Сравнительный анализ уровня адаптивных способностей показал, что у военнослужащих, чьи командиры обладают авторитарным стилем руководства, уровень адаптивных способностей намного выше, чем у военнослужащих, чьи командиры обладают иными стилями руководства, так например, эгоистический стиль руководства приводит к менее успешному прохождению военной службы, так же как и дружелюбный и альтруистический. Данные показатели мы можем увидеть в Табл. 2.
Таблица 2.
| Стили руководства | Авторитарный | Эгоистичный | Дружелюбный | Альтруистический | Всего |
| Низкий уровень АС | 7 (4%) | 26 (33%) | 16 (35%) | 5 (26%) |
Теперь мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службы доказана.
3. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Для эффективной работы в воинских подразделениях огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели.
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: умение командовать; принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
В воинской среде приемлемы следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
1. Все методические решения исходят от руководителя.
2. Руководитель отдает распоряжения относительно использования техники и последовательности действий так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.
3. Руководитель обычно каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны совместно выполнять задание.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителей воинских подразделений:
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
- уметь правильно отдавать приказы и следить за их исполнением;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
- стараться придерживаться авторитарного стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
В заключении для руководителей воинских подразделений были разработаны и предложены следующие рекомендации:
- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания;
- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться авторитарного стиля;
- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
- справедливо относиться ко всем членам коллектива;
- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения;
- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при отдаче приказов;
- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать, обучаться и быть востребованным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.
В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.
Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.
Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
Целью курсовой работы было определение оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива, способствующего повышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на большом коллективе – войсковой части 18662.
Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий морально-психологический климат коллектива понадобилось:
- выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние коллектива войсковой части 18662;
- определить способность к руководству командиров отделений – сержантов в/ч 18662;
- обучить руководителей анализу, а также выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического климата коллектива.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 416 с.
2. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. – М.: Экономика, 1969. – 257 с.
3. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. – Иваново, Изд-во Феникс, 1994. – 290 с.
4. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Экономика, 1993. - 542 с.
5. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. – Новосибирск, Экономист, 1995. – 214 с.
6. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов – М.: Норма, 2002. – 624 с.
7. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
8. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: Экономика, 1976. – 458 с.
9. Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации/О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.
11. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Экономика, 1978. – 360 с.
13. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма, 1999. - 250 с
14. Кричевский Р.Л. Руководитель. – М.: Норма, 1993. – 198 с.
15. Крысько, В.Г. Социальная психология: словарь-справочник. – Мн.: Харвест, 2004. – 688 с.
16. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… - СПб.: Питер, 1996. – 258 с.
17. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: Олбис, 1997.
18. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. – М.: Норма, 1991. – 195с.
19. Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 1990. – 205 с.
20. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 1992. – 658 с.
22. Методические рекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинской дисциплины. – Мн.: Воениздат, 2006. – 43 с.
23. Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. – М.: Агенство «Фаир», 1997. – 272 с.
24. Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А. Г. Маклакова. — СПб.: Питер, 2004. — 464 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
25. Психология управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 150 с.
26. Психология труда. [Пер. со словац. Г.В. Матвеевой-Муниповой] перераб. и допол. – М.: Профиздат, 1999. – 216 с.
27. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2006. – 350 с.
28. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. – М.: Академия, 2001. – 600 с.
29. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. – М.: АО «Ассиона», 1996. – 232 с.
30. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. – М.: Бизнес школа Интел-Синтез, 1997. – 256 с.
31. Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. - Р-на-Д, Феникс, 2001. – 800 с.