ВВЕДЕНИЕ
Говоря о способах оценки человеческого потенциала (ЧП), необходимо в первую очередь уточнить само понятие «человеческий потенциал». С этой целью логично воспользоваться определением термина «потенциал», приведенным в «Словаре современных понятий и терминов» [3]. Под потенциалом (от лат. potentia — сила) понимается:
совокупность возможностей, источников, средств, запасов и др., которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определенных задач, достижения поставленных целей;
возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.
Принимая данную формулировку за основу, мы можем определить понятие «человеческий потенциал» следующим образом: ЧП — это совокупность возможностей отдельных лиц, общества, государства в области использования человеческих ресурсов для решения определенных задач и достижения поставленных целей.
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
С экономической точки зрения основным элементом ЧП является трудовой потенциал (ТП).
Результаты деятельности каждой современной организации напрямую связаны с состоянием и степенью использования ее ТП. В специальной литературе термины «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» (КП) часто употребляются как синонимы, однако между этими понятиями имеются различия.
ТП компании — это максимально возможное качество и количество труда, которое способен обеспечить коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Под КП компании понимается совокупная оценка профессиональных и личностных возможностей кадрового состава организации, в основе которой лежит изучение ТП работников и компании в целом.
|
|
ТП работника — это возможности сотрудника, определяющие степень его участия в трудовой деятельности. ТП работника проявляется через его КП. Под КП работника понимается совокупность количественных и качественных характеристик сотрудника, определяющих его возможности. Существует большое количество личностных и профессиональных характеристик КП работника: возраст, здоровье, уровень компетентности, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки, стаж работы по данной специальности, семейное положение и др.
Анализ КП организации проводится с целью определения возможностей его использования, формирования кадровой политики и организации целенаправленных мероприятий по ее реализации. Анализ необходимо проводить по каждой из составляющих КП, а затем разрабатывать единый комплекс мероприятий, направленных на повышение потенциала и степени его использования. Для осуществления поставленной цели нужно: 1) сформировать требования к КП; 2) определить КП и оценить достигнутый уровень развития его отдельных составляющих; 3) провести оценку КП и определить степень его соответствия должностным требованиям; 4) определить степень использования КП.
Рассмотрим обозначенные этапы более подробно на примере компании «Русская Трапеза», крупнейшего российского производителя фасовочно-упаковочного оборудования и флексографической продукции для упаковочной отрасли.
Требования к КП определяются путем установления требований к каждому рабочему месту или группе однотипных рабочих мест (должностей) исходя из поставленных перед организацией задач. Требования к рабочему месту — это характеристики, которыми должен обладать сотрудник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность. Такие требования формулируются при разработке должностных инструкций, квалификационных характеристик, карт компетенций и пр.
|
|
Для компании «Русская Трапеза» в большей степени характерно формирование должностных инструкций, нежели других документов. Так, например, руководитель отдела управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений проводит анализ, составляет описание работ и на основании полученных данных разрабатывает должностные инструкции. Кроме того, должностные инструкции пересматриваются с периодичностью не реже одного раза в год и корректируются в зависимости от изменения целей и стратегии развития компании.
Для того чтобы определить КП организации, не о бходимо воспользоваться следующей формулой:
где ПО — КП организации; ПРО — КП руководства организации; ПФПО — КП i-го функционального подразделения аппарата управления организации; ПППО — КП i-го производственного подразделения организации; ПИПО — КП i-го инфраструктурного подразделения организации; n — количество подразделений (функциональных, производственных, инфраструктурных) соответст венно.
Для определения КП организации и дальнейшего изучения его отдельных составляющих отдел управления персоналом компании «Русская Трапеза» ежеквартально проводит соответствующие расчеты. Так, например, с января по сентябрь 2009 г. в условиях нестабильной экономической ситуации величина КП организации незначительно снижалась (на 1–3%), однако с октября 2009 г.
|
|
И по настоящее время наблюдается ее повышение (опять же незначительное — на 2–5%). Определение конкретного размера КП позволяет оценить достигнутый уровень его отдельных составляющих.
Оценка КП организации осуществляется на ос нове сравнения его величины с требованиями к КП. В стандартном виде оценка КП предполагает:
во-первых, выявление требований к занимаемой должности, рабочему месту, КП конкретного работника;
во-вторых, определение возможностей сотрудника, занимающего данное рабочее место;
в-третьих, оценку степени соответствия потенциала работника требованиям рабочего места.
Определив потенциал каждого работника и степень его соответствия требованиям рабочего места, можно получить средневзвешенные по подразделению показатели потенциала. Для оценки степени использования КП организации необходимо провести количественный анализ кадрового состава руководителей и специалистов. В зависимости от специфики деятельности компании и ее масштабов возможен анализ различных показателей. Службы кадров российских организаций традиционно оценивают следующие основные показатели:
степень укомплектованности кадрового состава (как по ключевым уровням и подразделениям аппарата управления, так и по организации в целом);
структуру кадрового состава для определения избыточного количества / дефицита кадров по различным группам специалистов и руководителей;
степень качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию профиля и уровня образования занимаемым должностям;
интенсивность карьерного роста руководителей и специалистов в организации;
стабильность состава кадров и др.
Однако современные организации дополняют и корректируют вышеприведенный перечень. Например, отдел управления персоналом холдинга «Русская Трапеза», помимо перечисленных параметров, анализирует эффективность использования рабочего времени с по мощью фотографии рабочего дня и тематических наблюдений за определенными сотрудниками. С этой целью периодически в различные подразделения компании под видом новых работников внедряются эксперты. Также дополнительно анализируются рациональность использования квалификации работников (определяется путем сопоставления трудоемкости работ, выполняемых в соответствии с общей длительностью рабочего дня и должностной инструкцией) и равномерность загрузки сотрудников в течение рабочего дня.
Таким образом, подобный анализ позволяет оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией сотрудников. Такой анализ, проводимый по всем основным подразделениям организации и категориям работников, способствует эффективной расстановке рабочей силы, выявлению отделов с избытком / дефицитом кадров. Также на его основании представляется возможным корректировать численный состав некоторых категорий сотрудников, уточнять должностные инструкции и перераспределять функции между специалистами разных должностей или подразделений, а также изменять технологию выполнения работ или оказания услуг. По мнению авторов, результаты оценки КП являются основой для разработки кадровой политики организации.