Конфликты и способы их решения могут зависеть от личных качеств (характера, темперамента), социального статуса, авторитета их участников. От того какие социально-экономические группы участвуют в споре. Кто, как и насколько заинтересован в решении проблемы. Каковы причины и цели конфликта, кто и какую роль играет в возникновении и решении конфликта. Как долго назревал кризис.
В случае решения конфликта руководителем, ему необходимо занять нейтральную позицию и дать высказаться всем сторонам спора, снизить эмоциональное напряжение, призвать активных участников сесть за переговоры и найти общее решение, или волевым, административно-управленческим решением устранить причину конфликта[1, с.30].
Ниже в таблице приведем особо значимые организационно-управленческие условия, способствующие снижению конфликтности в медицинских учреждениях.
Таблица – Факторы снижающие конфликтность
| Факторы | Последствия |
| Выверенная кадровая политика | Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. А психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними[4, с.44]. |
| Высокий авторитет руководителя | В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе[4, с.44]. |
| Продолжение таблицы | |
| Высокая организационная культура | В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений и наличие системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации[4, с.44]. |
| Престиж деятельности и организации | Является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность[4, с.44]. |
| Благоприятный психологический климат | Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного[4, с.44]. |
В случае разрешения конфликтов или их предотвращения на уровне «медицинская сестра – пациент» следует следовать следующим правилам:
1. Соблюдать культуру оказания медицинской помощи.
2. Следить за качеством ведения медицинской документации, так как хорошо
документированная информация о пациенте является основным способом самозащиты медперсонала. Обязательно информировать пациента о сущности предлагаемого лечения, характере и возможных осложнениях.
3. Согласовывать план лечения с пациентом и оформлять его документально.
4. Придерживаться порядков и стандартов оказания медицинской помощи, принятых на региональном уровне или в конкретном медицинском учреждении.
5. Помнить о необходимости "конфликтной настороженности" и проводить экспресс-диагностику психологического типа личности пациента.
6. Стараться разрешать конфликт на месте "здесь и сейчас".
7. Обязательно проводить разбор конфликтной ситуации в трудовом коллективе[4,с.45].
Конечно решение конфликтных ситуаций, спорных вопросов, их предотвращение и перевод из деструктивной стадии в конструктивную, является одной из функций руководителя, однако, каждый член трудового коллектива может повлиять на устранение и недопущение конфликтов в профессиональной деятельности. А это непременно уменьшит вред, который они способны принести, и, если возможно, извлечь из них какую-то пользу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время, конфликты в медицине – повседневная реальность. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, участниками которого выступают как отдельные индивиды, так и большие и малые группы и организации.
Затрагивая все сферы и уровни медицинской деятельности невозможно однозначно классифицировать конфликт и выявить единственный алгоритм поведения в споре. Но как и многие болезненные проблемы, конфликт гораздо легче предупредить, чем прекратить, поэтому каждому медицинскому работнику - и руководителю, и исполнителю - необходимо учиться анализировать кризисные ситуации и зная способы разрешения конфликтов и правила поведения в них переносить их из деструктивной стадии в конструктивную.
