Тема: Руководство, власть и партнерство
Руководство в организации
Несмотря на то, что руководство - существенный компонент в организации, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары и услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».
Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. В некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.
Руководитель организации (organizational leader) - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации [1, с. 463]. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер (рисунок 1.1.).
Рисунок 1.1 Определение лидерства по формулировкам разных авторов
Ниже мы приводим наше определение лидерства применительно к управлению: «Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации»[1, с. 464].
Понятие власти
Власть есть социальное отношение между субъектами, находящихся с той или иной точки зрения в неравном положении, в результате чего один из них при некоторых обстоятельствах может навязывать свою волю другому (другим), направлять его (их) действия в русло интересов организации, давать санкцию на использование для этого определенных ее ресурсов.
Власть служит средством интеграции деятельности субъектов, создает основу централизованного управления ими и контроля полученных результатов. Реализации властного воздействия осуществляется в случае, если поведение управляемого объекта не отвечает интересам управляющего или его не удовлетворяет качество существующего поведения. Подчинение власти означает, что субъект сообразует свое поведение с требованиями ее носителя безотносительно к собственному мнению [2, с. 134].
Власть связывается преимущественно с формальными, существенно более жесткими отношениями, является источником принуждения, способного вызывать исполнительность у подчиненных. Ее основой в организации в любом случае является официально более высокое положение руководителя, юридически предоставляющее ему больший объем прав, чем остальным сотрудникам. Властные требования могут подчиненными внутренне как приниматься, так и не приниматься (публичная уступчивость), но независимо ни от чего те должны их выполнять в полном объеме и изменять видимое поведение в нужном направлении.
Прочная власть является залогом стабильного существования организации. Не зря в Библии «красной нитью» проходит мысль о непротивлении ей, персонифицированной, правда, в правителе. Бездумное размывание и разрушение основ власти ради собственных корыстных целей приводит обычно к гибели организации, в чем мы могли убедиться недавно сами на примере СССР. Но ничто по разрушительности не может сравниться со злоупотреблением властью, причем чем е ее концентрация в одних руках, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.
Власть - не личное свойство субъектов, а отражение определенного соотношения их потенциальных возможностей в рамках социального взаимодействия. На рисунке 2.1 представлена ее характеристика этой точки зрения [2, с. 135].
Рисунок 2.1 - Характеристика власти
Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть - это власть должности. Она обусловлена официальным местом обладателя в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.
Реальная власть зависит от места человека не только в официальной, но и в неофициальной системе организационных отношений и измеряется числом людей. которые готовы подчиняться данному лицу добровольно, либо степенью зависимости его самого от окружающих. От иерархии она может быть весьма далека. Объем реальной власти обычно уменьшается при удалении от ее источника (автоматизация и перевод внутриорганизационных отношений на рыночные основы обычно приводят к сокращению властной цепочки).
Если формальная власть реализуется в принятии официальных решений, то реальная часто - в манипулировании людьми, когда их доверие используется для достижения собственных корыстных целей, причем с гораздо большим успехом, чем с помощью первой [2, с. 136].
Готовность подчиняться (восприятие власти) определяется пониманием и принятием работниками смысла распоряжений, соответствием характера власти их индивидуальным потребностям и установкам, целям организации, личными качествами и возможностями должностного лица.
Сегодня власть существует как организационно-правовое явление и юридически реализуется в управлении как совокупность полномочий, позволяющих распределять и перераспределять ресурсы, направлять и координировать действия членов организации, направленные на достижение ее цели, поощрять и наказывать, стабилизировать отклонения в поведении людей. В то же время, поскольку полномочия не могут быть реализованы без специалистов, любая власть во многом условна.
Власть принуждает не сама по себе, а через систему норм и связей, контролируемую каким-то субъектом. Обладание какой-то позицией в этой структуре дает ему организационно-правовой ресурс для принуждения.
По происхождению власть может быть:
• функциональной, вытекающей, например, из должностных полномочий;
• делегированной (у представителей руководителя);
• личностной, сформировавшейся на основе каких-то индивидуальных особенностей субъекта. Стремление личности к воздействию на других психологически мотивируется возможностью самоутверждения, самореализации, повышения престижа. Поэтому социальная ценность обладания властью в иерархии растет от уровня к уровню.
Исходя из объекта, можно говорить о власти над людьми как индивидами и власти над организацией как единым целым, социальной общностью.
По способам реализации власть можно рассматривать как индивидуальную, осуществляемую самостоятельным субъектом (отдельным лицом или группой), или системную, базирующуюся на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований, то есть социального и культурного контекста, что делает менее заметными отношения власти внутри организации.
Но вследствие интеграции индивидов в организацию в чистом виде индивидуальных властных взаимодействий сегодня практически не существует. По направленности власть может быть позитивной, созидающей, и негативной, означающей способность манипулировать людьми (манипулирование - проявление власти, при котором скрываются истинные цели). Иногда с его помощью можно повлиять на более широкий спектр управленческих реакций. Оно зависит от личности и характера взаимоотношений между людьми. Но в конечном итоге
Типология власти по М. Веберу
Немецкий социолог М. Вебер рассматривает организацию с точки зрения сил внутри нее (почему люди выполняют команды?) и вводит понятия силы и авторитета. Сила характеризуется возможностью заставить людей подчиняться, несмотря на их сопротивление. Авторитет характеризует ситуацию, когда приказы добровольно исполняются теми, кто их получает. В соответствии со способом осуществления власти М. Вебер различает три типа организаций (табл. 3.1).
управленческий руководитель власть стиль
Таблица 3.1 - Типы власти по М. Веберу [3, с. 133]
| Харизматический | Традиционный | Рациональный |
| Основа - обожествление руководителя (лидера) за его личные качества: «Лидер-наместник бога на земле». Реализация через апостолов - посредников между лидерами и массами. Проблема - передача распоряжений власти. | Основа - прошлый опыт и обычаи, традиции неприкосновенности, а главный судья обычай Передача власти по наследству. | Власть как некоторое средство достижения цели организации. Реализуется через систему правил и процедур. Правила определяют требования к компетенции определенной должности на отдачу. Повышаются требования к профессиональному уровню руководителя. |
Харизматический тип организации основан на личных качествах лидера. Данный тип организации внутренне нестабилен. Проблема возникает после ухода лидера, когда власть должна быть передана («наследник» может быть не принят организацией или на роль «истинного наследника» могут претендовать несколько лиц). Если передача власти становится наследственной (например, лидер готовит своего преемника), организация принимает традиционную форму. Если организация власти определяется правилами, развивается бюрократическая организация.
Традиционный тип организации основан на прошлом опыте и обычаях. Права и ожидания различных групп являются установившимися, обычный ход дел принимается как неприкосновенный, лидеры имеют власть благодаря унаследованному статусу.
Выделяются следующие формы традиционной власти:
· патримониальная, т.е. сотрудники являются «личными слугами» и материально зависят от лидера [3, с. 132];
· феодальная, т.е. сотрудники имеют большую автономию, собственные источники дохода и традиционные отношения лояльности к лидеру.
Рациональный (бюрократический) тип свойствен организации, которая для достижения координации полагается преимущественно на формализацию поведения. Организация стремится к формализации поведения, с тем чтобы:
ü снизить вариативность поведения сотрудников, обеспечить возможность его прогнозирования и управления;
ü гарантировать машиноподобное постоянство поведения, содействующее эффективности производства. Так, специализация задач по горизонтали способствует повышению повторяемости рабочих операций, а формализация привносит максимум рациональности в выполнение задач;
ü обеспечить непредвзятое отношение к клиентам и т.д.
Термин «бюрократия» М. Вебер стал употреблять для описания данного типа организационной структуры, используя его в смысле «строгий», «чистый».
Он выделил следующие основные черты бюрократической структуры:
. Существует принцип фиксированных сфер должностных полномочий, которые обычно регламентируются правилами, т.е. законами или административными установлениями [3, с. 133]:
· регулярная деятельность, диктуемая целями бюрократически управляемой структуры, распределяется установленным образом в качестве служебных обязанностей;
· право отдавать распоряжения распределяется установленным образом и строго разграничивается правилами, регламентирующими принудительные, материальные, моральные или иные меры, которые могут применяться по усмотрению руководства;
· для надлежащего и непрерывного выполнения обязанностей и; для реализации соответствующих прав необходима методическая база; на работу нанимаются только те, кто обладает общепринятой квалификацией.
. Принципы должностной иерархии и ранговой власти подразумевают строго регламентированную систему верховенства и подчинения.
. Управление в современной организации базируется на письменных (зарегистрированных) документах, хранимых в определенном порядке в виде оригиналов или копий.
. Руководство ведомством, по крайней мере, все специализированное руководство, обычно проходит всестороннюю специальную подготовку
. Руководство ведомством следует общим правилам, более или менее стабильным и исчерпывающим, а также поддающимся изучению. Знание правил - это технические познания, которыми обладают должностные лица. Они включают вопросы правового, административного либо коммерческого управления.
Бюрократические организационные структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил, стандартов и норм поведения персонала, подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам, профессиональным ростом, базирующимся на компетенции. Бюрократию часто называют классической или традиционной организационной структурой. Данные структуры эффективно работают на большинстве предприятий, но имеют отрицательные черты:
ü абсолютизация стандартизированных правил и процедур при водит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, так как все возникающие проблемы решаются только исходи и прецедентов. Постепенно сокращается поиск альтернатив;
ü отсутствие гибкости во взаимоотношениях сотрудников внутри организации [3, с. 134];
ü отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия [3, с. 135].
Источники власти
Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник - информация, а потом и седьмой источник - связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй - организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной (рисунок 4.1).
Рис. 4.1 Источники власти в организации
Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется.
В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью.
Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать [4, с. 404].
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти [4, с. 405].
Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.
Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.
В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.
Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. [4, с. 406]. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.
Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения - это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.
Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть [4, с. 407]. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.
Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми, как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов [4, с. 408].