План:
1. Тейлоровская система управления персоналом.
2. Теория человеческих отношений.
3. Инновационные системы управления персоналом.
Формирование научных основ управления общественным производством началось в последние десятилетия ХIХ в. – времени его становления. Наиболее благоприятные условия для развития научного менеджмента сложились в Америке.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. Применительно к опыту развитых стран Запада, обычно выделяют два основных подхода в работе с персоналом:
Доктрина научного управления или научная организация труда
В конце ХIХ – начале ХХ вв. складывается управленческая наука как самостоятельная отрасль знания. Первыми явились доктрины Ф.Тейлора, Г. Эммерсона, Г. Форда, супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет.
Суть системы Ф. Тейлора:
«Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного работника до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния». (Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. – М., 1991. – С.49.)
Тейлор в своей повседневной работе решал проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Его труды – «Принципы научного менеджмента», «Научная организация труда».
Тейлор рассматривал организацию как жестко регламентированный процесс, человек элемент который должен четко вписываться в эту организацию. Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Тейлор сформулировал 4 принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
|
|
; научный подход к выполнению каждого элемента работ,
; научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего,
; кооперация с рабочими,
; разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Тейлором разработаны две концепции – «достигающего рабочего» и достигающего руководителя».
Концепция «достигающего рабочего»: человеку нужно поручить такое задание, которое требовало бы максимум усилий, но не вредило бы при этом здоровью. После того как он усвоил простой урок, ему следует поручить более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучит их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профессионального отбора.
Ее дополнила концепция профессионального обучения, которое состояло из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. В обучении людей требуется постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приёмы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно – от самых лёгких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал – больше заработал.[1]
|
|
Концепция «достигающего руководителя»: одного мастера, отвечавшего в цехе за всё, заменяла «функциональная администрация», состоявшая из восьми узкоспециализированных инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен быть не техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, заботится о своём лидерском стиле.[2]
Тейлор считал: прежде чем требовать от подчиненных хорошей работы, администрация сама должна начать трудиться лучше.