1. Москвина с 1 февраля 2014 г. работала в ОАО «Оптико-механический завод» в должности юрисконсульта на условиях бессрочного трудового договора.
Приказом генерального директора от 13 сентября 2014 г. в штатное расписание внесены изменения, в том числе исключена занимаемая Москвиной должность, при этом установлено, что новое штатное расписание вводится в действие с 15 ноября 2014 г.
17 сентября 2014 г. уведомлением от 14 сентября 2014 г. Москвина проинформирована о сокращении занимаемой ею должности и об имеющихся вакантных должностях (всего 6 единиц), а также об увольнении с работы в случае отказа от перевода на предлагаемые должности.
19 сентября 2014 г. Москвина сообщила работодателю о своей беременности и несогласии с проводимыми мероприятиями по сокращению штата работников. Однако 8 октября 2014 г. работодателю стало известно о прерывании беременности.
21 декабря 2014 г. на основании приказа от 20 декабря 2014 г. Москвина была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ— по сокращению штата работников.
Не согласившись с увольнением, Москвина обратилась в суд, указав, что по результатам ультразвукового исследования (УЗИ), проведенного 25 декабря 2014 г., а также анализа крови в ООО «Клиника 365», осуществленного 25 декабря 2014 г., у нее на показанную дату наступила повторная беременность, срок которой составил 4—5 недель.
Ответчик возражал против удовлетворения иска, так как по состоянию на ноябрь 2014 г. он обладал сведениями о прерывании беременности Москвиной, и вплоть до издания приказа от 20 декабря 2014 г. о ее увольнении не был уведомлен о повторной беременности.
Может ли неосведомленность работодателя о беременности работницы повлиять на реализацию гарантии, закрепленной в ч. 1 ст. 261 ТК РФ?
Какое решение должен принять суд?
2. Брянцев был принят на работу продавцом-консультантом в ООО «М-Видео». С ним и другими работниками был заключен договор о коллективной материальной ответственности. По результатам инвентаризации в ООО «М-Видео» была обнаружена пропажа 11 единиц компьютерной техники. В связи с этим на работников была возложена материальная ответственность и произведено взыскание из заработной платы. Не согласившись с действиями работодателя, работники обратились с иском в суд.
В суде выяснилось, что на момент заключения договора о полной материальной ответственности Брянцев не достиг возраста 18 лет, но в момент инвентаризации ему уже исполнилось 18 лет. Кроме того, по факту пропажи техники возбуждено уголовное дело, по которому Брянцев проходит подозреваемым.
Возможно ли привлечение Брянцева к полной материальной ответственности?
3. Игнатова обратилась в суд с иском к ОАО «Научно-технический центр Интек», просила признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, а увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда.
В обоснование требований указала, что она была принята на работу к ответчику на должность технолога, с окладом согласно штатному расписанию на условиях полного рабочего дня, посменно. На момент заключения трудового договора она имела основную работу в другой организации, из которой вскоре была уволена, о чем сообщила ответчику и стала работать в режиме полного рабочего дня. Через год она была уволена на основании ст. 288 ТК РФ. Данное увольнение считает незаконным, поскольку полагает, что после увольнения с основной работы она работала у ответчика не по совместительству, а по основному месту работы.
Ответчик иск не признал, указав, что согласно приказу о приеме на работу Игнатова принята на должность технолога на условиях внешнего совместительства. В отдел кадров организации поступило заявление Михалевой, в котором она просила принять ее на должность технолога. Работодатель поставил Игнатову в известность о том, что заключенный с ней трудовой договор расторгается в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа является основной. Указанный факт подтверждается уведомлением и не оспаривается истицей.
Михалева была принята на должность технолога, с ней заключен трудовой договор по основному месту работы. В этой связи Игнатова уволена на основании ст.288 ТК РФ.
Истица полагает, что она автоматически была принята на постоянную работу у ответчика после увольнения с основного места работы. Для перевода ее с совместительства на основную работу стороны не должны были заключать никакого соглашения, так как она фактически уже была допущена к исполнению обязанностей как по основному месту работы.
Какое решение должен принять суд?
Каковы особенности правового статуса совместителей?
4. Киселева обратилась в суд с иском к ИПБоровкову о взыскании компенсаций в связи с увольнением по сокращениючисленности работников.В обоснование иска ссылалась на то, что с 1 августа 2006 г. она работала у Боровковав городе Норильске в должности продавца промышленных товаров с заработной платой в размере 25 000 руб. в месяц. 10 декабря 2012 г. Киселева была уволена в связи с сокращением численности работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатойвыходного пособия в размере среднемесячного заработка. После этого Киселева в течение установленного срока обратилась в Центр занятости населения по поводу дальнейшего трудоустройства, и в этой связи полагает, что согласно ст. 318 ТК РФ работодатель обязан дополнительно выплатить ей среднемесячный заработок за период трудоустройства за оставшиеся два месяца.
ИП Боровков полагал, что требования ст. 318 ТК РФ распространяются на организации, а не на ИП. В соответствии со ст. 307 ТК РФ при прекращении трудового договора с работодателем — физическим лицом случаи и размер компенсационных выплат определяются трудовым договором. ТК РФ не предоставляет гарантий в виде сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства в соответствии с ч. 1 ст. 178, ст. 318 ТК РФ лицам, работающим у индивидуальных предпринимателей, поскольку речь в указанных нормах идет о работодателях-организациях. Таким образом, индивидуальные предприниматели, увольняющие работников в связи с сокращением численности или штата, обязаны сохранять средний заработок на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
Оцените позиции сторон.
Подготовьте мотивированное решение суда по данному спору.
5. Леонтьев был принят на работу в «Детскую школу искусств» на должность завхоза с 1 октября 1996 г. Трудовой договор заключен с ним на неопределенный срок. Согласно сведениям Информационногоцентра Главного управления внутренних дел по Свердловской области в 1986 г. Леонтьев был осужден Кунгурским городским судом Пермской области по ст. 15, 103 УК РСФСР за покушение на убийство к 3 годам лишения свободы.
Прокурором района 1 октября 2013 г. вынесено представление на имя директора «Детской школы искусств» с требованием устранить нарушения положений ст. 351.1 ТК РФ по факту работы в детском учреждении лица, имеющего судимость.
Правомерно ли представление прокурора?
Какое решение должен принять директор школы?
6. Кутузов, проходящий альтернативную гражданскую службу в качестве санитара в доме престарелых, подал на имя директора учреждения заявление об увольнении по собственному желанию. В отделе кадров ему разъяснили, что он не может уволиться до окончания срока альтернативной гражданской службы.
Кутузов (студент-заочник юридической академии) возразил, что в ТК РФ нет подобных запретов, а работодатель, отказывая ему в увольнении, нарушает конституционный принцип свободы труда и запрета принудительного труда.
Кто прав?Назовите особенности правового статуса работников, проходящих альтернативную гражданскую службу. Заключается ли с ними трудовой договор?
7. Компания «Скорая Электронная Помощь», занимающаяся разработкой программногообеспечения, набирает на работу программистов, графических дизайнеров, веб-разработчиков, заключая с ними трудовые договоры о дистанционной работе. В ходе такой практики у работодателя возник ряд вопросов:
а) можно ли принять работника на работу в качестве дистанционного, если работодатель и работник находятся в одном городе;
б) может ли лицо, принимаемое на работу в качестве дистанционного работника, заключать трудовой договор в письменной форме лично, придя в офис работодателя, а не путем обмена электронными документами;
в) необходимо ли в трудовом договоре о дистанционной работе указывать режим работы дистанционного работника, или достаточно ссылки на ПВТР? Можно ли вообще не указывать режим труда и отдыха, оставив это на усмотрение работника и как тогда контролировать выполнение им заданий;
г) возможно ли установление ненормированного рабочего дня дистанционному работнику;
д) в случае если в трудовом договоре установлен график обязательных сеансов связи работника с работодателем, вправе ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности посредством скайпа за невыход на связь в часы обязательных сеансов связи, которые будут прописаны в трудовом договоре;
е) обязательно ли указывать место работы в трудовом договоре о дистанционной работе;
ж) обязан ли работодатель извещать дистанционного работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период? Если обязан, то возможно ли направлять дистанционному работнику соответствующие извещения по электронной почте;
з) должна ли организация, расположенная в городе Мурманске (район Крайнего Севера), применять районный коэффициент и процентную надбавку к зарплате дистанционного работника, который живет в Краснодаре;
и) необходимо ли использование усиленной квалифицированной цифровой подписи для обмена информацией в электронном виде с дистанционным работником в рамках исполнения им трудовых функций (отправки отчетов по проделанной работе, результатов работ и т.п.);
к) работница находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Может ли она работать на условиях дистанционной работы у себя дома? Как оформить перевод на дистанционную работу? Не потеряет ли она право на пособие по уходу за ребенком до полутора лет, если будет работать дистанционно дома с режимом рабочего времени, установленным по ее усмотрению;
л) обязан ли работодатель знакомить дистанционных работников под роспись с локальными нормативными актами? Если да, может ли это делать путем обмена электронными документами;
м) можно ли дистанционного работника отправлять в командировки, и какие компенсации в связи с этим положены?
Подготовьте аргументированные ответы на поставленные вопросы.
Темы рефератов
1. Сочетание единства и дифференциации как принцип трудового права и черта метода правового регулирования трудовых отношений.
2. Субъектные основания дифференциации трудового права России.
3. Объективные основания дифференциации трудового права России.
4. Отграничение дифференциации от дискриминации в трудовых отношениях.
5. Пределы дифференциации трудового права России.
6. Роль дифференциации в изменении сферы действия трудового права.
7. Классификация специальных норм трудового права.
8. Особенности регулирования труда надомников и дистанционных работников (сравнительный аспект)
9. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров (сравнительный аспект)
10. Особенности регулирования труда работников, работающих у индивидуальных предпринимателей и иных работодателей-физических лиц (сравнительный аспект)
11. Особенности регулирования труда работников с пониженной трудоспособностью: международно-правовое и национальное регулирование
12. Судебная практика по делам о взыскании «золотых парашютов» по искам руководителей организации.
13. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
14. Особенности регулирования труда работников, работающих у субъектов малого предпринимательства
15. Конкуренция норм при регулировании труда отдельных категорий работников.
Примерныевопросы к зачету
1. Дифференциация трудового права России: понятие, виды специальных норм.
2. Источники дифференциации трудового права России.
3. Основания и пределы дифференциации трудового права.
4. Особенности регулирования труда работников транспорта.
5. Особенности регулирования труда педагогических работников.
6. Особенности регулирования труда медицинских работников.
7. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров.
8. Особенности регулирования труда творческих работников.
9. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников.
10. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу за границу.
11. Особенностирегулированиятруданадомников.
12. Особенности регулирования труда дистанционных работников.
13. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
14. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.
15. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в местностях с другими особыми климатическими условиями.
16. Особенности регулирования труда руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа.
17. Особенности регулирования труда лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу.
18. Особенности регулирования труда работников прокуратуры, таможенных органов, судей.
19. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
20. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.
21. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, и в микропредприятиях.
22. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций.
23. Особенности регулирования труда иностранных граждан и лиц без гражданства.
24. Особенности регулирования труда работников с пониженной трудоспособностью.
25. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)