2.1
В этой главе я хочу рассмотреть оптимальные решения существующих проблем в данной сфере, который в основном будут направлены на повышения эффективности в рамках правовой действительности.
Как повысить эффективность работника по средствам материального стимулирования в существующих правовых пределах?
Так, я соглашусь с мнением А.А. Линца, что решение данных проблем отчасти лежит в плоскости междисциплинарных исследований, а именно на стыке поведенческой экономики и трудового права.
Суть подхода заключается, в адаптации выводов, сделанных в рамках поведенческой экономики к трудовым отношениям.
Эффекты, описанные поведенческой экономикой, могут применяться в разных аспектах трудовых отношений. Так, касательно темы данной курсовой работы, мы можем адаптировать эффект «Отклонение в сторону статус-кво».
Суть эффекта, заключается в том, что людям свойственно оставаться в текущей ситуации и адаптироваться к существующим условиям. Причиной этому по мнению ученных является- недостаток внимания.
Что если учесть это явление при формировании системы премирования в организации.
Это может быть осуществлено следующим образом, работодатель может регламентировать систему премирования, по условиям которой, в течении года работодатель будет ежемесячно повышать премию сотрудникам, к примеру на 5%, если при этом они будут повышать свой уровень эффективности, который будет оцениваться согласно механизмам, исключающим субъективизм в оценке (это важное условие повышения эффективности в организации, которое отхватывается процедурным аспектом восприятия справедливости).
Соответственно, если предложенные условия заинтересуют работников, то они будут стараться прилагать все больше усилий, чтобы ежемесячно увеличивать свою премиальную часть заработной платы на 5%. Так по истечении года, вероятно всего при том, что премия не будет становится ни выше, ни ниже, персонал либо сохранит уже достигнутый уровень эффективности, либо в лучшем случае продолжит повышать его, так как у него за год вырабатывается определенный навык повышения эффективности.
Если смотреть на предложенную модель премирования через призму трудового законодательства, то в силу минимального законодательного регулирования премии, это модель вполне может быть реализована.
На сегодняшний день, нормы о регулирование главным образом содержаться в локальных нормативных актах организаций. Естественно, эти нормы не должны противоречить принципам трудового права и природе института премирования, определённой законодателем.
2.2
На сегодняшний день во многих странах, одной из которых является Россия, закреплён подход к оплате труда, который характеризуется безразличным отношением к исполнителю работы и делает акцент на выполняемой работе, грубо говоря на наборе функций, которые осуществляет тот или иной работник.
Как пример, можно обратить внимание на тот факт, что зачастую в трудовом договоре работодатели не закрепляют заработную плату работника, а просто ссылаются на штатное расписание. Во-первых, данная практика нивелирует саму природу трудовых отношений, так у одной сторон отсутствует возможность согласования существенных условий договора.[15] Во-вторых, это демонстрирует, на мой взгляд, явное проявление подхода, к оплате труда, в котором безразлично относятся к работнику, в аспекте того что при заключение трудового договора не учитываются его личностные характеристики в формирование его трудовой функции.
В рамках того подхода минимизируется влияние личности на оклад, а, следовательно, и человеческий капитал и его развитие не являются приоритетными задачами для организаций. На мой взгляд, это неверно, сегодня, когда мы имеем большое количество программ, которые могут заменять типовые функции, которые прежде приходилось выполнять работникам. На первый план должно выходить развитие человеческого капитала, и тут помимо различных способов его развития (таких как...), законодатель должен изменить подход к оплате труда, человеку должны платить за его личностные способности и так мы сможем прийти к тому, что работники будут стремиться как развивать себя ещё больше в профессиональной области, так и стремиться повысить свою эффективность. То есть, в конечном счёте изменение подхода к оплате труда будет отвечать, как интересам работника, так и интересам работодателя.[16]
Так, Джозеф Марточио говорит о том, что основная причина почему, работники уходят из организаций- это их навыки, знания и человеческий капитал, за которые они могут получать большие заработные платы. А все потому, что работник и выполняемая им работа зачастую неравноценны. Конечно, изменение устоявшегося подхода к оплате труда, имеет и ряд недостатков, главным из которых будет являться высокая степень субъективизма в оценке способностей человека, что как следствие будет влечь за собой проблемы дискриминации.
Поэтому, на мой взгляд, должна вводиться прозрачная система оценки навыков и знаний работника, при которой будет исключено установление заработной платы на усмотрение работодателя.
Если работники будут иметь возможность повысить уровень своего заработка, развивая свой навыки и умения, даже если у них не будет повышения, то это может свести к минимуму конкуренцию, что, на мой взгляд, сможет привести к ещё большему повышению эффективности персонала, так как в условиях отсутствия конкуренции они могут делиться своими идеями друг с другом и совместно их дорабатывать.
Также, как одно из преимуществ, новой системы оплаты труда, можно выделить то, что в долгосрочной перспективе работодатели смогут сокращать штат, так как стремление персонала развивать свои навыки может приводить к тому, что работники смогут замещать несколько должностей единолично.
Такая система оплаты труда в конечном счёте будет приводить к развитию сотрудников на таком уровне, что они смогут гибко подстраиваться под различные задачи, которые возможно изначально не подпадали под их сферу деятельности.
Тут важно отметить, что может возникнуть проблема с трудовой функцией. Поэтому в рамках настоящей правовой действительности эта система, на мой взгляд, неуместна.
Но я так же думаю, что в этой части стоит реформировать законодательство.
Получается, что несмотря на довольно-таки чётко определение трудовой функции, на практике возникают проблемы, так как работодатели так или иначе склоняют работников к выполнению задач, которые изначально не входят в их трудовую функцию и, как правило, на практике за это работники даже не получает никаких дополнительных выплат. Рассматриваемая мной системы оплаты труда, изначально допускает возможность выходы за пределы трудовой функции работника, но в отличии от настоящего подхода, обеспечивает материальный интерес работника.
К тому же, если мы рассматриваем организации, в которых превалирует значение умственного труда, то можно сделать вывод, что такая система оплаты будет только плюсом, потому что работники которые могут выполнять multiple tasks.
Хотелось бы рассмотреть ещё один возможный вариант материального стимулирования в организации в рамках нового подхода оплаты труда в целом, в основу которого будет положен принцип Паретто.
Принцип Паретто- это эмпирическое, мнемоническое правило, по которому 20% усилий- дают 80% результата, и соответственно, 80%усилий-дают 20 результата. (тут вставить что нить из книжки со статистикой, подтверждающей работу принципа)
Опираясь на это правило важно грамотно подбирать те самые 20%. Исходя из этого, можно выстроить систему оплаты труда, по которой трудовая функция работника будет разделена на 2 части, первая часть будет содержать те самые базовые задачи, которые дают 80% результата. Как правило, это типовые действия, которые не требуют креативного подхода и задействуют весь потенциал работника. За эту часть трудовой функции работник будет получать постоянную часть заработной платы (должностной оклад). А за выполнение действий, входящих в категорию 80% усилий работник будет получать переменную часть заработной платы. Преимущества, на мой взгляд, данной системы состоит в том, чтобы:
1. Стимулировать работника выполнять функции входящий в 80% усилий. Как правило, эти усилия требуют нестандартного мышления и, возможно, креативного подхода. Следовательно, такая система, будет мотивировать работника развивать свой человеческий капитал. Тут, модно отметить, совпадение целей с ранее рассмотренным подходом оплаты труда.
2. Стимулирование сотрудников работать в интересах компании (потому что переменная часть заработной платы, будет выплачиваться при деятельности, которая требует большей вовлеченности).
3. Если выплата премии, не будет служить для работника мотивацией, то как минимум он будет стремиться выполнять ту часть функций, которая обеспечивает его должностной оклад. В этом случае, работодатель все равно будет удовлетворен потому, что большая часть результата все равно будет достигнута.
Проблемы данного, подхода заключаются на мой взгляд в делении трудовой функции. То есть как именно и где закрепить данное деление? Во-первых, это деление можно закрепить либо в трудовом договоре непосредственно, либо в должностной инструкции. На мой взгляд, целесообразней закрепить деление обязанностей в должностной инструкции. А в последствии, прописывать в трудовом договоре делать ссылку на должностную инструкцию, а также прописывать особенности трудовой функции в трудовом договоре с учётом характеристик работника.
Во-вторых, основание деления трудовой функции, может быть выстроено в зависимости от специфики компании, и ее приоритетов. Как один, из возможных, вариантов можно рассмотреть деление трудовой функции на основе ключевых показателей эффективности.
Заключение
Исходя из проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Законодательство в сфере материального стимулирования носит децентрализованный характер, тем самым предоставляя свободу работодателям в выборе способов мотивации своих сотрудников и повышения их эффективности.
2. Нормы, в основном содержащиеся в Трудовом кодексе, регулируют группу отношений, связанных с материальным стимулированием слишком поверхностно, что порождает проблемы в практике.
3. Отсутствие легальных определений базовых понятий, приводи к смешению и взаимозаменению правых институтов, которые изначально имеют разную природу.
4. Неоспорим тот факт, что работник имеет субъективное право на получение стимулирующих выплат. Наравне с этим, существуют и механизмы защиты этого права.
5. Необходимо применять выводы, сделанные на основе междисциплинарных исследований, на практике. Это поможет, даже находясь в условиях правовых ограничений повышать эффективность работников.
6. Имеет смысл, изменить подход к оплате труда. Так как, в связи с, изменением обстоятельств и возрастанием значения человеческого капитала, необходимо перейти к системе оплаты труда, в основу которой будет положено плата за навыки и способности работника, что будет стимулировать его разностороннее развитие.
7. Оценка результатов работы должна основываться на прозрачной системе, таким образом, чтобы работник осознавал что конкретно он должен делать, чтобы получать стимулирующие выплаты.
8. Стоит также рассмотреть альтернативный вариант оплаты труда, в основу которого будет положено разделение трудовой функции на две части, таким образом, чтобы меньшая часть действий и задач, выполняемых работникам приводила к достижению большей части результатов.
9. Целесообразно, также, прибегнуть к зарубежному опыту, и сделать систему оплаты труда более конкретизированной в части видов стимулирующих выплат.
БИБЛИОГРАФИЯ