В повседневной работе перед каждым руководителем <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных. Это получило название управленческого стиля. Успех работы менеджера <https://www.smartcat.ru/Referat/dthegramqw/> зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/>, особенностей коллектива <https://www.smartcat.ru/Referat/dtaeqramqw/> или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др. Вопрос «когда какой управленческий стиль применять?» является, пожалуй, наиболее сложным в менеджменте <https://www.smartcat.ru/Referat/fthegramsu/>.
Под стилем управления <https://www.smartcat.ru/Referat/ttielramgg/> понимается манера поведения руководителя <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный <https://www.smartcat.ru/Referat/utyepramhf/> момент <https://www.smartcat.ru/Referat/Forex/ktweqramxp/> необходимо.
В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления <https://www.smartcat.ru/Referat/etnekramrv/> складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то фактором <https://www.smartcat.ru/Referat/atpelramnz/>, и «многомерные», т. е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> - подчиненный», стили управления <https://www.smartcat.ru/Referat/etnekramrv/> [6, с. 169].
«Одномерные» стили управления <https://www.smartcat.ru/Referat/etnekramrv/>. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский. Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления <https://www.smartcat.ru/Referat/ttielramgg/> содержатся в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, т этому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя от ответственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.
Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и поведение отражается уже другой теорией - «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы <https://www.smartcat.ru/Referat/utfeqramhf/>, они охотно включаются в процесс самоуправления <https://www.smartcat.ru/Referat/wtxejramjd/>, а также в творчество. И такое приобщение является функцией; не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/>, исповедующий демократический стиль.
«Многомерные» стили управления <https://www.smartcat.ru/Referat/etnekramrv/>. Они представляют собой комплекс <https://www.smartcat.ru/Referat/ftaeqramsu/> взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов <https://www.smartcat.ru/Referat/atpelramnz/> на поведение руководителя <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> и подчиненных, делается попытка определить стили управления <https://www.smartcat.ru/Referat/etnekramrv/> с помощью различных переменных факторов <https://www.smartcat.ru/Referat/ftzehramsu/>. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в конкретной ситуации [6, с. 171]. Модели ситуационного управления <https://www.smartcat.ru/Referat/ztdekramma/> имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления <https://www.smartcat.ru/Referat/ttielramgg/>, ситуационных факторов <https://www.smartcat.ru/Referat/atpelramnz/> и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.
В современных условиях возникла практическая потребность <https://www.smartcat.ru/Referat/ntceqramam/> в разработке таких подходов в организации <https://www.smartcat.ru/Referat/rtbeqramei/> управления <https://www.smartcat.ru/Referat/ttielramgg/>, которые смогли бы соединить в себе лучшие черты ранее разработанных теорий. Основной упор в них делается на возможность провести ситуационный анализ эффективного управления <https://www.smartcat.ru/Referat/ttielramgg/> как совокупности личностных характеристик руководителя <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> и их проявления в поведении в конкретных условиях. Методы руководства являются основой и одним из важнейших факторов <https://www.smartcat.ru/Referat/atpelramnz/>, формирующих стиль управления <https://www.smartcat.ru/Referat/etnekramrv/> как совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> и подчиненных.
Другим фактором <https://www.smartcat.ru/Referat/atpelramnz/>, обусловливающим управленческий стиль, являются методы организации <https://www.smartcat.ru/Referat/rtbeqramei/> деятельности исполнителей <https://www.smartcat.ru/Referat/dtqeeramqw/>.
Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смешения и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> внешне ведет себя достаточно демократично. Такой руководитель <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения <https://www.smartcat.ru/Referat/Forex/rtweqramei/> по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе <https://www.smartcat.ru/Referat/dtaeqramqw/>.
Существенное влияние на проявление стиля руководства <https://www.smartcat.ru/Referat/dtnekramqw/> оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация <https://www.smartcat.ru/Referat/ltxeeramyo/> и сплоченность членов коллектива <https://www.smartcat.ru/Referat/dtaeqramqw/> и др. Например, в критической для фирмы <https://www.smartcat.ru/Referat/utfeqramhf/> ситуации даже демократичный руководитель <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> будет вынужден использовать более жесткие методы управления <https://www.smartcat.ru/Referat/ttielramgg/> коллективом <https://www.smartcat.ru/Referat/dtaeqramqw/>.
Как же решить, какой из стилей руководства хуже или лучше? Ответ <https://www.smartcat.ru/Referat/atqehramnz/> на этот вопрос должен опираться на определенный критерий <https://www.smartcat.ru/Referat/otaeqrambl/>, в качестве <https://www.smartcat.ru/Referat/ctaeqrampx/> которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива <https://www.smartcat.ru/Referat/dtaeqramqw/>), как продуктивность <https://www.smartcat.ru/Referat/xtceqramkc/> работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности <https://www.smartcat.ru/Referat/xtceqramkc/>, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства <https://www.smartcat.ru/Referat/dtnekramqw/>. При этом надо учитывать, что руководителю <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу <https://www.smartcat.ru/Referat/lteeqramyo/>. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства <https://www.smartcat.ru/Referat/dtnekramqw/> может оказаться неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация <https://www.smartcat.ru/Referat/ltxeeramyo/> и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства <https://www.smartcat.ru/Referat/dtnekramqw/> и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые <https://www.smartcat.ru/Referat/itrehramvr/> в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/>, требующим беспрекословного подчинения. Руководителю <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> очень важно уметь гибко использовать соответствующие стили. С течением времени у каждого руководителя <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> вырабатывается свой стиль руководства <https://www.smartcat.ru/Referat/dtnekramqw/>. В чистом виде приведенные стили управления <https://www.smartcat.ru/Referat/etnekramrv/> уже не могут быть достаточно эффективны в современном бизнесе <https://www.smartcat.ru/Referat/nttebramam/>.
В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива <https://www.smartcat.ru/Referat/dtaeqramqw/>, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей.
В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной практики, которые помогают руководителю <https://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> сориентироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях.
«Многомерные» стили управления
Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основывавшегося на двух подходах: первый ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношении; второй - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая управленческая решетка Р. Елейка и М. Моутон (табл. 12.2).
Таблица 12.2 Решетка управления Р. Блейка и М. Моутон
| 11.9 | 22.9 | 33.9 | 44.9 | 55.9 | 66.9 | 77.9 | 88.9 | 99.9 |
| 11.8 | 99.8 | |||||||
| 11.7 | 99.7 | |||||||
| 11.6 | 99.6 | |||||||
| 11.5 | 55.5 | 99.5 | ||||||
| 11.4 | 99.4 | |||||||
| 11.3 | 99.3 | |||||||
| 11.2 | 99.2 | |||||||
| 11.1 | 11.2 | 11.3 | 11.4 | 11.5 | 11.6 | 11.7 | 11.8 | 99.1 |
1.1 Минимум внимания людям и организационно-техническим проблемам; 1.9 Максимум внимания людям, минимум внимания организационно-техническим проблемам; 5.5 Разное внимание людям и организационно-техническим проблемам; 9.1 Минимум внимания людям, максимум внимания организационно-техническим проблемам; 9.9 Максимум внимания людям и организационно-техническим проблемам
Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образуют 81 поле.
Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрат, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.
Ориентация на создание организационно-технических условий.
В результате руководитель, ориентация которого в каждом направлении оценивается одним баллом, попадет на поле 1.1, пребывание котором свидетельствует о том, что он в равной мере не уделяет вы мания ни первому, ни второму подходам. При таком отношении к персоналу он долго на своем посту продержаться не сможет.
Руководитель, занимающий поле 1.9, главное внимание уделяет людям, созданию и упрочению коллектива, благоприятного морально-психологического климата и творческого настроя, считая, что таким способом можно достичь высоких результатов даже при отсутствии внимания к организационно-техническим условиям. Зачастую такой подход вовсе не является признаком однобокости, поскольку во многих организациях, например в научных коллективах, основа успеха состоит именно в этом.
Руководитель с поля 9.1, наоборот, основное внимание уделяет организационно-технической стороне дела, мало внимания обращая на отдельных людей и коллектив в целом. Но и здесь в основе такого стиля могут лежать объективные обстоятельства, например технологические процессы, в которых роль взаимоотношений работников и их коллективных действий минимальна.
Руководитель, находящийся на поле 5.5, примерно поровну делит свои «привязанность> между людьми и организационно-техническими факторами производства.
Он твердо управляет всеми сферами деятельности.
И наконец, руководитель, позиции которого характеризуются баллами 9.9, создает команду единомышленников, способных на выполнение сложных задач. Здесь совместно определяются цели работы, создаются благоприятные условия для их осуществления и самореализации людей.
Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению. В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, авторитарные методы руководства, содержащие опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным на создание коллектива, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным на укрепление коллектива. Однако быстрая смена стилей руководства вряд ли возможна и допустима. Во-первых, из-за того, что руководитель, обладая конкретными внутриличностными характеристиками, не отступит от своих убеждений; во-вторых, коллектив, привыкнув к определенному стилю управления, может оказаться не в состоянии принять изменения [6, с. 178].
Список использованной литературы
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: ДЕЛО, 1992. 691с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. Москва: Проспект, 2011. 616 с.
3. Шеметов П.В., Никифорова Л.Е., Петухова С.В. Менеджмент. Москва: ОМЕГА-Л, 2013. 407 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. Москва: Гардарики, 2003. 528 с.
. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. 2-е изд., стер. - Москва: Академия, 2002. 288 с.
. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. Москва: Высшая школа, 2005. 363 с.
Приложение А
Таблица Характеристика ролей руководителя
| Наименование роли | Характеристика |
| Межличностные роли | |
| «Главный руководитель» | Символический глава, в обязанности-которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера (например, различные церемониалы, ходатайства). |
| «Лидер» | Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности (все управленческие действия с участием подчиненных). |
| «Связующее звено» | Руководитель обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги (например, переписка, участие в совещаниях на стороне и т.д.). |
| Информационные роли | |
| «Приемник информации» | Руководитель разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера; понимая организацию и внешние условия, успешно использует ее в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию (например, обработка почты и др.). |
| «Распространитель информации» | Руководитель передает информацию, полученную от внешних источников или других подчиненных, членам организации; часть ее носит чисто фактологический характер, другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации (например, беседы с подчиненными, рассылка почты и т.д.). |
| «Представитель» | Руководитель передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы, действует как эксперт по вопросам данной отрасли. |
| Роли, связанные с принятием решений | |
| «Предприниматель» | Руководитель изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает проекты по совершенствованию различных аспектов деятельности, контролирует разработку определенных проектов. |
| «Устраняющий нарушения» | Руководитель отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нару-шений. |
| «Распределитель ресурсов» | Руководитель отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, т.е. принимает и одобряет все значительные решения в организации. |
| «Ведущий переговоры» | Руководитель отвечает за представительство организации на всех значительных и важных переговорах. |
Приложение Б
Таблица Характеристика стилей руководства
| Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными | Авторитарный (директивный) стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль | |
| Приемы принятия решений | Единолично решает все вопросы | Принимая решение, советуется с коллективом | Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных | |
| Способ доведения решения до исполнителей | Приказывает, распоряжается, командует | Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных | Просит, упрашивает | |
| Приемы принятия решений | Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя | Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями | Снимает с себя всякую ответственность | |
| Отношение к инициативе | Подавляет полностью | Поощряет, использует в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненных | |
| Отношение к подбору кадров | Боится квалифицированных работников | Подбирает деловых, грамотных работников | Подбором кадров не занимается | |
| Отношение к недостатку собственных знаний | Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание | Постоянно повышает квалификацию | Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных | |
| Стиль общения | Жестко формальный, необщительный | Дружески настроен, любит общаться | Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускает фамильярное обращение | |
| Характер отношений с подчиненными | Диктуется настроением | Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль | Мягок, покладист, иногда легковерен | |
| Отношение к дисциплине | Приверженец формальной жесткой дисциплины | Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям | Требует формальной дисциплины <https://www.smartcat.ru/Referat/ftzepramsu/>, не умея ее соблюдать | |
| Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными | Авторитарный (директивный) стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль | |
| Отношение к моральному воздействию <https://www.smartcat.ru/Referat/ztlegramma/> на подчиненныхСчитает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникамПостоянно использует разные стимулыИспользует поощрение чаще, чем наказание | ||||
Практическая часть
Контрольные вопросы
1. В чем заключается цель руководителя организации?
2. Чем характеризуется понятие власти?
. Что представляет собой власть, основанная на харизме?
. Какие бывают источники власти в организации?
. Назовите 3 вида должностной власти.
. Чем отличается личная власть от должностной власти?
. В чем недостаток экспертной власти?
. Какие управленческие роли может принять на себя руководитель?
. Укажите важнейшие позиционные характеристики, которые влияют на силовой потенциал должности.
. Что такое имидж?
. Укажите различие между властью и предоставлением прав.
. Какие бывают стили руководства?
Тест
. Человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными, это …
а) бухгалтер
б) экономист
в) секретарь
г) руководитель организации
. Зависит от места человека не только в официальной, но и в неофициальной системе организационных отношений и измеряется числом людей, это власть …
а) формальная
б) референтная
в) экспертная
г) реальная
. Тип власти по М. Веберу, в основе которой лежит обожествление руководителя (лидера) за его личные качества.
а) харизматический
б) рациональный
в) традиционный
г) референтный
. К организационной основе источников власти относится …
а) экспертная власть
б) власть примера
в) право на власть
г) власть над ресурсами
. Власть, которая вытекает из официальной должности менеджера, основана …
а) на вознаграждении
б) на законе
в) на принуждении
г) на делегировании
. Один из видов личной власти, это …
а) рациональная власть
б) власть, основанная на принуждении
в) экспертная власть
г) власть над ресурсами
. Роль руководителя, связанная с принятием решений, называется …
а) «Распределитель ресурсов»
б) «Приемник информации»
в) «Лидер»
г) «Главный руководитель»
. Система норм, мораль нравственного поведения человека, это …
а) нравственность
б) этика
в) социум
г) индивид
9. Стиль власти, при которой руководитель единолично решает все вопросы, называется …
а) демократичной
б) либеральной
в) авторитарной
г) должностной
. Демократический стиль управления предполагает, что руководитель по отношению к инициативе …
а) подавляет её полностью
б) поощряет её, использует в интересах дела
в) отдает её в руки подчиненных
г) отказывается от неё
Ответы:
| 1. | г |
| 2. | г |
| 3. | а |
| 4. | г |
| 5. | б |
| 6. | в |
| 7. | а |
| 8. | б |
| 9. | в |
| 10. | б |
Задачи
Задание 1
Ниже приведен перечень терминов. Все они, за исключением двух, являются типами власти по М. Веберу. Найдите два термина, «выпадающие» из общего ряда, и напишите в таблице цифры, под которыми они указаны.
. Референтный; 2. Экспертный; 3. Харизматический; 4. Традиционный; 5. Харизматический
Ответ:
Задание 2
Установите соответствия между определениями, которым они соответствуют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
А. Принуждение 1. Власть на личностной основе
Б. Власть примера
В. Вознаграждение 2. Власть на организационной основе
Г. Власть связей
Д. Экспертная власть
Е. Потребность во власти
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами:
| А | Б | В | Г | Д | Е |
Задание 3
Найдите понятия к определениям:
. _______ ____________ - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
. ______________ - социальное отношение между субъектами, находящихся с той или иной точки зрения в неравном положении, в результате чего один из них при некоторых обстоятельствах может навязывать свою волю другому (другим), направлять его (их) действия в русло интересов организации, давать санкцию на использование для этого определенных ее ресурсов.
Ответ: 1 - Руководитель организации
-Власть
Задание 4
Найдите в приведенном ниже списке важнейшие позиционные характеристики руководителя и напишите цифры, под которыми они указаны:
. Серьезность
. Уверенность
. Наглядность
. Близость к центру
. Публичность
. Гибкость
. Значимость
Ответ: __3467_
Задание 5
Прочитайте приведенный ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Вставьте вместо пропусков нужные слова.
Виды __________ _________:
. Законная власть - это власть, которая вытекает из официальной __________ менеджера. Поэтому полученные вместе с должностью полномочия называют законной (____________) властью.
.______ _________ ___ _______________- власть, источником которой является предоставление менеджеру возможность _________ поощрять подчиненных (повышение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похвала, благодарность, выявления внимания, признания).
. Власть, основанная на принуждении - возможность применить (рекомендовать применить) __________ (полномочия увольнять или понижать в должности работника, критиковать его действия или налагать материальное _____________).
Ответы: ДОЛЖНОСТНОЙ ВЛАСТИ, должности, легитимной, власть основанная на вознаграждении, официально, наказание, взыскание
Задание 6
В организации сложился некоторый вид стиля руководства. Какие из приведенных ниже фактов служат доказательством того, что это авторитарный стиль?
. В организацию подбираются деловые, грамотные работники
. Руководитель приказывает, распоряжается, командует
. Руководитель всегда снимает с себя всякую ответственность
. Наказание считается основным методом стимулирования, поощрение избранных только по праздникам
. Характер отношений руководителя с подчиненными диктуется настроением
. Принимая решение, руководитель советуется с коллективом
Ответ: 245__
Задание 7
Найдите понятие, которое является обобщающим для всех остальных понятий представленного ниже ряда, и запишите цифру, под которой оно указано.
) Власть связей; 2) Власть над ресурсами; 3) Власть, основанная на вознаграждении; 4) Власть, имеющая организационные основы; 5) Власть, основанная на принуждении.
Ответ: ____4___