В В Е Д Е Н И Е
В результате политических и экономических изменений в стране, происшедших после периода перестройки, распада СССР и обретения независимости России, внешняя среда деятельности производственных организаций радикально изменилась. Специфика национального менталитета диктует необходимость разработки адаптационных программ, методик и рекомендаций, способных раскрыть творческий потенциал россиян. Каждый руководитель должен искать свои пути и механизмы приспособления к внешней среде, а наука призвана помочь ему в этом.
Практическое значение теории управления или менеджмента как современной системы управления предприятием, фирмой в российских условиях чрезвычайно велико. Связано это прежде всего с особенностями становления в России рыночных отношений. Поиск специфической, экономически и культурно обусловленной стратегии развития этих отношений встает перед проблемой адаптации и совместимости традиционных ценностей национальной экономики, мировой методологии и практики менеджмента.
Современные условия в России дают основания о создании адаптационного социально-психологического и экономического механизма, позволяющего сгладить ценностные и социальные противоречия и интегрировать зарубежную модель управления, которая могла бы совместить
традиционные и инновационные для российского менталитета ценности.
Внедрение в общественное сознание образа современного российского менеджера – рационально мыслящего профессионала, берущего на себя ответственность за успех преобразований в национальной экономике – одна из актуальных задач на современном этапе социально-экономического развития общества.
|
|
Рыночные условия, в которых пытаются работать российские предприятия, требуют значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличивают объем и усложняют характер выполняемых менеджерами работ; весьма возросла сегодня и ответственность за свое-временность и качество принимаемых ими решений.
Актуальность вышеизложенной проблематики обусловлена также и тем обстоятельством, что в России в настоящее время активно насаждается зарубежный опыт управления, при этом многие теоретики забывают, что и отечественная школа управления имеет давние традиции и положительный опыт, который современным менеджерам следовало бы учитывать в своей практической деятельности.
Цель данной работы – показать эволюцию развития и основные подходы к отечественному управлению в условиях становления рыночной модели хозяйствования.
Задачи работы:
1.Показать специфику и основные идеи российского менеджмента.
2.Проанализировать опыт управления персоналом в магазине № 1 “Санкт-Петербургский Дом книги”.
3.Разработать предложения по совершенствованию системы управления в магазине “Дом книги”.
Теоретической основой работы послужили труды известных отечественных специалистов в области менеджмента.
Практическая основа работы – материалы о деятельности магазина № 1 “Санкт-Петербургский Дом книги”.
СПЕЦИФИКА И ОСНОВНЫЕ ИДЕИ
РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Отечественная школа управления:
Основные подходы
Будет справедливо начинать анализ отечественной школы управления с 20-х годов ХХ века, с имени Алексея Капитоновича Гастева, создавшего исследовательский институт труда (ЦИТ) и методологические подходы к научной организации труда в отечественных условиях.
|
|
Гастеву удавалось сочетать революционную, литературную и социоинженерную деятельность. Руководство научным коллективом ЦИТа стало для него всепоглощающей и, как он сам признавался, “исключительной полосой жизни”./5;с.31/.
Следует иметь в виду, что даже после изменения общественного строя и господствующей идеологии в 1917 г. трудовая этика в России оставалась коллективистской. Но ее основой стало соблюдение интересов государства. Нанесение любого ущерба общественным интересам каралось значительно суровее, чем интересам отдельного человека.
Коллективизм в СССР по сравнению с артельностью дореволюционной России оказался значительно более полным и всепроникающим.
А.Гастев и его сподвижники были уверены, что главное – овладеть логикой современной организации производства, а это – контроль, учет, нормирование,
стандартизация, координация. Владея перечисленными элементами культуры производства можно завозить какое угодно импортное оборудование.
Гастеву и его сподвижникам пришлось вести борьбу с “группой коммунистов”, которые активно изучали научную организацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционной пропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева была явно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методику работы и организации труда.
ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Он взял за правило освещать все более или менее заслуживающие внимание события в области НОТ. В Институте анализировали передовые методики и новинки. В цитовском журнале “Организация труда” сотрудничали такие ученые и общественные деятели как Н.Богданов, Н.Бахрах, Л.Брагинский, П.Голубков, М.Журавлев, С.Коган, Д.Хлебников и другие. В авторский коллектив входили инженеры и ученые из США, Германии, Швейцарии. Советские читатели могли, в частности, узнать о роли психолога на производстве и методах психотехники. А.Гастев являлся ответственным редактором журнала.
|
|
Следует отметить, что зарубежные коллеги Гастева нередко лучше соотечественников понимали его идеи.
По мнению А.И.Кравченко /8;с.28/, Гастев обладал редкостным демократизмом, умением слушать других, самозабвенно спорить и страстно убеждать оппонентов.
В.И.Ленин, А.К.Гастев, И.В.Сталин – каждый на свой манер создавали социальную геометрию труда, шла ли речь о труде на уровне отдельного рабочего места или о разделении труда на уровне всего общества. Всем им было присуще стремление перекроить, перестроить естественный ход жизни по каким-то рациональным схемам, навести рационально-утопический порядок.
В 60-х годах в стране появились первые социологические службы, главным образом на крупных, передовых, богатых предприятиях. Они острее ощущали потери от недоиспользования человеческого фактора. Широкого развития этот подход не получил.
Россия могла бы стать значительно сильнее, а ее экономика гораздо стабильнее, система управления мудрее, а культура профессионального труда выше, если бы она развивалась иным несталинским путем.
Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:
1.Разделение труда.
2.Полномочия и ответственность.
3.Дисциплина.
4.Единоначалие.
5.Единство действий.
6.Подчиненность личных интересов.
7.Вознаграждение персонала.
8.Централизация.
9.Скалярная цель.
10.Порядок.
11.Справедливость.
12.Стабильность персонала.
13.Инициатива.
14.Корпоративный дух.
С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.
В конце 80- годов трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента.
Отечественный опыт управления в ХХ веке находился в центре внимания таких исследователей как С.Н. Булгаков, О.С.Виханский, А.И.Наумов, Б.М.Генкин, И.Н. Герчикова, Ф.Б.Михайлов, А.А.Румянцев и др.
Современная система взглядов
На управление
Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии. Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления, которая бы наилучшим образом отвечала интересам отечественной микросреды.
Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.
Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.
Универсальная методология управленческого процесса отражает формальную сторону управления как информационного процесса.
Необходимо добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента(приложение 1).
Во-первых, объект исследования как некоторая реальность;
Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) – субъект, осуществляющий исследование;
В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.
Стратегия организации, по существу, является генеральным планом действий, который определяет приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. /11/.
Выделяют два конечных продукта стратегического управления. Один из них – потенциал организации, который обеспечивает достижение целей в будущем. Другой – внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде.
Потенциал организации и стратегические возможности определяются, в конечном итоге, ее архитектоникой и качеством персонала.
Архитектоника состоит из технологий, производственного оборудования, уровня организации производства, структуры управления, организационной культуры и т.д.
Качество персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление.
Качество персонала является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.
Практика российского менеджмента свидетельствует, что большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.
Отметим также, что большинство менеджеров рассматривают себя, в первую очередь, как руководителей, занимающихся административной деятельностью и управлением финансами, забывая о необходимости сбалансированного подхода к техническим и человеческим ресурсам. Данный факт оказывает негативное влияние на формирование благоприятного психологического климата в коллективе. Изменить такое положение должен сам руководитель.