Трудовой потенциал.
В экономической и управленческой науке и практике применяется термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.
Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности. Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов; а также совершенствоваться в процессе труда.Трудовой потенциал отдельного человека — это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие, как способности, воспитание, окружающая среда и др.
Трудовой потенциал работника может, как увеличиваться, так и уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Управление трудовым потенциалом работника на предприятие должно осуществляться на следующих принципах:
1) Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
2) Эффективного использования трудового потенциала;
3) Создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.
Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения.
Билет №4 Основные характеристики персонала на основе различных классификаций (Структура и система управления персонала организации).
Персонал организации – это частное определение, которое включает работающих в организации сотрудников.
Наряду с этим определением существует понятие трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы – это понятие, используемое в масштабах страны, региона, организации.
Трудовые ресурсы включают все население, которое обладает определенными физическими и интеллектуальными возможностями для выполнения трудовых функций.
Частным определением трудовых ресурсов является трудовое население в трудоспособном возрасте.
Ключевыми характеристиками персонала организации включает численность и структура персонала.
Численность персонала:
А) списочная численность персонала – все категории работников, которые работают в данной организации и имеют юридически оформленные (трудовой договор) отношения с работодателем.
Б) среднесписочная численность персонала – равна сумме ежедневной списочной численности персонала деленная на количество дней в месяц, включая выходные и праздничные дни.
Годовая среднесписочная численность.
В) явочный состав – все явившиеся на работу
Г) фактически работающие – это явочный состав сотрудники, которые вынуждено просматривают.
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников объединенных по ряду признаков и категорий. Основная структура персонала представлена 2-мя основными категориями:
· Производственный персонал – это работники, связанные с производством.
ü Рабочие: основные и вспомогательные (н/р: продавцы)
ü Специалисты (инженеры, мастера, экономисты, юристы, бухгалтера)
ü Служащие (технические исполнители, кассиры, табельщики, экспедиторы)
ü Руководители: высшие, средние, низшие.
· Непроизводственный персонал
Помимо выделенной основной структуры с персонала, так же в организации существуют и другие структуры персонала:
ü Структура персонала по категории;
ü Половозрастная структура;
ü Структура по уровню образования (высшее, неоконченное высшее, специальное, общее среднее);
ü Структура по стажу (общий профессиональный стаж, стаж работы по данной профессии, стаж по данной организации);
ü Профессиональная структура.
Помимо выше приведенных структур в структуре организации существует и другие структуры: организационная, функциональная, штатное расписание.
Билет №5 Система управления человеческими ресурсами: принципы, методы, элементы системы
Система управления персонала (СУП) –это совокупность взаимосвязанных элементов, принципов и методов целенаправленного воздействия, на персонал обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических возможностей для выполнения трудовых функций.
1) Система управления персоналом
2) Социально-трудовые отношения персонала организации
3) Кадровая политика организации
4) Кадровое планирование
5) Набор персонала и его адаптация:
§ Анализ источника привлечения кадров
§ Подбор, отбор и прием на работу
§ Введение в должность и адаптация
§ Управление увольнения и высвобождения
6) Управление мотивацией и стимулирование
7) Обучение и развитие персонала:
§ Повышение квалификации и переподготовка
§ Планирование карьеры
§ Формирование кадрового резерва
8) Формирование и продвижение корпоративной культуры
9) Оценка и контроль:
§ Аттестация и другие виды оценки персонала
§ Аудит самой системы управления персонала
10) Кадровое делопроизводство
Субъекты СУП – это носители функций управления персоналом, которые могут быть как внешние (гос.органы которые издают норм. документы), так и внутренние (сами службы управления персоналом в организации).
Объекты СУП – сами процессы, которые выделены в этой схеме.
В СУП исп-ся следующие методы:
Ø Административные методы
Ø Экономические методы
Ø Социально-психологические методы
Основные принципы СУП:
1) Подчинение СУП задачам производства
2) Размеры и количество служб организации
3) Перспективность и ориентация на будущее
4) Экономичность
5) Прогрессивность
6) Оперативность
7) Простота
8) Автономность
9) Чистота и прозрачность
10) Параллельность
11) Ритмичность
Билет №6 Кадровая политика как основа формирования стратегии управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика организации – система взглядов, требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющий создать высокопроизводительный коллектив. Как правило, в организации существует несколько разновидностей кадровой политики: кадровая политика по оплате труда, кадровая политика отбора персонала.
В больших организациях иногда создается документ о кадровой политике, включающий следующие пункты:
1) Общие положения
2) Состав персонала
3) Оценка персонала
4) Обучение персонала
5) Система вознаграждений
6) Социальная защита сотрудников организации
7) Корпоративная культура (основные ценности, философия компании, атрибутика, праздники, ритуал)
8) Роль управления персоналом
9) Заключительные положения
Любая кадровая политика организации рано или поздно подвергается оценке.
Кадровая политика может быть оценена по следующим критериям:
1 группа: 1) результативность труда
2) удовлетворительность труда
3) наличие прогулов
4) текучесть кадров
5) наличие жалоб
6) частота рабочего травматизма
2 группа: 1) общая эффективность деятельности организации
2) конкурентная позиция
Виды кадровой политики:
Iклассификация:
1) Пассивная кадровая политика – у руководителя нет четко выраженной программы действия в отношении персонала, т.е. спонтанно.
2) Реактивная кадровая политика – программа нацелена на решение каких-то проблем, которые могут возникнуть в области управления персоналом.
3) Превентивная кадровая политика – это уже более высокий уровень развития. Есть уже приказ, не на решение проблем, а на недостающие проблемы.
4) Активная кадровая политика (сочетает реактивную + превентивную)
II классификация:
1) Рациональная кадровая политика основана на прогнозе кадрового потенциала, которое располагаетсредствами воздействия на персонал изучения его качества в долгосрочной перспективе.
2) Авантюристическая кадровая политика (решение принимаются необоснованно и спонтанно)
III классификация:
1) Открытая (максимальная ориентация на внешнюю среду)
2) Закрытая
3) Смешанная
Билет №7 Стратегии управления человеческими ресурсами
-это приоритетное направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального и ответственного и сплоченного трудового коллектива способного достигать поставленных перед организацией цели.
-это система методов и средств управления персоналом применяемая в течение определённого времени с целью реализации кадровой политики.
Стратегия СУП – одно из функций стратегий организации, которая является дополнительной и сопутствующей коры стратегий и поэтому она, как правило, представляет систему мер и не имеет идентифицирующего названия, а берет название общекорпоративных стратегий.
Сама стратегия управления персоналом как комплекс мер приписывается в соответствии с теми пунктами, которые были выделены СУП.
Соотношение общекорпоративной стратегии и стратегии управления персоналом.
1) Предпринимательская стратегия
Этап новаторства. Принимают проекты с высокой степенью финансового риска,минимальным количеством действий. Ресурсы удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстро осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки.
2) Стратегия управления роста
Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущихцелей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля и как основа дальнейшего развития фирмы.
3) Стратегия прибыльности
В центре внимания – сохранение существующего уровня
прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже
прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная
система различного рода процедурных правил.
4) Ликвидационная стратегия
Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих –
насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей.
5) Циклическая стратегия кругооборота
Основное – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала – довольно угнетенное.
Стратегия УП как и любая стратегия организации прописывается в зависимости от типа управления и от периода на котором разрабатывается данная стратегия.
В области УП выделяют:
1) Стратегия управления (долгосрочное)
2) Тактическое управление (среднесрочные)
3) Оперативное управление
Стратегия УП должна быть обоснована в качестве одного из универсальных инструментов обоснования и выбора стратегии УП выступает свод-анализ, который составляется только по системе УП где в качестве угрозы выступает сама организация.
Билет №8 Планирование персонала: определение потребности в персонале, технологии планирования, планирование затрат.
Планирование предполагает планирование необходимых количеством персонала при соответствующей квалификации. Планирование связано с потребностью в персонале.
Входе планирования персонала возникает потребность в определении некоторых количественных показателей, которые могут быть представлены в следующей формуле:
ПЧ = ПВ – Е
Е = Нф – Они – Ои + П
где, ПЧ – чистая потребность в персонале (в нехватке, в избытке)
ПВ – валовая потребность в персонале на дату планирования
Е – наиболее вероятная прогнозируемая наличие персонала
Нф–наличие персонала на данный момент времени
Они – отток персонала в запланированном периоде времени не по инициативе организации
Он – отток по инициативе организации
П – приток персонала
Сведение об увольнении ожидаемых в запланированный отрезок времени можно подчеркнуть из статистики текучести персонала, где определяется коэффициент текучести который можно установить по следующей формуле:
К = А/В * 100%
где, К – проценты уволенных работников
А – число уволенных работников в год
В – средняя численность персонала
Взаимосвязь планирования персонала с другими планами организации
| Планы по сбыту | Вспомогательные планы в организации, направлена на развитие |
| Планы по персоналу количественные и качественные планы по найму, планы затрат | |
| Бизнес-план |
Целевой подход заключается в грамотном подходе к постановке цели в области управления персонала планировании.
Целеполагание в области планирования персонала подразделяются на следующие шаги:
1) Анализ исходной ситуации (рынок труда)
2) Построение проекта систем и целей
Цели должны составлять следующие критерии:
v Операциональность
v Осуществимость
v Логичность
v Последовательность
v Наглядность
v Цельность
3) Создание информационного поля необходимого для достижения последовательных целей
4) Уточнение система целей
Временный подход предполагает построение нескольких обратных связи со структурными подразделениями организации для которых планируются персонал данными о качестве деятельности этих структурных подразделений для того чтобы оптимально спланировать персонал для них.
Критерии оценки:
v Общие результаты коммерческой деятельности
v Результаты функциональной деятельности
v Количество и качество продукции
v Уровень квалификации персонала
v Уровень здоровья сотрудника
v Уровень мотивированности труда
Затраты на персонал – это экономический показатель, который включает в себя все расходы связанные с персоналом в организации.
1) Затраты на з/п
2) Расходы по видам обязательного страхования
3) Дополнительные социальные расходы
4) Затраты организации на содержание социальной инфраструктуры
5) Затраты на обучение повышение квалификации персонала
В современных рыночных условиях предприятия пытаются сократить свои расходы на персонал.
В этих условиях важным является не только численность, но и производительность труда.
При планировании производительности труда в организации используют два метода:
1) Метод прямого счета
Производительность труда = план выпуска продукции / плановая численность персонала
2) Метод планирования по факторам
Аналогичный метод прямого счета при определении валового выпуска продукции необходимо:
- внешние факторы, не зависящие от работы организации
- изменения объемов производства
- структуры сдвиги производства
- повышение технического уровня производства
- общие совершенствования организации
Билет №9 Формы и методы отбора и найма персонала: эффективность отбора, источники найма, особенности этапов
Факторы эффективности отбора персонала:
1) рынок рабочей силы (коэффициент отбора равен числу отобранных желающих деленных числу принципу всех желающих). Чем меньше коэффициент отбора, тем больше вероятность того, что организация подберет именно тех сотрудников.
2) Место положения организации (насколько организация близка к источнику трудового капитала)
3) Параметры непосредственного окружения, в которой находится организация.
4) Специфика критерии отбора (критерии образования, опыт, физ. и мед.характеристики, персональные характеристики. Рейтинг трудового стажа: общий трудовой стаж, общий профессиональный стаж)
Источники найма персонала:
1. Внутренние:
- дополнительная работа
- перемещения (ротация) *внутри организации
2. Внешние:
- найм новых сотрудников
- лизинг персонала (персонал в аренду)
При оценке эффективности того или иного найма персонала или источника найма персонала используется такое понятие как качество найма или качество персонала.
Качество найма = Рк + Пр + Ор / ч где,
Кн – качество найма в %
Рк – усредненный суммарный рейтинг в качестве выполняемой работы набранными работниками, в %
Пр – % новых работников продвинувшихся по службе в течение 1 года
Ор – % новых работников, которые остались работать в организации в течение года
Ч – общее число показателей, которые приняли в расчет
Особенности этапов:
I этап. Описание требований к кандидату
1) Определение зоны ответственности и основных функций сотрудника, а также установленные приоритеты в этих функциях.
2) Перечисление положительных аспектов работы в организации и предполагаемые мотивирующие факторы.
II этап. Поиск персонала (в зависимости от бюджета, времени, требований к качеству)
III этап. Отбор персонала – принятие решения относительно найма персоналом в организацию.
Типичный отбор персонала состоит из следующих этапов:
1) Предварительная отборочная беседа
2) Заполнение бланка заявления и автобиография
3) Беседа по найму
4) Тестирование кандидатов
5) Проверка рекомендации и стаж
6) Мед.осмотр
7) Принятие решения