Основные вопросы для собеседования:
1. Эволюция развития структур, управляющих человеческими ресурсами (доклады).
2. Эволюция научных подходов к управлению персоналом (теория + доклады).
3. Основные теории управления персоналом (теория + доклады).
4. Понятие и виды философии управления персоналом (теория + доклады).
5. Понятие и виды концепции управления персоналом (теория + доклады).
Темы докладов для дневного отделения:
1. Эволюция развития отечественных государственных/частных структур, управляющих человеческими ресурсами.
2. Эволюция развития зарубежных государственных/частных структур, управляющих человеческими ресурсами.
3. Классические теории менеджмента (см. основные фамилии авторов в Лекции).
4. Теории человеческих отношений (см. основные фамилии авторов в Лекции).
5. Теории человеческих ресурсов (см. основные фамилии авторов в Лекции).
6. Современные теории управления персоналом (можно по несколько теорий в одном докладе).
7. Понятие, назначение и содержание философии управления персоналом организации.
8. Английская философия управления персоналом.
9. Японская философия управления персоналом.
10. Американская философия управления персоналом.
11. Русская философия управления персоналом.
1. История развития структур, управляющих человеческими ресурсами
Некоторые жизненные принципы управления человеческими ресурсами были использованы в доисторические времена. Механизмы разработаны для отбора племенных вождей. Знания записаны и переданы молодежи о безопасности, охраны здоровья, охоты и собирательства. Более совершенные функции управления персоналом были разработаны ещё в 1000 — 2000 лет до н.э. Китайцы первыми применили методы отбора сотрудников ещё в 1115 г. до н.э. А самая ранняя форма производственного обучения начата в древних греческой и вавилонской цивилизациях [1].
История развития подразделений, занимающихся выполнением тех или иных функций в области управления людьми, теряется в глубине веков. Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т.д., то есть тех вопросов в области управления человеческими ресурсами (ЧР), которые актуальны и по сей день.
Современные западные учебники начинают отсчет истории управления персоналом с английского средневековья. Ремесленники там объединялись в гильдии, которые использовали для улучшения условий труда, совершенствования взаимоотношений хозяев и работников, разрешения внутренних конфликтов. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов. Однако, на наш взгляд, хотя подобные функции и можно прямо сопоставить с задачами, решаемыми современными службами управления ЧР, но делать заключение о начальной точке развитии лишь на основании такого соответствия не следует. Более целесообразным видится поход к обнаружению истоков управления ЧР в примерах решения проблемы эффективного задействования трудового потенциала, которые существовали в далеком прошлом.
Подтверждением вышесказанного может служить такой исторический памятник, как "Книга правителя области Шан" — один из наиболее значительных образцов общественно-политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение Шан Яна (IV в. до н.э.) — основателя школы легистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактат оказал большое влияние на формирование бюрократической системы управления в Китае, профункционировавшей без каких-либо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание в трактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей, практике управления ЧР (в нашем современном понимании).
Знаменательными фактами история подтверждает, что проблематика управления людьми если и не стара как мир, то, как минимум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организацией, как социальным феноменом.
Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. Так было в древнейших обществах — Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими процедурами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу.
Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Да и само управление сотней тысяч рабов, занятых на строительстве, длившемся более двадцати лет, требовало массы усилий [2].
Строительство пирамид требовало сверхсложной организации труда десятков тысяч строителей, которые, согласно последним исследованиям, были, вероятно, не рабами, а наемными рабочими. Небольшие скульптурные группы, хранящиеся в музее Метрополитен в Нью-Йорке, показывают древнеегипетские мастерские, где в небольшой комнате десяток рабочих забивают и ощипывают птицу, а находящийся прямо с ними вместе в помещении «менеджер-учетчик» ведет записи о входе сырья и выходе готовой продукции, при этом следя за их усердием.
К началу нашей эры в Древнем Китае сформировалась своя школа отбора работников. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
Конфуций и его последователи создали целую философию отбора чиновников, положив в ее основу не знатное происхождение, а личные заслуги и способности.
Проблемами управления и отбора кадров занимались древние философы (Аристотель, Гиппократ, Платон, Пифагор и др.), систематизируя качества, необходимые для конкретной профессии. Их открытия легли в основу многих современных теорий и подходов. В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственными исключениями являлись церковь и армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи античности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта [3].
Известно также, что при строительстве храма Соломона в Иерусалиме в начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда, аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространение в добывающей промышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами надсмотрщиков, после месяца труда на строительстве храма заменялись и на два месяца распускались по домам.
Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне. Прежде всего это относится к Кодексу Хаммурали, в котором 4000 лет тому назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этой страны стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов, напоминающая современные способы кодирования.
Большое значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах мы находим истоки демократии, а в Спарте — тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткой дисциплине, подчинении и систематическом терроре.
В Спарте, как известно, существовало три сословия: спартиаты, пириеки и илоты. Спартиаты были потомками завоевателей — дорян; пириеки и илоты — завоеванных ахейцев. Спариаты правили и воевали, пириеки занимались ремеслами, илоты — сельским хозяйством. Покоренные народности платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов было девять тысяч семейств, илотов — в десять раз больше. Все земельные угодия Лаконии были разделены для спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительно своей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Все статуи в Спарте были вооружены, даже статуя богини красоты Афродиты.
Постоянная опасность заставляла спартиатов искать эффективные формы организации (прежде всего военной). Именно спартиаты изобрели и отработали знаменитую фалангу — специальный боевой строй, с помощью которого Александр Македонский впоследствии завоевал мощные государства и территории, несоизмеримые с Македонией. Фаланга давала колоссальный эффект в коллективных боевых действиях.
Соблюдение дисциплины и порядка было в Спарте высшим этическим и правовым требованием. Покинуть место в строю, чтобы броситься на врага или бежать, считалось одинаковым преступлением. Спартанец Леоним в бою занес меч над врагом, но услышал отбой и отдернул меч: "Лучше оставить в живых врага, чем ослушаться команды". Мальчик Исад убежал на войну и храбро бился — ему дали венок за храбрость и высекли розгами за нарушение дисциплины.
В соответствии с принципами "ликургова строя" все полноправные граждане Спарты официально именовались "равными". Все спартиаты, независимо от происхождения и общественного положения, жили в совершенно одинаковых условиях, как солдаты в казармах, носили одинаковую простую одежду и ели пищу за общим столом. Практически все пути к накоплению богатства для граждан этого государства были закрыты. В такой атмосфере постепенно заглохли, а затем и исчезли поэзия, философия, наука. Экономика вернулась к стадии натурального хозяйства и продолжила деградировать, Спарта превратилась в реакционное и крайне агрессивное государство.
Стандарты высокой организации получили свое продолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и на Востоке. Сильная организация и дисциплина были основой побед известных восточных полководцев Чингисхана и Тимура.
Все образцы управленческой мысли, включая знаменитую систему территориального управления Диоклехтиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшую принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали практику управления, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности. Однако огромное значение управления и прежде всего управления людьми осознавалось высшими слоями общества во все времена.
Начало специализации в области управления человеческими ресурсами
многие авторы склонны отождествлять зарождение служб управления ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другие исследователи признают исходной точкой истории управления ЧР начало специализации в области управления. Как пишут в своей книге "Кадровое управление" Г. Круден и А. Шерман: "Хотя, кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать начиная со средних веков до промышленной революции".
Современные службы управления ЧР представляют собой крупные функциональные подразделения в организационной структуре организации. Хотя, как отмечают упомянутые выше авторы: "На рубеже 1900-х годов функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы".
Вся история управления человеческими ресурсами представляется нам путем к самостоятельному статусу этого аспекта управления. Ведь долгое время среди других форм управленческой деятельности, будь то сфера производства или сбытовая деятельность, управление человеческими ресурсами рассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени может содействовать общим результатам организации [2].
Итак, мы видим, что история развития подразделений, занимающихся выполнением тех или иных функций в области управления людьми, теряется в глубине веков, а это говорит о том, что сама наука об управлении человеческими ресурсами не потеряет актуальность и на сегодняшний день. Для успешной работы в области управления персоналом, необходимо знать и учитывать всю историю становления управления человеческими ресурсами, начиная с древних веков.
Список используемой литературы
1. История управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс]/ интернет-портал «Andwork. Работа через интернет» – Режим доступа: https://andwork.org/istoriya-upravleniya-chelovecheskimi-resursami.html – История управления человеческими ресурсами
2. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. [Электронный ресурс]/ П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев, 2012. – Режим доступа: https://www.goldbiblioteca.ru/online_psihologiya/online_psistr6/586.php – Мировой опыт в управлении персоналом
3. Чернышев М.А. Основы менеджмента. [Электронный ресурс]/ Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г. – Режим доступа: https://portal-u.ru/menedgmentpodsistem – Основы менеджмента
Еще задолго до первых буржуазных революций и широкого распространения капиталистических отношений стало возникать трудовое посредничество, которое способствовало удовлетворению потребностей как предпринимателей, так и наемных работников. Уже с XIII в. В Париже несколько рыночных площадей были обычными местами найма. Рабочий статут 1349 г. в Англии – и Королевский указ 1350 г. во Франции регулировали отношения в сфере наемного труда.
Известно о трудовых контрактах, датируемых 1288г. Во Франции до 1793г. существовавшие в рамках цеховой формы организации производства общества подмастерьев занимались поиском работы для своих членов. В 1803 г. появилось первое посредническое бюро для пекарей, которым под страхом денежного штрафа было предписано пользоваться лишь их услугами. Вскоре появились и другие профильные бюро.
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. В 1886 г. муниципальный совет в Париже высказался за создание городской биржи труда, которая открылась в 1887 г. К 1898 г. во Франции было создано еще 46 бирж труда. В 1911 г. во Франции насчитывалось 754 трудовых посреднических организаций.
В Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице; оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.
Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии российского государства (комплектованием, денежным довольствием и др.) датирован 1478 г. К началу ХХ века биржи труда существовали лишь в крупнейших городах – Петрограде, Москве, Одессе, Риге.
В 1915 г. было организовано Всероссийское бюро труда, поддерживающее в дальнейшем связи со 170 бюро труда во всем мире.
После Октябрьской революции с 1918 г. была введена всеобщая трудовая повинность («Кто не работает – тот не ест») и организовано государственное распределение рабочей силы через Службу трудоустройства в виде бирж труда, на основе которых к концу года были организованы Отделы учета и распределения рабочей силы.
В 1921 г. в связи с массовым притоком сельских жителей в города в поисках работы Отделы были преобразованы в биржи труда. Был разрешен набор работников не только через государственный органы по трудоустройству, но и через частные структуры, созданные в период НЭП. К 1925 г. в СССР насчитывалось 256 бирж труда.
В 1926-1930 гг. расширение сети и функций бирж труда. Например: с 1929 г. стали создавать отделения для подростков в курсами подготовки.
В 1930 г. в связи с заявлением о полной ликвидации безработицы в СССР все биржи труда были преобразованы в специальные государственные органы - Управления кадров, которые занимались планированием, профподготовкой, оценкой, профотбором и профконсультированием работников.
В 1933 г. Управления кадров упраздняются и во всех организациях создаются бюро найма и увольнения работников – современные отделы кадров.
1940 г. – запрет на самовольное увольнение работников из организаций в связи с нагнетанием политической обстановки. В 1941 г. вводится трудовая повинность, а затем мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях промышленности.
В 1946 г. создается Министерство трудовых ресурсов СССР.
В 70-ые годы был создан Государственный комитет по труду СССР.
В 1987 г. в связи с перестроечными процессами в советском обществе была создана Государственная служба по трудоустройству, переобучению и профконсультированию населения.
В связи с распадом СССР и государственным устройством РФ в 1991 г. было создано Министерство труда и социального развития РФ, Федеральная государственная служба занятости населения, вводился институт обязательного социального, медицинского, пенсионного страхования граждан, страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
С середины 90-ых годов появляются частные биржи труда и негосударственный структуры социального страхования.
Список использованной литературы
1. Покрытан П. Формирование организационных структур на рынке труда// П. Покрытан// Экономист. – 1998. - № 3. – С. 91-94.
2. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/В.В. Травин, В.А. Дятлов. –М.: Дело, 1995.-336 с.
! Подготовить доклады по истории развития отечественных и зарубежных кадровых структур (интересно, но первый прообраз трудового контракта появился во Франции в 13 в., первые биржи труда были созданы в Европе в 90-х годах 20 в.).
В РФ основными государственными органами, регулирующими вопросы управления человеческими ресурсами, являются:
1. Министерство труда и социальной защиты РФ.
2. Федеральная служба по труду и занятости.
3. Министерство здравоохранения РФ.
4. Министерство образования и науки РФ.
5. Государственная инспекция по труду.
6. Другие государственные организации.
Иные организации также активно участвуют в различных аспектах этого управления:
1. Фонд обязательного медицинского страхования.
2. Пенсионный фонд России.
3. Фонд социального страхования.
4. Союз независимых профсоюзов России.
5. Частные кадровые агентства.
6. Консалтинговые фирмы и другие общественные организации.
Деятельность каждого органа регламентируется законодательно-нормативными актами, принципами и методами, схожими с УП.
Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а так же методы управления и механизм их использования. Задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях развития рыночной экономики государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограничительный характер и в основном касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других. Рассмотрим состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ. Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат – Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты и комиссии палат. Эти органы способствуют эффективной деятельности парламента через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов. В Совете Федерации образованны следующие комитеты, в компетенцию которых входят те или иные вопросы регулирования социально-трудовых отношений: по бюджету, налоговой политике, финансовому, валютному и таможенному регулированию, банковской деятельности; по конституционному законодательству и судебно-правовым вопросам; по вопросам экономической реформы, собственности и имущественным отношениям; по социальной политике. В Государственной Думе образованны следующие комитеты: по законодательству и судебно-правовой реформе; по экономической политике; по бюджету, налогам, банкам и финансам; по труду и социальной политике; по образованию и науке и др. Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое президентом. Правительство обеспечивает соответствие конституции РФ, федеральных законов, нормативных Указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике. В сфере управления экономикой Правительство разрабатывает Федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики – программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства, в их числе как специализированные в области вопросов труда и управления трудовыми ресурсами, так и образовательные, научные. Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Министерство труда и социального защиты РФ (Минтруд РФ).
Основными задачами Минтруда России являются:
- выработка политики в социальной сфере;
- координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране;
- разработка основных направлений социальной политики Правительства;
- подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда;
- формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений;
- участие в заключении генерального отраслевых (тарифных) соглашений;
- регулирование рынка труда, занятости населения и др.
Минтруду РФ подчиняется ряд организаций, ведущих научную, методическую, практическую деятельность в области производительности труда, оплаты и условий труда, организации и нормировании труда, повышения квалификации и по другим направлениям управления трудовыми ресурсами. Ведущими подведомственными организациями Минтруда РФ являются Институт труда, Центральный институт труда, Всероссийский центр производительности, Центральное бюро нормативов по труду. Всероссийский центр уровня жизни. Институт труда проводит исследования и разрабатывает рекомендации в области оплаты труда и занятости населения. Центральный институт труда осуществляет научные исследования и разрабатывает методические рекомендации в области нормирования труда, организации труда. Всероссийский центр производительности изучает и разрабатывает мотивационный механизм повышения производительности труда с учетом человеческого фактора; проводит анализ статистических показателей по труду; занимается учебно-методической работой по организации обучения менеджеров. Центральное бюро нормативов по труду проводит исследования и разработки в области норм и нормативов по труду и кадрам. К основным направлениям деятельности Всероссийского центра жизни относятся: проведение научных исследований по обоснованию подходов к определению минимального уровня оплаты труда с учетом важнейших факторов его дифференциации; разработка классификации труда рабочих и служащих по профессиям (должностям) в зависимости от тяжести и напряженности труда; проведение мониторинга в области изменений индекса стоимости потребительской корзины в расчете на одного жителя и заработной платы, рабочих и служащих по народному хозяйству. Минтруд России, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия органы по труду республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов Москвы и Санкт-Петербурга образуют единую систему управления социально-трудовыми ресурсами вопросов в Российской Федерации. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей; разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а так же Министерство юстиции.
В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.).
Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые обязательны для государств – членов Международной организации труда (МОТ), каковым является Россия.
! Необходимо подготовит доклады по Государственной кадровой политике РФ (основные Программы, Проекты, современные направления и т.д.).