Введение
Одной их главных составляющих трудовых отношений является материальное стимулирование работников, так как именно от этого в большей степени зависят показатели эффективности труд работников. В настоящее время проблема стимулирования труда наиболее актуальна в рамках не только системы оплаты труда как таковой, но и трудовых отношений в целом. Проблема состоит в том, что, во-первых, в законодательстве данная сфера регламентируется достаточно поверхностно и не дается легальных определений базовых понятий, необходимых для уяснения смысла и механизма регулирования данного правового института. Во-вторых, помимо вышеупомянутой проблемы юридической техники, очень важен аспект правильного применения норм о материальном стимулировании, таким образом, чтобы оно реально способствовало повышению эффективности труда работников.
Объектом курсовой работы выступает группа общественных отношений, связанных с материальным стимулированием труда.
Предметом курсовой работы является совокупность правовых норм, связанных с регулирование объекта курсовой работы.
Целью курсовой работы является анализ действующего законодательства и выявление его недостатков.
Исходя из указанной цели, задачами курсовой работы является:
- проанализировать действующее законодательство, регулирующее объект курсовой работы;
- выявить проблемные стороны системы стимулирования труда;
- разграничить и выявить особенности отдельных видов стимулирующих выплат (надбавок, доплат, премий, иных поощрительных выплат);
- проанализировать доктринальные и легальные определения, а также отдельные нормы действующего трудового законодательства;
- рассмотреть альтернативные подходы к материальному стимулированию труда.
Глава 1. Правовое регулирование материального стимулирования.
Материальное стимулирование труда как правовая категория.
Говоря о материальном стимулировании, первый аспект, который стоит осветить- это заработная плата. Она является центральной и, на мой взгляд, самой главное частью материального стимулирования труда. Это своего рода отправная точка. Изначально правильно установленная заработная плата в большей степени определяет эффективность работника. Тут важно отметить, что это должна быть не случайно подобранная, среднестатистическая цифра, которая свойственна определенной должности в данный момент на рынке труда. Правильней всего персонифицировать установление заработной платы, однако тут не стоит забывать, что государство устанавливает запрет дискриминации в оплате труда (ст.132 Трудового Кодекса РФ). Поэтому механизм установление заработной платы должен быть прозрачным. Таким образом, работники будут осознавать, в связи с чем у двух человек, которые занимают аналогичные должности будет разниться должностной оклад. Основой такой дифференциации может быть разный уровень квалификации, объем выполняемых работ, сложность выполняемых работ, грейды.
Трудовой кодекс закрепляет определение заработной платы. Так заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Важно отметить, что в законодательстве нет определения ряда понятий, входящих в дефиницию заработной платы, например, таких как премия, стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки. Я считаю, что это можно считать своего рода проблемой, так как учитываю низкий уровень правовых знаний большинства населения, можно сделать вывод, что отсутствие определений базовых понятий может стать основой для злоупотребления со стороны работодателей. Следовательно, стоит добавить ряд определений в статью 129 ТК РФ, так как такого рода перечисление составных частей заработной платы не вносит конкретики в законодательство, а лишь усложняет применение данных норм на практики, в связи с невозможностью их четкого разграничения.
Так, А.Я. Петров придерживается аналогичной точки зрения говоря, что «статья 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области оплаты труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы (по образцу ст. 209 ТК РФ). Четкое, недвусмысленное определение каждого употребляемого элемента заработной платы (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты и др.) позволит снять многочисленные злоупотребления и противоречия в организации и стимулировании труда, упростить расчеты по заработной плате, повысить для работников, прежде всего для бюджетной сферы, гарантии получения искомых денежных сумм.»[1]
В определении также есть неточность, которая заключается в том, что законодатель рассматривает все выплаты компенсационного характера, как составную часть заработной платы.[2] Этот подход, не совсем корректный, так, как только доплаты и надбавки, компенсационного характера связанные с непосредственным выполнением трудовой функции будут относится к институту заработной платы. Также, следуя логике законодателя стимулирующие выплаты являются частью заработной платы. На мой взгляд, целесообразно разграничивать институты постоянной и переменной частей заработной платы, так как они имеет разную правовую природу. Во-первых, постоянная часть заработная плата является обязательной, в то время как стимулирующий выплаты можно назвать существенной частью оплаты труда, однако они не носят императивного характера, то есть могут и не выплачиваться и это не будет влечь никаких правовых последствий.
Во-вторых, разные методы правового регулирования. В зависимости от специфики отношений и правового положения их субъектов выделяют метод централизованного императивного регулировании и децентрализованного диспозитивного регулирования.
При централизованном регулировании государство прямо и непосредственно нормирует поведение участников общественных отношений. При децентрализованном в известной мере предоставлена свобода для самостоятельного урегулирования своих взаимоотношений.
Так, на мой взгляд, к постоянной части заработной платы применяется метод централизованного регулирования, в то время как, к переменной части, очевидно, применяется децентрализованный метод.
Исходя из вышесказанного стимулирующие выплаты являются одним из значимых элементов системы оплаты труда и которые занимают важное место в материальном стимулировании работников.
В доктрине существует множество определений стимулирующих выплат.
Хотелось бы отметить следующие из них:
Заслуживает внимания точка зрения Н.М. Саликовой, которая под стимулирующими выплатами понимает «выплаты, стимулирующие личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества)».[3]
А.М. Куренной определяет стимулирующие (поощрительные) выплаты как дополнительное условие заработной платы, выплаты, которые зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные стимулирующие выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время. Переменные факторы установления такого рода выплат отражают субъективное отношение работника к своему труду».[4]
И.Ю. Сафронов отмечает, что стимулирующие выплаты необходимо рассматривать как дополнительную часть заработной платы, как элемент трудовых отношений, как обязательное условие трудового договора и как межотраслевую категорию.[5]
С экономической точки зрения, стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) следует рассматривать как переменную часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результате хозяйственной деятельности.
С точки зрения поведенческой экономки, мы можем рассматривать поощрительные выплаты, как инструмент повышения производительности труда работников.
В.А. Абалдуев предлагает следующее определение таким выплатам: «это дополнительные выплаты в составе заработной платы, отражающие качественные и количественные показатели труда работников, не учтенные или не в полной мере учтенные в основном (тарифном) заработке и обеспечивающие достижение работниками соответствующих показателей, установленных трудовым законодательством и/или иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором.[6]
На мой взгляд, все вышеприведенные определения отражают правовую природу стимулирующих выплат, проблема, на самом деле, состоит в том, что отсутствует как легальное определение данного института, так и единая правоприменительная практика. Так на практике возникают вопросы такие как: Можно ли говорить о наличии субъективного права у работника на эти выплаты и если да, то какие у него есть механизмы защиты этого права? Может ли работник отказаться от этого права, то есть отказаться от получения выплаты?
В доктрине преобладает несомненно точка зрения, что право на получение зарплаты и, соответственно, стимулирующих выплат –является субъективным правом работника.
Субъективное право напрямую зависит от выбора субъектом из предлагаемых ему вариантов модели поведения. Субъективное право работников на заработную плату состоит в том, что работнику предоставлена возможность получать ее за свой труд.[7]
Субъективное право на получение стимулирующих выплат появляется у работника в момент заключения трудового договора, в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ.
Работник не может отказаться от получения премии, так как законодательство не содержит механизма отказа и порядок его оформления. Естественно, это не исключает возможность отказа работника от премии неформальным путем.
Работник также не может передать свое субъективное право на стимулирующие выплаты другому работнику
Право работника на стимулирующие выплаты должно быть гарантировано (застраховано) от волевых решений работодателя при
установлении размеров и оснований для выплаты, реализовываться с защитой данного права, путем установления конкретных норм регулятивного и охранительного характера, и только после этого оно станет субъективным.
Может ли работник в рамках самозащиты при невыплате стимулирующих выплат, приостановить свою работу до получения этих выплат?
О.Г. Акулинин под самозащитой трудовых прав понимает «правомерные односторонние, самостоятельные личные деяния субъекта трудового права по защите принадлежащих ему прав без обращения в юрисдикционные или иные государственные органы, а также в примирительно-посреднические органы в случае нарушения его трудовых прав и интересов либо возникновения иных препятствий в их реализации. Целью самозащиты является пресечение этих нарушений или препятствий, в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, коллективными договорами (соглашениями), трудовыми договорами.[8]
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.[9]
Исходя из этого, можно сделать вывод, что даже не выплата стимулирующих выплат подпадает под основание применения самозащиты трудовых прав.