1. Проблемы мотивации в процессе управления ЧР.
2. Критический анализ теории мотивации
Принципы и задачи управления персоналом
Принцип - базовые предпосылки решения задач.
Принципы:
1. четкое определение требований.
2. устранение привилегий и статусного разрыва
3. вовлечение в творчество
Соблюдая три принципа - получаем справедливость.
Ручейников Сметанин Модернизация в России, мире и Архангельской области.
Задачи:
1. совершенствование форм и методов работы с кадрами
2. формирование трудовых коллективов
3. планирование карьеры
4. налаживание социального партнерства
5. налаживание кадрового делопроизводства
6. организация и поддержание орг. культуры.
7. научная организация трудовой деятельности
8. обеспечивание условий трудового поведения
9. улучшение условий труда и быта
10. формирование прогрессивных ценностей и установок
11. обеспечение кадровой информации
12. совершенствование системы мотивации труда.
Отличия (дисктинции) УЧР от управления кадрами
| Отличия | УЧР | Управления кадрами |
| 1. предмет сравнения | Активное, выступает элементом стратегии бизнеса | Отсутствует или следует за производственной политикой |
| Смысл кадровой политики | Облегчает процесс интегрирования персонала в деловое окружение | Достижения компромисса между экономическими и социальными целями |
| Основная задача управления | Обеспечивает организации высококвалифицированными сотрудниками до такой степени, что это становится конкурентным преимуществом | Обеспечивание производства нужными людьми в нужное время |
| Приоритеты в кадровой политике | Определяются нуждами интересами персонала и задачами организации | Определяются текущими потребностями в рабочей силе |
| Кадровой планирование | Органически взаимодействует с обшим планом организации | Подчинено общему плану |
| Решение вопросов руководства персоналом | Решаются вопросами линейными руководителями с помощью специалистов по персоналу | Линейными руководителями без консультаций |
| Кадровые функции при | децентрализованные | централизованные |
| Особый объект управление | Преимущественно менеджеры, команды | исполнители |
| Подход к руководству персоналом | индивидуализированный | обезличенный |
| Масштабы УП | международные | локальное |
| Коммуникации | горизонтальные | вертикальные |
| Система внутренних взаимоотношений | Социальное партнерство | Конфликты, конфронтация |
| Характер обучения персонала | Систематическое развитие | фрагментарное |
| мотивация | Акцент на получение взаимного доверия | Преимущественно экономическое |
| Расходы на пероснал | инвестиции | Затраты, которые надо экономить |
| Карьерный рост | Многовариантный | Линейный, однонаправленный |
| Принятие кадровых решений | открытое | закрытое |
2. Понятие мотивации
Мотив - осознанный внутренний побудитель
Стимул - внешний побудитель
Стимул = мотиватор.
Мотивация - процесс побуждения к труду
Пластинин Александр Викторович
3 корпус 3402
08. 1100
Критический анализ теории мотивации.
Подходы к мотивации.
Абрахам Маслоу
Каждый индивид имеет иерархию потребностей. 5 составляющих:
1. физиологические
2. потребность в безопасности
3. потребность в социальном признании
4. потребность в уважении
5. потребность в самовыражении.
По мере удовлетворения жизненных потребностей появляются потребности более высокого уровня.
Критика: на практике нет сдадийности
Макклеланд:
- потребности власти, успеха, причастности
А. Герцберг. Все факторы, влияющие на работы: гигиенические - связаны с окружающей средой, мотивационные.
Модель Портера-Лоулера - рассматривают мотивацию как функцию ожиданий. Поставила проблему справедливости мотивации труда.
Возраст этой теорий - пол века. Эти теории выражали дикий капитализм.
Динамика мотиваторов наемного труда.
1.Роль компенсационного пакета в развитии бизнеса и управления организацией
2.Структура и содержание КП
В теории бизнеса предпринимательство и управлении оргнаизацией известен треугольник интересов: клиента, работника и работодателя.
Интересы клиента реализуются через механизм цены на рынке товаров, интересы работодателя через механизм предпринимательского дохода, а работника через механизм КП.
Оптимальный вариант- сочетание интересов всех трех сторон.
КП в этих отношениях единственный и универсальный механизм или инструмент позволяет решать задачи:
1)рост производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в компании
2) повышение дисциплины: трудовой, производственной.
3) улучшение нравственного и психологического климата
4) улучшение показателей качества персонала
5) повышение эффективности инвестиций в фонд планирования
6) повышение эффективности инвестиций в базовую з/пл
7) снижение зарплатоемкости.
Особенности КП:
1) размер, содержание и структура КП для каждой организации индивидуальны, а во времени - динамичны.
2) размер КП - величина инвестиций в человеческий капитал.
3 фактора влияют на формирование КП:
1) традиционное соотношение в оплате труда высоко и низкооплачиваемых работников.
4 модели:
- умеренная модель: Запад, Япония. Соотношение дицельных (10 высоко и 10 низкооплачиваемых работников) 3:1
- умеренно-полярная модель: Африка, Латинская Америка 10:1, 15:1
-сверхполярная модель: Монголия 20:1, 30:1 Сюда - Россия: 26:1
- нерыночная модель Куба, КНДР: 3:1.
2) финансовое положение фирмы
3) уровень конкуренции и соперничества на региональном рынке.
Структура КП:
- базовая зарплата
- социальные трансферты
- премия.
Содержание КП:
1) фонд заработной платы
- оплата за заработанное время
- за неотработанное время (отпуска, льготные числа подростков, учебные отпуска и др)
- единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, за выслугу лет, матпомощь)
- выплаты на питание, жилье, топливо
2) выплаты социального характера
- надбавки к пенсиям, работающим на предприятиям
- единовременные пособия, уходящим на пенсию ветеран труда.
- взносы на добровольное мед страхование
3) кроме 1-2.
- пособия по вр. нетрудоспособности
- доплата молодым работникам
- фирменная одежда
- командировочные расходы
- на платное обучение
В общих расходах на содержание персонала:
базовая зарплата - 100%
соц - 50-100
участие в прибылях - 50 и больше
премия - 50 и больше от базовой зарплаты
Тема: система комплектования организации кадрами
Вопросы: 12. кадровая политика
2. планирование потребности в персонале.
3. организационные формы комплектования кадрами
4. наем на работу
5. Хедхантинг - охота за головами
Введение
Причина изменения отношения к работникам в постиндструиальном обществе:
1. использование информационных технологий и любых др. прогрессивных технологий. Это требует повышения требований к сложности и качеству труда.
2. значительным повышением образовательного и культурного уровня работника.
Влечет рост стоимости рабочей силы.
3. Характеризуется общей демократизацией социально-экономической жизни, что порождает долю самостоятельности работника.
4. Творческим характером деятельности - снижается роль контроля
5. Ростом неопределенности социально-экономических процессов, чято порождает максимальную свободу действий.
6. Опытом передовых компания (США,Япония), что порождает возрастание роли коллективного творчества.
Управление ЧР и персоналом.
Включает процесс управления персонала 3 элемента:
- концепцию управления персоналом
- управление человеком организации
- практика управления персоналом
Концепция управления персоналом - система теоретических взглядов на сущность, цели, задачи, критерии, принципы в соответствующей деятельности и формирование ее механизма.
Элемент управления человеком - часть общей системы управления, решающий фактор конкурентоспособности. Она достигается за счет проведения активной кадровой политики, приобретения кадровыми службами стратегических функций, за счет интеграции планирования персонала, инвестиций в ЧК и управления
практика управления персоналом - система правил, форм воздействия на условия деятельности работника.
Сущность УЧР - ярко характеризует это понятие - это гуманистический подход. Работник - человек, имеющий самостоятельную ценность, это социальный феномен и главный субъект организации.
С точки зрения УЧР мы выделяем цели управления человеком:
1) развитие личности работника, обеспечение взаимной ответсвенности администрации и персонала, формирование орг. ценностей, разрушение барьеров между собственниками и работниками, создание благоприятного морально-психол. климата, вовлечение людей в тыворчество, повышение самостоятельности исполнителей.
Гуманитарный подход предполагает определение принципов:
- формирование системы ценностей
- обеспечение информацией необходимой
- обеспечение самостоятельности
- создание творческой атмосферы
- доброжелательной отношение
- терпимость к ошибкам, инакомыслию.
Модели:
- Россия: патернализм - забота о пероснале, игнорирование потребностей, незащищенность от произвола собственников и администрации, непрофессионализ работников кадровых служб, незаинтереосванность работников и рук. в повышении квалификации, трудность увольнения нерадивых работников.
- США - краткосрочный наем на внешнем рынке, минимум обучения за счет фирмы, преобладание денежных стимулов, отбор кадров по профессиональным критериям, преданность работника профессии, а не организации
- Западная Европа - социальное партнерство, ориентация на продвижение своих сотрудников, минимизация статусного разрыва между рук и подчиненными, участие в прибыли, постоянное повышение квалификации, помощь при увольнении, создание благоприятных условий труда
- Япония - комбинация пожизненного найма и временной занятости, инвестиции в развитие персонала и решение социальных проблем, участие работника в управлении, постоянная ротация кадров, групповые принципы продвижения, обусловленность вознаграждения возрастом и стажем.
Кадровая политика - система взглядов, норм, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом.
Гл. функция - укрепление кадрового потенциала. Особенность КП - она ингрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, и производственной политикой.
Цель КП: сохранение и развитие кадрового потенциала, формирование высокоээф. коллектива, создание благоприятных условий труда, выработка основных направлений кадровой политики
Задачи:
1) выработка общей концепции управления персоналом
2) определение требований к персоналу
3) формирование концепции оплаты труда
4) прием на работу людей, соответсвующих потребностям организации
5) создание условий для эфф. использования трудового потенциала
6) обучение и развитие персонала, развитие социального партнерства.
Факторы на формирования КП:
1) требование законодательства
2) интересы коллектива
3) интересы менеджеров
4) собственников
5) местных властей
6) экономическая конъюнктура
7) морально-психологический климат
8) состояние рынка труда
9) особенность применяемой техники и технологий.
Направления КП:
1) прогнозирование появления новых рабочих мест с учетом новых технологий
2) разработка программ развития персонала с учетом задач организации
3) разработка мотивационных механизмов труда
4) маркетинг, продвижение персонала
5) разработка программ занятости и социальных программ
Типы кадровой политики:
а) пассивная - в организации нет принципиального плана развития, нет плана работы с персоналом, и мало пользы
б) реактивная политика - в организации управляют ситуацией, допустима при краткосрочном плане
в) превентивная политика - есть средства диагностики, есть прогнозы, расчет потребностей в кадров, такой тип полезен, но не актуален
г) активная кадровая политика- имеются средства диагностики ситуации, кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы.
д) активная авантюристическая политика - нет никаких программ, нет планов развития персонала, интуитивно, иногда с помощью опыта, она скорее вредна, чем полезна.
Планирование потребностей в персонале.
КП - оперативное планирование работы с персоналам.
Шаги такого плана
1. собрать информацию о персонале
2. определить цели производства
3. проверить соответствие персонала, предстоящим задачам.
4. убедится могут ли быть реализованы цели кадрового планирования
5. спланировать потребность в персонале
6. спланировать адаптацию высвобождения персонала.
4. составить плана обучения, переподготовки, повышение -и
наметит траектории деловой карьеры
составить смету расходов на персонал
регулярный контроль всех отдельных видлов планирования
Технологии:
1сСледует получить данные о планируемых рабочих местах, получить штатное расписание.
2. проанализировать потребность в персонале сегодня и завтра
3. выполнить анализ эффективности работы
4. разработать программы привлечения пероснала, адаптирвать методы оценки кандидатов на работу и посчитать финансы.
5. расчет потребностей в персонале
А= Ч+Дп
Ч - постоянная потребность, Д дополнительная потребность в кадрах
Ч=Оп/в (объемы производства делим на выработку.
Более конкретные расчеты по отдельным группам персонала, рабочие сдельщики, рабочие повременщики, ученики, обслуживающий персонал, руководящий персонал (7+/- 2)
3. Организационный формы ко-ия кадрами. Главный принцип - активное привлечение рабочей силы, а не пассивное ожидание.
Формы привлечения:
- пропаганда, преимущественно фирмы
- заключение договоров с учебными заведениями
- договоры с предприятиями - изготовителями новой техники
- контакты со службами занятости
- договоры с кадровыми агентствами
- лизинг персонала
- дни открытых дверей предприятия
- ярмарки вакансий
4. Наем на работы: устанавливаются отношения между собственниками рабочей силы и ее покупателями.
Наймы предшествует процедура кадровой работы.
Кадровая работа - деятельность по реализации кадрового потенциала.
Принципы:
сохранение и улучшение кадрового потенциала, справдлиовтьс, последовательность, учет требований ТЗ, демократизм, использовании позитивного опыта.
; элемента КР:
- разработка штатных расписаний
- разрешение конфликтов
- улучшение условия труда
- организация обучения и повышения квалификации
В их числе - найм на работу.
Структура найма:
Найм предшествует процедура кадровой работы
а) профессиональная ориентация (профпропаганда, консультации, профотбор).
б) внешний (предложение подавать заявку населению на работу) и внутренний (перестановка своих сотрудников, практикуется при вводе в эксплуатацию новых производств) набор персонала
Хедхантинг - охота за головами
Отбор персонала - оценка кандидатов на вак. должности, включает предварительное собеседование. (личный, телефонный разговор)
Задачи собеседование: оценка качества претендентов или аттестуемых, информирование о требованиях предъявляемых организаций, уточнение неявных фактов, выявление существующих проблем.
Принципы кадрового собеседования:
1) заинтересованность в участниках
2) понятность целей
3) доброжелательность
4) активизация рассказа о себе
5) выявление нового
6) анализ анкетных данных: резюме содержит слабые, сильный стороны специалита, трудовой опыт, цели, сведения об образовании в обратной последовательности, личные цели. Составляется как основное хронологическое описание деятельности.
Вербовочная анкета: должна быть стандартизованной, удобной для заполнения, позволяющей вносить дополнительную информацию и не двухсмысленной.
Автобиография: должна содержать личные данные, семейное положение, образование, характер обучения и успеваемости, проф. деятельность, знание языков, повышение квалификации. характеристика - создать объективный образ человека, предсказывать поведение.
Рекомендательное письмо:
Анкеты рассчитаны на спе-ов высшей квалификации. Виды:
- стандартные
- собственные
- специальные (для выпускников вузов, вербовочная, биографическая)
Достоинства: стандартность, наглядность,
Принципы составления анкет: понятность, переход от простых к сложным вопросам, помещение значимых вопросов в середине анкеты, привлекательность бланка.
Заполнение самостоятельно или со слов работников кадровой службы.
Тестирование: при найме на работу, при увольнении, расстановка кадров, планирование обучения. Должны быть объективными, надежными, валидными, сопоставимыми с др. методами и экономичными.
Типы тестов: по способу представления: вербальные, невербальные, имитационные.
По способу постановки задачи: стандартизированные и не..
прямые и косвенные
по характеру требований к ответу: свободные и связанные
по содержанию: на двиг. способности, на свойства личности, на достижение, на интеллект и общие способности, на специальные способности, на интересы и склонности, на профессионализм, психометрические, тесты производительности, темперамент, на склонность к обучении, деловые качества.
Отбор еще включает - наведение справок о кандидатах, медицинское освидетельствование, основное собеседование, интервью, подготовка экспертного заключения.
Организация найма:
ЕСТЬ ВАКАНТНОЕ МЕСТО -- РЕКЛАМА - ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ - ОЦЕНКА ДОКУМЕНТАЦИИ - ОСНОВНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ - отклонение или согласие - медосмотр, специальная подготовка, интсруктажи - НАЕМ НА РАБОТУ
5. Хедхантинг - охота за головами, поиск кадров специфическими методами
проблема подбора работников высш. квалификации
2) найденных кандидатов необходимо оценивать по личным достижениям.
Технология Х.
- поиск кандидата ведется без определения СМИ
1) уяснить максимально точно, что требуется клиенту.
2) определяет пространство поиска: фирма база данных поиска.
3) выявление конкретных имен, связей, кандидатов.
4) контакт с этим потенциальным кандидатом, подробное интервью
5) подготовка к передаче заказчику
6) консультант организует встречу работодателя и кандидата
Защита кадров:
Запретительными и карательными мерами ничего не сделать. Записки о неразглашении коммерческой тайны
Можно самому стать клиентом хендхантинговой фирмы.
ВЫДАЧА СВОИМ СОТРУДНИКАМ ДОЛГОСРОЧНЫХ КРЕДИТОВ.
Не допускать появления информации в публичных источниках
Создать такую атмосферу при котором он не захочет уходить
Важно следить за потребностями мотивации труда.
Аттестация персонала
1. Подготовка к аттестации
2. Содержание положения об аттестации
3. Оценка персонала
Оценка персонала. 2 вида оценки: при поступлении на работу, аттестация
| Прием, отбор | Аттестация |
| Отбор предполагает профориентацию, в специальных центрах профориентации и на предприятии Деловые Профессиональные Личностные Медицинский медосмотр Тест Кетлера, Люшера | Уже с работающим персоналом, и в основном это административно-управленческий персонал. Это оценка работающего персонала с точки зрения соответствия занимаемому месту, должности. Цель: 1) Мотивация труда 2) выясняется ресурс организации (социальный, человеческий и профессиональный +трудовой потенциал) 3) выяснение контингента занятых работников для формирования кадрового 4) определение системы продвижения персонала 5) оптимизация штатной численности Недостаток многих аттестация управленческого персонала - аттестацию сводят к оптимизацию персонала |
Ассоциация городов северо-западного региона
Содержание аттестации.
АП затрагивает права граждан, следовательно главный принцип ее - все должно соответствовать трудовому законодательству.
1. Положение об А. создан и утвержден об аттестации. Документ вывешен на обозрение за 30 календарных дней. В положении: цели, задачи, методы и подведение итогов. Задачи развивают достижение этих целей.
2 задача - создание комиссии1. сбор документов. 2. формирование комиисси
Должен быть - график и список.
Методы А:
| аттестуемый | Деловые Профессион Личные 1 2 3 -1 -2 -3 1 2 3 -1 -2 -3 |
| 1. руководитель, | |
| 2. Социолог | |
| 3. шеф | |
| 4. трудовик |
1. Проф.
2. Деловые
3. Публичное выступление
Есть центры оцени персонала, ВТО м случае если нет необходимых специалистов в самой организации (assessment - centr).
Главное что они делают - куда можно использовать ресурсы.
Адаптация персонала
1. понятие адаптации
2. технологии адаптации
3. стресс и дистрессы
Корель институт философии и права
Стресс - нарушение психофизиологического механизма жизнедеятельности организма. (Салье)
Дисстесс- это меры по профилактике и возвращению в нормальное состояние.
Профессиональное выгорание
Адаптации- процесс приспособления к среде.
Среда -
Трудовая, бытовая, психофизиологическая, культурная, социальная адаптация.
Разные категории сотрудников- это разная адаптация.
Возраст, пол
Технология:
1. определение субъекта адаптации
2. оформляется приказом определение наставника
3. утверждение сроков адаптации
4. контроль адаптации
5. подведение итогов и результатов
Профессиональное выгорание начинается с признаков симптомов:
1. человек доволен всем, работает, но начинает терять интерес к труду. Стадия - медовый месяц
2. Добавка топлива - либо повышают зарплату, либо поышение, он еще
3. Пробивание стены
4. Начинает прогуливать, пить, болеть
Кто сгорает: работники типа человек-человек.
Быстрее там, где больше всего конфликтов- продавцы, кондукторы, учителя, врач, менеджеры
Профилактика:
1. контроль адаптации
взять стрессоустойчивых
2. найти причины стрессов (организационные причины, подчиняется 2 начальникам - раздвоение личности, перегрузы.
3. найдите возможность дать дополнительный отпуск
4. создание центра профилактики выгорания