Основная задача проводимой работы заключается в выработке устойчивой, прозрачной сферы оценки сотрудников по выдвигаемым руководством критериям. В случае материальной заинтересованности сотрудников в своем статусном положении и в статусном положении тех людей, чьи деньги можно истратить (друзей), могут возникать ситуации сговора. Сам по себе сговор (договор), изначально лежит в основе любой компании, но, в отличие от сговора внутри компании, он прописан юридически и выражается в должностных обязанностях каждого сотрудника компании. Склонность русского человека решать текущие проблемы «не по закону, а по справедливости» приводит к появлению неформальных отношений внутри компании, что является «доброкачественной опухолью» современного российского бизнеса. Диагностика и лечение этой опухоли возможны путем поляризации корпоративной культуры.
Диагностика компании методом матричного анализа позволяет увидеть метастазы неформальных отношений пустивших корни в компании. А материальное стимулирование персонала по заданным критериям позволяет направить энергию сотрудников на решение не внутри корпоративных проблем, а на задачи, встающие перед компанией на рынке.
Диагностика дает развернутую картину, частных межличностных сговоров между сотрудниками внутри компании, и становится информативной основой поляризации корпоративной культуры. В случае сговора, превосходная степень оценки себя и «друга» по всем критериям, при заполнении матрицы, провоцирует человека проявлять «необъективности» в отношении всех других сотрудников. Но такая беспринципность проявляется и в повседневной жизни. Такое беспринципное отношение сотрудника к окружающим вызывает у окружающих соответствующую реакцию «непринятия», и понижает общий статус этого сотрудника, что проявляется в результатах общей диагностики. То есть, при заполнении матриц, сотрудник может поставить себе и своему другу максимальные ранговые значения по всем критериям (12 и 11), тогда как другие сотрудники, в следующий раз, делегируют ему меньшее количество ранговых значений.
Метод матричного анализа применим даже в коллективах, где все сотрудники видят в диагностике только способ получения дополнительных доходов. При этом на первое место они могут ставить себя, затем своего друга, а после приятеля и в самом конце своего личного врага. В этом случае полученные результаты отражают критерии, по которым строятся эти дружеские отношения и степень соответствия этим критериям отношений тех или иных сотрудников. Испытуемый оценивает своих друзей и врагов по изначально разным критериям. Это характеризует его как личность, но никак не сказывается на обобщенной картине социального статуса группы.
Отличие результатов матричного анализа коллективов, где процветает стяжательство и некритичная оценка, от коллективов, где все сотрудники оценивают друг друга добросовестно по заданным критериям, проявляется только при сравнении результатов анализа таких групп между собой. В группах, где сотрудники ставят основной приоритет на неформальную оценку друг друга, в зависимости от своего личного отношения к сослуживцу, наблюдается высокая степень «уравниловки», некритичности или взаимности. Тогда как в группах, где сотрудники в оценке своих сослуживцев опираются на свое представление о добре и зле, наблюдается высокая степень критичности или резонансность их оценок обобщенным оценкам группы.
Степень критичности коллектива во взаимных оценках можно оценить по различию сумм ранговых значений у лидеров и изгоев. Чем больше различие между суммами ранговых значений у лидера и изгоя по определенному критерию, тем критичнее коллектив. Для количественного измерения степени критичности коллектива необходимо (используя таблицу «С») сложить дельта между максимальным и минимальным значениям по всем критериям. В проектных группах, с одинаковым набором критериев и числом участников, степень критичности коллектива возрастает соответственно росту суммы дельт по каждому критерию.
Степень критичности коллектива является показателем уровня поляризации корпоративной культуры. При соблюдении принципов и условий данной технологии критичность коллектива возрастает из месяца в месяц до оптимального уровня поляризации корпоративной культуры. Достижение высокого уровня поляризации корпоративной культуры позволяет руководителю увеличить скорость протекания бизнес процесса в этой компании.
Пример расчета объема материального стимулирования для отдельного сотрудника с учетом сговора.
В проектных группах, где ярко выражен феномен сговора, в оценках сотрудников друг друга и проявляется низкая критичность, можно использовать коэффициент фальсификации (F). Для этого, при расчете индивидуального вклада сотрудника (V) в поляризацию корпоративной культуры используют коэффициент фальсификации (F), Коэффициент фальсификации прямо пропорционален резонансности и обратно пропорционален взаимности (F= Р/В). Тогда V =11%MRP/100% XB
Коэффициент фальсификации индивидуален для каждого сотрудника и высчитывается на основании данных по уровню резонансности (Р) и уровню взаимности (В) сотрудника.
Для установления уровня резонансности (Р) индивидуальных оценок сотрудника обобщенной картине социальных отношений в группе используется матрица мера «D». Подготовка матрицы меры «D» проводится путем вторичного ранжирование данных таблицы «С». Для этого экспериментатор выбирает в сводной таблице «С» наименьшее значение рангового показателя по данному качеству и отмечает его первым местом, затем выбирает более высокое численное значение по данному качеству и отмечает его вторым местом и т.д., до придания соответствующего места по данному качеству каждому члену группы. После этого он переходит к следующему качеству до полного заполнения матрицы-меры «D».
Благодаря тому, что матрица-мера «D» несет информацию об объективном ранговом положений субъектов в структуре группы, в дальнейшем, она используется как критерий объективности субъекта при заполнении таблицы «А». Для удобства анализа матрица-мера выполняется на полупрозрачной бумаге. При наложении матрицы-меры «D» на таблицу «А» совпадающие ранговые значения в той и другой таблице отмечаются (крестиком) в таблице «А». Количество таких пересечений (Р) характеризуют нам субъекта заполнявшего эту таблицу «А» как умеющего опираться в своих оценках на объективные (в контексте группы) критерии личностных характеристик с уровнем соответствия Р. Получая однозначные результаты при пересечении «А» с «D» равные Р мы можем характеризовать психологическую основу этой способности, как уровень резонансности личности к обобщенным представлениям группы сотрудников.
Ранговое пересечение таблиц «А» и «Б » (соответствующих одному испытуемому) при наложении друг на друга, дают коэффициент (В) характеризует уровень взаимности оценки испытуемого от оценки других представителей группы. Взаимность оценок является показателем зависимости испытуемого от межличностных отношений. То есть субъект, давая оценку другому представителю группы, исходит из того, как к нему относится оцениваемый им субъект. Это выражается в наделении своих «друзей» превосходными качествами по принципу «Кукушка хвалит петуха за то, что тот хвалит кукушку».