется человек.
- появление возможности моментального информационного обмена, т есть коммуникации между людьми.
- глобализация бизнеса
Динамика трудовых ресурсов
Люди
1. Быть Демографический аспект
2. Мочь (способен к труду)
3. Хотеть (трудится и мотивация)
1. Быть. За всю историю области самый благоприятный 1985 год. 95265,77, 1990 – 5360 1995- 13302. 2000 – 14427.2005г – 12679 2010 – 11300
В АО 12000 прибывает людей на работу.
2. Мочь.
В АО было обследовано 274000 детей. Здоровых – менее 20-30 тыс. детей.
Поселенческий аспект.- рурурбанизация, решение – общежития.
Социальные условия воспроизводства
Число дошкольных учреждений – 1364, 2000 – 600,сегодня – меньше 400. Детей в 2 раза уменьшилось, а садиков в 3 раза.
Демографическая ситуация крайне плохая. Коми – 377 тыс, Вологодская – 262.
Пути решения проблем трудовых ресурсов в условиях развития Арктики и освоения региона
1. Привести
2. перейти на технику сокращения штатов
3. Эффективно восстанавливать численность населения, а не на мигрантов делать ставку.
4. Эксплуатировать человеческие ресурсы.
Перспектива- интенсификация тех, кто сегодня есть.
Тема Концепция УЧР
1. Роль кадров в производственном процессе
2. Становление концепции УЧР
3. Сущность и содержание УЧР
4. Стратегия управления УЧР
Литература
1. Российский Север: проблемы социального развития Волгин/Алексеев
2. Лексин В.Н. Швецов. Государство и регионы: теория и практика государственного регулирования территориальным развитием.
Среда включает общество и природу: все вместе среда. На пересечении человека и общества возникает личнпогсть..
Уколов В.Ф. Теория управления.
1. Роль кадров в производственном процессе
Что такое кадры: это основной состав квалифицированных работников. Кадры – функциональный подход к работнику.
Функции отдела кадров:
· табельный учет
· прием/увольнение
· пенсионные дела
· спецучет
· делопроизводство
· бытовое обустройство
· больничные листки
· повышение квалификации
· социальные программы
· продвижение
Человек – это объект нелинейного поведения, у него есть сознание и воля.
Ролевой или персоналистский подход: важно конкретно, что ты делаешь. В деталях прописываются роли и контролируют выполнение.
Служба управления персоналом:
· анализ рынка рабочей силы
· тестирование и интервьюирование
· планирование найма рабочей силы
· анализ трудовых отношений
· анализ социальной напряженности
· адаптационные процессы
· изучение качества трудовой жизни работников
· планирование внутриорганизационных перемещений
· изучение условий труда
· стратегическое планирование
· оценка персонала
· заключение контрактов
На 80-100 работников – один кадровик.
Кадровая служба | Линейный руководитель | Директор |
Обеспечение фирмы оптимальным количеством работниками нужной квалификации и мотивации (главная функция – обслуживание производственного процесса) Отличия: - фрагментарность и эпизодичность работы с каждым отдельным сотрудником. - преимущественно вспомогательный характер деятельность, то есть отбор обучение консультирование - ограниченность властных полномочий по сравнению с руководством | (начальник смены, участка, мастер, прораб, механик) Руководства с персоналом состоит в повседневном управлении людьми | В двух ликах: - в роли линейного руководителя, когда непосредственно управляет своими подчиненными (охранник, замы, шофер). - отвечает за всех работников на комбинате |
Становление концепции УЧР
До 1910 – сложилась концепция научного управления
1911 – 1950 –годы сложилась концепция административного управления. Работник - человек экономический.
1950-1960 – концепция психологический человек
1960-1970 – работник – это профессиональный человек
1970-1980 – работник – социальный человек
1980-1990 – работник - развивающийся человек, идея непрерывного образования
1990-2000 – работник – предприимчивый человек
2000-2010 – концепция управления ЧР. Идея работник- человек команды.
сегодня – часть сложнейшего социального организма
Содержание и сущность УЧР
Журнал: консультант директора 2002 год, 7-9.
Иконическое моделирование
Три элемента:
управление персоналом, управление УЧР, управление человеческим капиталом.
Главная цель управление УЧР – добить преданности персонала фирме, главная мотивация труда.
Человеческий капитал – способность к этой работе.
Социальный капитал – солидарность работника.
1) Установление в организации – системы ценностей – главное - люди.
2) гарантированные справедливые отношения. Многоканальная связь с персоналом.
3) наем должен быть основан на ценности работника
4) безопасность служащего – гарантии на случай банкротства, неприятностей
5) пакет вознаграждений
6) самоконтроль
7) анализ персонала
Стратегия управления ЧР: имеет много уровней. Речь идет о перспективных целей развития
Человеческий капитал
1990 -12 больных детей, в 2010 за 45%.
Очень низкий адаптационный потенциал к реформам
Меры повышения рождаемости
улучшение условий жизни людей - 61 %
развитие ситсемы яслей, детсадов и системы образования ребенка
закон об абортах
Доля ЧР в национальном богатстве составляют 60%, на материальные активы - 20%, 16 % - природные ресурсы.
на уровне организации:
Квалификация: знание, навыки, способности.
Знания - проверенные практикой результаты познания действительности.
Навыки - личностные и межличностные качества + опыт
Базовые личностные качества: основные - читать, писать, говорить., жизненные - отношения с людьми, ключевые - управленческие, предпринимательские. Профессиональные - деловые коммуникации, использование чисел, информационных технологий, навыки работы в команде, языки, способность к самообучении.
Способности: коммуникативные, творческие, аналитические, критические, адаптивные, самосознание и самооценка.
Квалификация может быть избыточная, падает мотивация. Квалификация может быть значима в синергетическом контексте, в команде. В каждом подразделении в каждой организации имеется база квалификации.
Квалификация должна быть мобильной, то есть ее задают: частота использования.
Квалификация может быть чрезмерно концентрированна.
База квалификации имеет различные качества: есть те, кто умеет делать одно, а другой - другое.
Квалификация подвижна, она может передаваться от спеца к одной области к спецу другой области.
Часть квалификации неизвестна руководителям, это резерв для базы квалификации.
Руководители обладают особой квалификацией, они принадлежат к типу человек-человек.
В организации важна межличностная квалификация: знание межличностных процессов, умение…
Есть концептуальная квалификация.
2. Социальный капитал. Марк Грейбил. аспирант МГУ Человеческий и социальный капитал.
СК - социальные связи, контракты, отношения работников внутри организации и за ее пределами.
- повышение устойчивости организации, статуса и конкретно способности.
Содержание СК:
1) межличностные связи
2) отношения доверия
3) солидарность
4) готовность к кооперации и поддержке
5) умение работать в группе команде.
Функции:1) позволяет быстро, эффективно координировать деятельность людей
2) мобилизовывать персонал на достижение цели
3) позволяет обеспечивать оперативную передачуинформации
4) открывает возможность дополнительно контролировать поведении
Особенность СК - нарастание по мере потребления, чем больше пользуемся связями, тем больше становится знакомст, возможностей.
СК - увеличивает свою отдачу
6) сокращает расходы на контроль, обучение, адаптацию, информирование персонала.
Социальный потенциал - Социальный капитал + условия его наращивания
СП - характеристика ЧР компании, которая отражает суммарный потенциал и социальную сплоченности, солидарности и трудовой активности.
журнал Персонал-микс.
Цели использования работодателей соц. связей
- отслеживать ситуацию во внешней среде через своих людей
- получать новых потребителей, клиентов, сохраняя старых
- иметь неформальные, оперативные каналы информации
- поддерживать отношения с властными структурами
- поддерживать оптимальный уровень социального климата в коллективе
- обеспечивать социальный контроль в организации
- завоевывать преданность персонала фирме
Основа социального капитала - доверие.
Доверие снижает транзакционные издержки на переговоры. Способствуют совершенствованию информации, избавляет от излишних бюрократических звеньев.
Доверие проявляется в вере в добрые намерения, в компетентность и надежность партнеров. Вера = на реальных делах, отношениях, поступках.
Что дает СК персоналу:
1. в условиях неэффективной соц. защиты контакты позволяют поддерживать друг друга
2. действуют формы СП, которые помогают поддерживать системы жизнеобеспечения в условиях Севера
3. в условиях интенсивной миграции СК помогает этносам сохранять идентичность
4. способствует росту коллективных начал внутри организации
Роль персонала в увеличении ЧК и СК.
Новая задача - формировать особого рода ресурс: человеческий и социальный капитал.