Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.
Мотивация персонала - это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация персонала - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Рассмотрим виды мотивов к труду:
а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России;
б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;
в) мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";
г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;
д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;
е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения персонала ведет к демотивации;
ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Заключение
Целью контрольной работы являлось изучение и раскрытие темы мотивации групповой деятельности, и мотивации в целом. В ходе написания работы были изучены такие понятия как мотивация, ее виды, виды и структуры групп, групповая деятельность.
В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:
В данной работе мной был рассмотрен процесс трудовой мотивации групп. Были исследованы методы повышения мотивированности работников организации и групп.
На основе теорий мотивации труда мной выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
Конечно, в рамках одной контрольной работы просто невозможно рассмотреть все аспекты данной темы, провести подробный анализ мотиваций групповой деятельности, но я постаралась осветить основные понятия, проблемы и возможные пути решения. Думаю, что мне это в какой-то мере удалось, и цель контрольной работы мной достигнута.
Список использованной литературы
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005
2. Гладышев А.Г. и др. Основы социального управления. - М.: Высшая школа, 2004
3. Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2007
4. Гребцова В.Е. Менеджмент. - М.: Феникс, 2005
5. Казначевская Г.Б. Менеджмент. -С-П.: Феникс, 2006