ВВЕДЕНИЕ
Медицина, как область, затрагивающая важнейшую и качественную основу жизни человека – здоровье, не может не существовать без конфликтов. А, следовательно, профессия медицинской сестры, связанная с постоянным общением с разными людьми, требует компетентного поведения в конфликтной ситуации.
Исходя из вышесказанного, целью данного реферата становиться изучение понятия конфликта в целом и его особенностей развития в медицинской среде.
Задачи данной работы:
1. Изучить понятие конфликта в различных литературных источника и ознакомиться с общей классификацией конфликтов.
2. Рассмотреть основные причины конфликтов в медицинских коллективах и способы их возможного разрешения.
В условиях взаимодействия между людьми (социального, бытового, трудового) возникают различные противоречия, которые могут привести к конфликтам. Разногласий нельзя избежать ни в малых, ни в больших коллективах; ни на низших, ни на высших уровнях. Из этого следует, что нужно учиться правильно выходить из конфликтных ситуаций, уметь их качественно регулировать, а для этого важно уметь анализировать соответствующие типичные случаи и заранее обдумывать меры их первичной профилактики.
ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА
Существует огромное количество определений термина «конфликт». Понятие «конфликт» в том виде, в котором мы обычно его употребляем, можно сказать, является «резиновым», так как его можно «растягивать» в зависимости от наших представлений – «конфликт в самом широком смысле включает все, начиная с войны и кончая выбором между молочным и сливочным мороженным, - разница между «конфликтом» и «не конфликтом» является в лучшем случае неопределенной, и в худшем – ее нет вовсе» [3, с.35].
В психологии, как и в социологии, до сих пор нет общепринятого понятия конфликта, однако, все исследователи подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Само слово “conflictus” в переводе с латинского означает столкновение, но остается вопрос – какие именно силы сталкиваются, - что в свою очередь зависит от ориентации исследования или научной работы.
Поэтому для данного реферата наиболее приемлемым определением можно указать следующее: «конфликт – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, взглядах, целях, ресурсах, возникающий в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [1.с.21].
Конфликт динамичен и его развитие можно проследить следующим образом: недовольство перерастает в разногласия, которые в свою очередь принимают вид противодействия, которое может вылиться в открытое противоборство [1, с.40]. Схематично динамика конфликта представлена ниже на рисунке:
Развитие конфликтной ситуации.
Подводя итог, можно смело утверждать, что конфликт - всегда динамичное субъективно-объективное взаимодействие, происходящее в социальной среде.
2. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ
Как и само понятие «конфликт», его классификация разнообразна и неоднозначна. Тем самым проблема классификации и типологии конфликтов остается особенно актуальной для практического применения в управлении конфликтами.
В данной работе рассмотрим классификации с точки зрения их применения в сфере медицинской деятельности.
Важным будет рассмотреть классификацию конфликтов с точки зрения субъектов, участвующих в противоречии между собой:
1. Внутриличностные.
Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (его потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.). Как правило, в данном случае конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями человека. Например: врач-гинеколог в своей профессиональной деятельности обязана проводить аборты, но как личность – она может быть глубоко религиозным человеком и по понятиям своей веры не имеет права на данную манипуляцию.
2. Межличностные.
Под ними понимаются конфликты между двумя, тремя, реже четырьмя личностями, где каждый участник отстаивает свои личные интересы. Следует упомянуть, что медики чаще всего сталкиваются с таким видом конфликтов. Например, между медсестрой и медсестрой, медсестрой и пациентом, медсестрой и врачом и т.д.
Из этого следует, что межличностные конфликты могут быть вертикальными, т.е. противоречия возникают между участниками, находящимися на различных иерархических уровнях, и как следствие, имеют разные полномочия и права. И горизонтальные – между равными по статусу оппонентами [2, с.38].
Если межличностный конфликт не разрешается, то участники ищут себе сторонников. Когда только один участник находит себе поддержку своей позиции, то возникает конфликт между личностью и группой.
3. Между личностью и группой.
Например, между врачом и родственниками пациента, между новой главной медсестрой и средним медперсоналом и т.п.
Этот вид конфликтов возможен, когда человек не придерживается норм поведения принятых в коллективе или не соответствует ожиданиям группы, т.е. проявляется противоречие между ожиданиями или требованиями личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда [2, с.38].
Еще одним вариантом конфликта личности и группы является противоречия между руководителем и подчиненными, например, из-за несоответствия некомпетентности и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя или авторитарного руководства без учета мнения, желаний и потребностей работников.
4. Межгрупповые.
Примером могут быть конфликты внутри формальных групп (профсоюз-администрация, врачи - медсестры), неформальных групп (между медсестрами утренней и вечерней смены), формальной и неформальной группами.
В рамках одного медицинского учреждения это могут быть религиозные, национальные конфликты или же конфликты между научными школами [2, с.39].
В конце концов это может быть конфликт на уровне системы в целом: общество и здравоохранение.
Также важно использовать классификацию с точки зрения решения конфликтов.
1. Продуктивный. Все стороны остаются в выигрыше.
2. Деструктивный. Не приводит к положительному результату, либо приводит к новым или более глубоким противоречиям [1, с.21].
По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные[4, с.28].
Как правило, кратковременные являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.
Затяжные конфликты связаны с глубокими нравственно-психологическими факторами или с объективными трудностями. Длительные конфликты очень опасны, так как конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние. Можно отметить, что длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей[4, с,29].
Следующим критерием в классификации конфликтов можно выделиить источник возникновения. В этом ракурсе конфликт можно разделить на субъективно и объективно обусловленные.
Объективным считается конфликт, который возникает в сложной противоречивой ситуации, например, плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности, низкая заработная плата. Такие ситуации относятся к числу конфликтных, так как становятся той почвой, на которой легко возникают разногласия.
Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями противоборствующих сторон или с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения интересов, стремлений, т.е. apriori принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым [4, с.32].
Помимо всех перечисленных выше классификаций можно также выделить явные и скрытые конфликты, внешние и внутренние, истинные и ложные.
Итак, подводя итоги данной главы, следует отметить, что классификация конфликтов широка и затрагивает тему разногласий и противоборств с самых разных точек преломления. И это не удивительно, поскольку человеческие взаимоотношения самый сложный и очень многогранный процесс.
КОНФЛИКТЫВ МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ