методов психологии труда




Опросные методы в последние годы значительно развиты. Разработаны различные техники опроса. В особен­ности перспективными являются опросные приемы, развиваемые на основе концептуальных схем психосемантики (ценность их в том, они предполагают своего рода косвенную «прозвонку» лич­ности, сознания).

Опросные методы[5] в психологии профессий широко применялись еще в начале XX в. Так Отто Липман, руководитель Института прикладной психологии в Бер­лине, составил опросный лист для психофизиологической харак­теристики профессий (1923). Работа респондентов, заполня­ющих опросный лист, по сути, являлась экспертной оценкой. Предметом экспертизы выступали профессиональноважные ка­чества работника обследуемого вида труда.

Метод экспертных оценок, или экспертизы [6] предполагает разнообразные методы, приемы, методики, но общим их признаком является преимущественное использование внутрен­них средств деятельности. Выделим варианты этого метода.

1) Индивидуальная психологическая экспертиза. Специалист-психолог, используя доступную информацию и логические сред­ства, должен построить заключение (о психологических причинах определенной аварии, достоинствах и недостатках рабочего места, личных качествах выбирающего профессию или профес­сионала и т.п.). Результатом экспертизы может быть и прогнозная оценка – о возможных неблагоприятных влияниях особенностей рабочего места, предметных или социальных, организационных условий труда на того или иного человека или группу людей. Экспертная оценка называется здесь индивидуальной потому, что субъектом ее является один-единственный специалист, в то время как объектом оценки оказывается не обязательно один че­ловек или одна производственная ситуация, а множество людей, ситуаций.

Применение метода экспертизы переплетается с применением других методов сбора данных (проведением допол­нительных бесед, опросов, наблюдений, экспериментов).

2) Психологический консилиум. В этом случае специалист-пси­холог, вырабатывающий заключение, опирается на согласован­ное мнение группы коллег, к которой обращается в связи с тем, что затрудняется решать поставленную задачу индивидуально (понятно, что применение этого варианта ограничено – не всегда психолог работает в окружении коллег). Простейший вариант консилиума – коллективное обсуждение задачи, ситуации, казуса, оснащения рабочего места, средств, стиля деятельности профес­сионала (или бригады) и пр. Задача руководителя обсуждения – добиться максимально согласованного мнения группы экспертов (консенсуса).

3) Метод независимых характеристик объекта, или рейтинг. Суть его в том, что психолог рассматривает в качестве экспертов таких людей, которые, не будучи психологами, могут быть ис­точником сведений, представляющих ценность для психолога. Например, нужно отобрать для изучения группу выдающихся ра­ботников того или иного профиля. Естественно, что соответствующая инфор­мация находится в сознании руководителей соответствующих тру­довых коллективов, товарищей по работе, которые в данном случае могут быть «источниками» эмпирически обоснованных оценок соответствующих лиц по уровню профессиональной ква­лификации. Если изучаются руководители, то в число таких «источников» уместно отнести и их подчиненных.

4) Метод анализа продуктов деятельности. Суть метода состо­ит в реконструкции свойств, особенностей субъекта труда по про­межуточным и конечным продуктам его целенаправленной, преднамеренной активности. Поскольку очень часто психолога может интересовать область потенциальных возможностей чело­века, занятого тем или иным трудом, нецелесообразно всегда ограничиваться рассмотрением только лишь продуктов деятель­ности человека по обязательному заданию. Если же речь идет о ситуации выбора профессии, то тем более важно анализировать продукты не только собственно труда человека, но решительно все результаты его преднамеренной активности.

Продукты деятельности могут быть отнюдь не только вещест­венными, как это часто имеют в виду, говоря о рассматриваемом методе; они могут быть информационными, процессуальными, могут представлять собой некоторые временные функциональные эффекты. Областью существования продуктов может быть и внутренний мир человека (скажем, продуктом труда воспитателя может быть некоторое новое отношение ребенка к тем или иным сторонам действительности, новые представления о мире, при­ращения к самосознанию и т.п.). продукты деятельности можно разделить на две группы:

 

Материальные, материализованные, документально фиксированные продукты работы Функциональные (процессуальные) продукты деятельнос­ти
▪ продукты сельского хозяйства, лесного хозяйства, строитель­ства, промышленности, народных художественных промыслов и т.п. ▪ созданные работником инструменты, приспособления, вари­анты оформления рабочего места ▪ составленные документы, деловые записи (например, в сменных журналах и пр.), докладные записки, распоряжения, приказы, планы, отчеты, методические разработки, публикации, рукописи, компьютерные програм­мы, и другие проявления письменной речи; заявки на изобрете­ния и пр. ▪ результаты изобразительного, графического труда (чертежи, схемы, карты, рисунки, эскизы, шрифты, гравировки и пр.) ▪ результаты труда по упорядочению вещественных и информа­ционных материалов (набранные тексты, если речь идет об операторе фотонаборного аппарата, наборщике; подобранные информационные материалы, библиографические указатели и пр.) ▪ общественное настроение в контактном коллективе, создавае­мое тем или иным его членом или руководителем, "психологи­ческий климат" в группе (бригаде, экипаже, экспедиции, от­ряде и подобном сообществе). Это делается средствами лично­го примера, генерированием напряженности, конструктивны­ми предложениями, «миротворческими» функциями, интрига­ми и пр. ▪ устные выступления на производственных совещаниях, доклады, лекции, циклы лекций и другие акции, формирующие образ мыслей людей (а также и приращения к этому образу мыслей, если его удается зафиксировать), акты делового обще­ния (начиная от реплик и кончая поступками в критических ситуациях), Факты активного участия в совещаниях, совеща­тельных органах, акты обмена опытом (или утаивания опыта), консультирования, наставничества в широком смысле и вы­полнения других педагогических, организаторских функций, инновации

Опросно-экспертные методы в психологическом изучении про­фессий имеют некоторые ограничения[7]:

1) опросники, типа липмановского (или другие перечни ПВК), претендуют на составление относительно полного набора психи­ческих индивидуально-личностных качеств, типовых профессио­нальных умений (например, читать чертеж). Но если иметь в виду огромное разнообразие мира профессий (порядка нескольких ты­сяч), становится ясно, что такая претензия несостоятельна и ве­лика вероятность, что в изучении новой профессии с помощью только опросника (или перечня ПВК на карточках) можно прой­ти мимо ПВК, которые окажутся за их пределами. И увеличивать в этом направлении состав пунктов опросника тоже нельзя, так как он будет слишком громоздким в использовании;

2) при заполнении опросника эксперт-профессионал, отвечая на каждый вопрос, должен мысленно перебрать совокупность выполняемых им задач. Эта работа может быть в достаточной мере эффективной, если разнообразие профессиональных задач не слишком велико. Но как показали исследования В.В.Волковой, врачи скорой и неотложной медицинской помощи при работе с опросным листом Липмана оперировали небольшим множеством задач и ситуаций, наиболее часто повторяющихся в работе (порядка 20 задач), в то время как специальный анализ всей сово­купности встречающихся профессиональных задач установил, что их объем гораздо выше – более 300 типовых задач;

3) обнаружено, что профессионалы в роли экспертов более точно и надежно выявляют в своей деятельности сами выполняе­мые задачи и их объективные характеристики, но затрудняются судить о том, каких психических функций требуют эти задачи. Подобная трудность понятна, ведь обычно в сознании фиксиру­ются те стороны реальности, которые связаны с целевыми уста­новками. Рефлексия по поводу внутренних способов выполнения профессиональных действий – скорее редкость, чем правило. В работе В.В.Волковой, изучавшей профессиональный опыт вра­чей-клиницистов, было обнаружено, что оценка требуемых пси­хических качеств, функций, способностей и возможностей их раз­вития в опыте мало надежна, не превышает 50 % совпадений от­ветов при повторных опросах. В то же время экспертная оценка внешних объективных характеристик профессиональных задач высоконадежна (более 70 % совпадений оценок).

 

5.4. Преобразующие или конструктивные методы [8]

Применение преобразующих методов связано с некоторым вторжением в психику стороннего человека с целью ее изменения и уже поэтому является делом более ответственным, чем просто посягательство на знание о ней. Ответственное влияние на пси­хику людей предполагает оперирование и истинностными, и цен­ностными категориями, нормами морали. Поэтому оно является и более сложным для психолога, чем реализация чисто познава­тельного подхода, поскольку предполагает у специалиста наличие очень многих разнородных профессиональных умений, внутрен­них средств деятельности, а также многих необходимых личност­ных качеств. Строго говоря, преобразующие методы – это предмет для дисциплин, завершающих подготовку специалиста-психолога. Здесь ограни­чимся обзорной характеристикой этих методов.

Мы уже не раз отмечали, что средствами психологичес­кой науки в определенной мере может и должен располагать не только человек, стоящий «около» субъекта труда, но и сам этот субъект. Речь в этом случае идет о средствах саморегуляции, касающихся работоспособности, общего и профессионального развития, межлюдских отношений, не говоря уже о саморегуля­ции собственно операциональной, функциональной стороны трудовой деятельности (действий, умений, навыков). Все это предполагает постоянную заботу психологов о повышении психо­логической грамотности и культуры населения страны, в част­ности психологической культуры подрастающих поколений. Ведь любая грамотность и культура относятся к категории таких реальностей, которые должны преднамеренно и постоянно поддерживаться и воспроизводиться в обществе. По аналогии, например, с чистотой. Нет смысла ожидать, когда она насту­пит, или призывать «бороться за чистоту». Надо «брать метлу и подметать». Чем выше будут показатели психологической гра­мотности и культуры народа, тем стабильнее и точнее будет за­прос общества на услуги практикующих психологов.

В связи с обсуждаемой темой нельзя не сказать и о «тщетных» и «вредительных» занятиях «людей корыстолюбивых» (пользуясь удачными словами просветителя XVIII в. В.Н. Татищева), обра­щенных к психике человека. Культивирование рыночных отно­шений и разных «свобод» приводит в качестве одного из побоч­ных следствий к тому, что практиковать на основе некоторой ориентировки в закономерностях психики начинают люди отнюдь не безупречные в отношении профессиональной подготовки и личностной направленности.

При решении исследовательских задач психологии отдельный человек или коллектив, группа в роли изучаемых объектов явля­ются, прежде всего, материалом для развития науки. Получаемые результаты, в частности, могут быть включены в выборочную совокупность данных или исключены из нее на основе, напри­мер, статистически законных критериев отбрасывания крайних вариантов. При решении же практических задач, наоборот, наука становится материалом и средством обеспечения развития данного (в принципе любого, неотобранного) человека или кол­лектива, более или менее организованного сообщества. Скажем, вновь созданной фирмы, организации, человека в состоянии кризиса развития, безработного, человека, утратившего часть трудоспособности, старшеклассника с несформированной готов­ностью к самостоятельному выбору профессии. И мы должны заняться соответствующим объектом независимо от того, нра­вится он нам или нет, является типовым, "понятным" или нет.

Проблемы преобразующих, или конструктивных, методов психологии труда, как отмечено выше, выходят за рамки ее ввод­ных разделов, требуют обстоятельного специального изложения, обсуждения, логического, морального и опытного обоснования. Один из острейших вопросов этой темы сводится к тому, что применение конструктивных (преобразующих) методов тесно связано с идеей "манипулирования" людьми (их сознанием). И не всегда легко сказать, где кончается морально и юридически приемлемый метод социально ценного, гуманного воздействия на психику человека и начинается правонарушение – посягательство на личность, свободу, конституционные права. Злодея­ния, как свидетельствует история, нередко основаны на приме­нении именно конструктивных методов психологии, методов уп­равления сознанием людей, таких, в частности, как дезинфор­мация, клевета, постановка человека в затруднительное положение с после­дующим предложением ему преступных путей выхода из него и пр.

Усилия специалистов, направленные на рационализацию, преобразование объектных обстоятельств труда – его веществен­ных средств, предметной и социальной среды, тоже оказываются направленными также и на психику, на сознание, поведение, деятельность людей, занятых трудом, производством чего-то соци­ально ценного. Ведь новые средства и условия труда предъявляют и новые качественно определенные требования к психике челове­ка, подчас неожиданные. Скажем, заметили, что оператор-дис­петчер время от времени должен вставать, чтобы подойти к уда­ленным от его стула кнопкам пульта, измерили, подсчитали его маршруты и «оптимизировали» рабочее место – приблизили кнопки, сделали мягкое кресло и пр. В результате ограничений двигатель­ной активности оператор стал быстрее, чем раньше, испытывать состояние сонливости, скуки. И чтобы его преодолеть, вынуж­ден «просто так» вставать, ходить, «разминаться» и пр.

В общем виде множество преобразующих, или конструктив­ных, методов психологии труда можно представить следующим образом:

1. Методы использования и формирования субъектных факто­ров труда:

• методы профессионального самоопределения, самообучения, самовоспитания, поиска индивидуального стиля деятельности, путей адаптации к рабочей обстановке и к профессиональ­ному сообществу;

• методы профконсультации, профпросвещения, психологичес­кого просвещения трудящихся (для улучшения саморегуляции субъектов труда), трудового и профессионального обучения и воспитания, профессионального отбора, профподбора, пси­хологического тренинга (начиная от повышения уровня сен­сорной чувствительности и кончая формированием, напри­мер, в «деловых играх» отношений личности; ума, характера, самосознания вспециальных видах деятельности), а также ме­тоды профилактики и коррекции неблагоприятных функцио­нальных состояний (например, «психологическая разгрузка», «релаксация»), методы коррекции индивидуального стиля ра­боты.

2. Методы использования и формирования, проектирования объектных факторов труда:

• методы рационализаторской, изобретательской работы про­фессионалов, направленные на улучшение средств и условий труда. Могут спросить: причем тут психология труда? Продук­тивная работа в названных областях возможна только при более или менее осознанном – интуитивном или дискурсивном – моделировании психики человека как субъекта труда. И один из вариантов хода дел здесь – сотрудничество профессионала-рационализатора с психологом;

• методы разработки психологически обоснованных рекоменда­ций к техническим проектам средств и условий труда – инже­нерно-психологическое, эргономическое проектирование;

• методы разработки рекомендаций по оптимизации деловых и личных отношений впрофессиональных и межпрофессиональ­ных (комплексных) сообществах, трудовых коллективах, группах.

По понятным причинам приведенная совокупность методов согласуется с "золотым правилом" психологии труда. При реализации любого из преобразу­ющих методов возникает, вчастности, задача психологического, а не просто административного или тем более волюнтаристского управления активностью людей. Так, например, при профотбо­ре важно, чтобы человек внутренне принял отрицательные для него результаты отбора и правильно реориентировался на какую-либо иную деятельность. При профконсультации, а именно консультировании по выбору профессии важно, чтобы оптант (выби­рающий) в необходимых случаях сам изменил свои первоначаль­ные личные профессиональные планы, намерения. При внедре­нии новых технических средств труда нужно прийти к тому, чтобы работник захотел бы их освоить и освоил или выбрал для дальнейшего своего существования новый трудовой пост, изме­нил предвзятое отношение к новой непривычной технике или к новому профессиональному статусу (положению среди людей).

Сходные и обычно более острые (в части переосмысления жизненных перспектив, глубоких переживаний) ситуации возни­кают при вынужденной перемене труда в связи с явлениями без­работицы, частичной утраты трудоспособности. Правда, при не­которых психологических условиях смена профессии может быть осмыслена как явление ценного профессионального развития че­ловека.

 

 

Вопросы для самопроверки:

1. Можно ли поручить наблюдение видеокамере?

2. В каких случаях можнопоручить диалог с испытуемым компьютеру?

3. Может ли наблюдение быть объективным методом, если на­блюдает (и наблюдается) субъект?

4. Приведите примеры истин естественных наук, установленных методом на­блюдения?

5. Какие технические средства могут использоваться в психологическом наблюдении?

6. В чем преимущества и ограничения опросных методов психологии труда?

7. Почему окружающие могут знать о человеке точнее и даже больше, чем он сам о себе?

8. Каковы ограничения вербальных методик психо­логического изучения человека?

9. От чего происходит название «преобразующие методы» психологии труда?

Литература:

1. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006
2. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003
3. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник. – М.: Издательство Московского университета; Издательский центр «Академия», 2004
4. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Академия, 2004
5. Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. / Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: ВЛАДС-ПРЕСС, 2003
6. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2004

 


[1] Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2004, С.11-12

[2] Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. / Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: ВЛАДС-ПРЕСС, 2003, С. 14-15

[3] Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003, С. 66

[4] Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник. – М.: Издательство Московского университета; Издательский центр «Академия», 2004, С.244-283

[5] Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Академия, 2004, С. 45-46

[6] Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник. – М.: Издательство Московского университета; Издательский центр «Академия», 2004, С.260-267

[7] Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Академия, 2004, С. 45-46

[8] Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник. – М.: Издательство Московского университета; Издательский центр «Академия», 2004, С.283-293



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-06-03 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: