Использование материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры
Шабельников И. В.
Поляризация личностных позиций сотрудников в отношении к «справедливости»
Одним из необходимых условий развития бизнеса в России остается преодоление психологической отчужденности сотрудников от задач, встающих перед компанией, в целом, при освоении этой компанией рынка. Прямая материальная стимуляция профессиональной деятельности отдельных сотрудников в зависимости от выработки (бонус), часто дает противоположный эффект. Особенность российского менталитета заключается в неоднозначности моральной оценки сослуживцев ориентирующихся только на материальный успех. При этом часто создается негативное коллективное мнение о той или иной личности, усиливается напряженность между сотрудниками, что не способствует продуктивности совместной деятельности и повышает текучесть кадров.
Психологическая отчужденность сотрудников является результатом несоответствия их личного понимания «справедливости» с общими представлениями о справедливости, сложившимся в компании. Справедливость выступает как результат соответствия индивидуальных критериев добра и зла каждого сотрудника общим задачам, встающим перед компанией.
При всем желании руководителя очистить свой коллектив от зависти и взаимных обид, его прямые директивные действия часто приводят только к увеличению напряженности внутри компании. Умение руководителя снимать эти напряжения и использовать высвобождающуюся при этом энергию на развитие компании является неоценимым достоинством любого руководителя, при этом руководителю сложно избежать роли «третейского судьи» в разрешении конфликтов, возникающих между сотрудниками внутри коллектива. Любое директивное решение, без объективного обоснования, вызывает у конфликтующих сторон скрытый вопрос: «А судьи кто?».
Ответ на вопрос «А судьи кто?» становится основополагающим в личностной мотивации каждого субъекта совместной деятельности. Если руководитель ясно себе представляет моральные критерии (пунктуальность, инициативность, ответственность…), необходимые для продуктивной работы его сотрудников, и имеет прозрачную систему оценки этих критериев, доступную каждому сотруднику, то именно эти критерии в работе, становятся значимыми в оценке сотрудниками себя и друг друга. Такая взаимная оценка сотрудниками, в соответствии с актуальными критериями, становится дополнительным источником их личностной мотивации в работе.
Трансляция значимых для работы критериев (пунктуальность, ответственность…) в корпоративную структуру компании требует от руководства, с одной стороны, приверженности к декларируемым ими критериям добра и зла, а с другой стороны, наличии, объективности и прозрачности оценки руководителем своих сотрудников по этим критериям.
Избежать сложностей в трансляции этих критериев в корпоративную культуру компании позволяет изначальное позиционирование руководством этих критериев (задание вектора поляризации), как наиболее актуальных для взаимной оценки сотрудников в компании. С другой стороны, избежать сложностей в трансляции этих критериев в корпоративную культуру компании позволяет предоставление сотрудникам объективных параметров их взаимной оценки по этим критериям.
Значение векторов поляризации корпоративной структуры в мотивации
Любое культурно-историческое пространство в процессе своего развития вырабатывает основные критерии добра и зла, эти критерии оформляются в правила и законы поведения человека в обществе. Анархия в обществе и отсутствие этих законов в представлениях человека делают этого человека совершенно беспомощным. Изменение традиционных принципов социально-культурных отношений с развитием рынка актуализирует целый ряд социальных противоречий, дилемм, мифологем поляризующих современное общество.
«То, что дозволено Юпитеру, не дозволенно быку»
«Я начальник - ты дурак, ты начальник - я дурак».
«Тварь я дрожащая или право имею?»
«А судьи кто?»…
Эти и многие другие дилеммы встают перед каждым человеком в его реальных отношениях с другими людьми. Каждый человек, отвечая для себя на эти вопросы, бессознательно относит себя к определенному социальному лагерю. Самостоятельное принятие ответственности за решение таких дилемм является основой личностной мотивации человека в его активной социальной деятельности. Каждый человек, принимающий ответственность за разрешение дилеммы, уверен в том, что он прав и его социальная активность имеет позитивный вектор. К сожалению, человек, окончательно принявший один из способов разрешения дилеммы, часто становится социально слеп и, как Раскольников, идет к своему обрыву, ведя за собой «своих баранов». Это приводит к революциям и войнам на уровне государства, а на уровне компании - к конфликтам.
Что может дать человеку возможность увидеть себя со стороны, идущего по пути преобразований социальных отношений? Во первых, это правильная ориентировка в морально-нравственных критериях, актуальных не только для идущего, но и для всех других, окружающих его людей. Синхронизация представлений о добре и зле, по актуальным для этой общности критериям (пунктуальность, ответственность…), возможность получения своей оценки по этим критериям, сохраняя за человеком мотивационные основания для социальной активности и личностного роста, дает ему возможность жить на благо общества, компании.
Предлагаемая технология позволяет руководителю избежать личного участия при разрешении частных конфликтов внутри коллектива и сосредоточить свое внимание на реализации стратегических проектов компании.