Независимо от мировоззренческих или идеологических позиций труд признается основным естественным условием человеческой жизни. Он одновременно составляет свойство человеческой природы, является формой жизнедеятельности человека и общества. Анализ сферы труда можно рассматривать в качестве инструмента изучения всего общества и его перспективного развития, при этом сфера труда является определяющей, фундаментальной частью видоизменяющейся общественной системы.
Обилие методологических подходов, теорий, концепций, призванных описывать и объяснять природу человеческого поведения, не столько помогает, практикам социального управления, сколько затрудняет их ориентацию, побуждая к поиску и выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию. На сегодняшний день налицо проблема взаимодействия теоретиков и практиков в области управления трудовым поведением. Особенно это противоречие актуально для управленцев-практиков, которые призваны реализовывать те или иные технологии управления трудовым поведением в организации, обществе. Именно наука должна внести четкость в инструментах, касающихся трудовой мотивации, чтобы они могли активно, результативно и однозначно использоваться в практической работе[13].
Россия находится на сложном этапе активного реформирования общественной и государственной жизни, переживая череду кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усвоенными ранее трудовыми ценностями. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно. Общество столкнулось с новым феноменом трудовой и общественной жизнедеятельности, называемом демотивацией, которая сопровождается снижением ценности труда как основы развития и прогресса.
|
|
На сегодняшний день актуализируется не столько проблема защиты работников в труде, сколько защиты самого труда как вида социального действия, подсистемы общества, нарушение в структуре которой влечет за собой диссонанс всей общественной системы[3].
Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях на рубеже веков, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, материальных потребностей личности, так и духовных, высших социальных потребностей[3].
|
|
Научный и практический интерес к исследованию трудовой мотивации наемных работников обусловлен тем, что ее специфика, различный уровень мотивации к труду обусловлены особенностями социального расслоения и состоянием уровня жизни самих работников, для большинства из которых труд за плату является основным источником существования, а экономические условия жизни социально принудительными.
Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации выявились и отдельные проблемы. Весь круг проблем, которые обозначились за последние пять летактивной работы по управлению мотивацией персонала, созданию систем мотивации труда, можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны[17].
Определим проблемы, которые выделяют руководители:
1) Выраженные в эффективности работы (качество, объемы, временные параметры):
- падение производительности, а именно застой или снижение объемов продаж, а так же невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д.
- снижение качества работы, а именно брак, жалобы клиентов на качество обслуживания, несоблюдение технологических норм;
- нарушения временных параметров, т.е. намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы, срыв плановых сроков выполнения, повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.
|
|
2) выраженные в нарушениях организационных норм и правил:
- трудовая дисциплина, а именно прогулы, опоздания, низкая исполнительность, конфликты между руководителями и подчиненными;
- организационное поведение, т.е. лень «второго уровня» — выполнение более простых и психологически приятных работ, «шаманство» – избегание работы путем ее усложнения. Типовая модель общения: самооправдания (объяснения, почему трудно или невозможно сделать…), злоупотребление квалификацией, нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами, воровство (времени, материальных ценностей, ресурса оборудования и т.д.), высокая текучесть кадров[20].
Определим проблемы, высказываемые работниками:
1) Размер денежного вознаграждения, т.е. невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями;
2) Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда:
- необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников;
- уравниловка в оплате труда при различных уровнях результативности работника;
- отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью;
- односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда;
отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда;
- игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы;
- недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения.
2) Примитивность системы мотивации:
- отсутствие социальных льгот, даже гарантированных законом;
- невнимание к процессам обучения и повышения квалификации;
- демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства).
Можно сделать вывод, что указанные проблемы возникают при нарушении обеими сторонами условий «психологического контракта» — работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического)[16].
Для того чтобы проводить в организации эффективную мотивационную политику, следует сформировать мотивационный механизм, учитывающий различные факторы. Мотивационный механизм предприятия – комплексная система факторов мотивации, применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей работающего на фирме персонала, которые включают в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы [16].
При формировании мотивационного механизма прежде всего необходимо проанализировать воздействие факторов внешней и внутренней среды на мотивацию работников для конкретизации целей руководства.
С точки зрения управления персоналом нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные элементы. Например, объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне.
Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия, и его платежеспособностью. Кроме этого финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического мотивации.
Основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно он является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы[13].
Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования или же, если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоении новых технологий, изменений в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).
Производительность труда работников может существенно влиять на неудовлетворенность условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда. Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и побудительных мотивов к труду работников.
Если влияние группы элементов внутренней среды под общим названием «персонал фирмы» – это позиция «низов», одной из основных сторон, воздействующих на эффективную мотивацию, то другой не менее важной стороной является политика «верхов», именуемая организацией управления. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми для этого элементами: властью, финансовыми средствами и доброй волей.
Важное место занимает организационная структура управления. Каждая структура имеет свои достоинства и недостатки и должна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работников фирмы[4].
Несоответствие организационной структуры целям и задачам фирмы, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и, соответственно, к снижению трудовой мотивации.
Большое значение среди внутренних факторов, оказывающих воздействие на мотивацию работников, имеют уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители должны быть лидерами фирмы, они обязаны стремиться вывести ее на первое место на занимаемом ими сегменте рынка. Если же этого не происходит, и сотрудники видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается неспособным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие как самовыражение или причастность к деятельности фирмы. На эти же потребности влияет и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных как вежливость со стороны руководства может служить важным мотиватором потребностей в самоуважении работников. Внутренним фактором, оказывающим большое влияние на политику управления персоналом, является акционерная форма собственности предприятий. Мощным фактором мотивации работников является передача в их собственность пакетов акций предприятия по номинальной или заниженной стоимости. В числе внутренних факторов приобретают значение объекты сосредоточения пакетов акций. Если ранее крупные акционеры имели основную власть в принятии управленческих решений, то в настоящее время и мелкие акционеры приобретают силу и начинают оказывать влияние на процесс управления предприятием[19]. Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание налогов, в том числе с физических лиц и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить выплаты заработной платы своим работникам, незаконно выведенные из-под налогооблагаемой базы, да и сами работники стремятся к тому, чтобы скрыть свои доходы от налогообложения.
Однако это приводит к тому, что работники, производя крупные покупки, не чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами, а это обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект от получения большого дохода снижается [19].
Факторы среды косвенного воздействия не оказывают на мотивацию труда прямого немедленного воздействия, так же как и на функционирование организации в целом, однако нельзя не отметить тот факт, что если экономика находится в пред- или послекризисном состоянии, или налицо спад производства, то руководство не будет активно стимулировать деятельность своих сотрудников, так как главная задача фирмы удержаться на рынке и иметь хотя бы нормальную прибыль. Научно-технический прогресс с одной стороны является элементом экономического роста страны, влияющим на повышение производительности труда и эффективности производства. С другой стороны он приводит к значительному сокращению рабочих мест в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников обостряется потребность в безопасности и занятости на предприятии. Это заставляет работников осваивать смежные профессии, овладевать компьютерными программами и отбивает наклонности к социальному иждивенчеству[19]. Помимо этого научно-технический прогресс заставляет руководителей приобретать новое оборудование и улучшать условия труда, что также положительным образом сказывается на мотивации труда работников.
Глава 3.Разработка предложений по улучшению системы управления качеством и мотивации в ООО «Центрум»
3.1 Проблемы качества продукции и услуг в организации
Руководство ООО «Центрум»,безусловно, очень профессионально и грамотно подошло к выпуску качественной продукции, которая производится в цехах магазина, а также к продукции реализуемой в торговых отделах. Соблюдаются сроки реализации продукции, температура хранения продуктов в витринах магазина. Правила транспортировки товара. Для того, что бы более подробного изучить систему управления качеством в ООО «Центрум» прибегнем к ранее описанной «петле качества». Многие российские предприятия научились в непростых условиях переходной экономики производить продукцию высочайшего качества. В этом огромная роль принадлежит командам и группам профессионалов, которые обеспечили реализацию стратегии лидеров.
Характерными недостатками обеспечения качества продукции в организации являются:
слабая взаимосвязь между качеством изготовления продукции и стимулированием его повышения;
недостаточное внимание к технологической подготовке производства, как важному фактору формирования качества изготовления продукции;
несовершенство организации работ по учету затрат и потерь, вызванных неудовлетворительным качеством изготовления изделий;
слабая аналитическая работа по выявлению причин брака, поиску резервов повышения качества изготовления изделий, изучению динамики показателей качества труда и продукции;
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления качеством и мотивации в организации
Направленность совершенствования действующей системы управления качеством продукции должна быть таковой, чтобы было обеспечено её функционирование на основе реального механизма управления качеством, сориентированного на изготовление конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям имеющихся и потенциальных строительных заказчиков. При этом необходимо ориентироваться на использование следующих принципиально важных положений в системе управления качеством продукции: приоритеты в системе управления качеством изделий должны быть расставлены так, чтобы на первом месте стояло качество продукции во имя потребителя. На каждом предприятии всем рабочим и служащим необходимо знать и стремиться к тому, чтобы продукцию изготавливать «лучше и больше». Руководство предприятия должно доходчиво на основе экономического обоснования довести до производственных подразделений, что на первом месте стоит задача обеспечения качества, а объемы производства – только на втором и настоять на выполнении этого подхода. Этот подход не должен ограничиваться призывом и командой[8].
Повсеместно и постоянно подкреплять выше указанный подход проведением новой инвестиционной и инновационной политики, обновлению основных фондов и самой продукции, обеспечивающих существенное повышение качества продукции.
Для обеспечения требуемого качества каждого вида продукции на предприятии должна функционировать отдельная система управления качества продукции.
Улучшение материально – технического снабжения должно осуществляться умением, найти нужных поставщиков, повышением заинтересованности каждого поставщика и установлением с ними тесных контактов многопланового характера.
Система управления качеством продукции может считаться эффективной тогда, когда выпускаемая продукция удовлетворяет требованиям потребителя и наличие эффективной системы управления качеством продукции признается потребителем.
Создание системы непрерывного обучения в области управления качеством продукции и воспитание всех трудящихся (учащихся, студентов) в духе уважительного отношения к потребителям, заказчикам. Система управления качеством продукции должна быть всем понятна.
Расширение и претворение в жизнь целого комплекса мероприятий, обеспечивающих реализацию человеческого фактора в производственных и социальных отношениях[15].
Использование профессионалов в области управления качеством продукции при проведении всех работ по совершенствованию системы управления качества продукции.
Необходимо внедрение системы менеджмента качества на предприятии.
В соответствии с этим должны изыскиваться пути и средства достижения заданного уровня качества.
Достижение заинтересованности руководства высшего звена.
Создание руководящего совета по улучшению качества.
Вовлечение всего руководящего состава.
Обеспечение коллективного участия в повышении качества.
Обеспечения индивидуального участия в повышении качества.
Создания групп совершенствования систем, регулирования процессов.
Более полное вовлечение поставщиков в борьбу за качество.
Меры обеспечения качества функционирования системы управления.
Краткосрочные планы и долгосрочная стратегия улучшения работы.
Создание системы признания заслуг.
Эти сравнения отражают суть организационно – экономических основ управления качеством на предприятии.
Самый наилучший путь – признание заслуг работников, в том числе и руководителей, их стимулирование к достижению еще более высоких результатов.
Процесс улучшения деятельности – это прямой путь к искоренению ошибок в среде руководителей, специалистов всех уровней. Как правило, процессы улучшения деятельности результативны. Условием эффективности процессов является комплексный подход к их организации[11].
Основные же условия результативности процесса улучшения деятельности можно сформулировать основываясь на высказываниях Джона Харрингтона, который более десятка лет назад обобщил опыт реализации процесса улучшения деятельности в виде десяти основополагающих условий, способствующих успеху:
1) отношение к потребителю как важнейшему фактору процесса;
2) принятие руководством долгосрочных обязательств по внедрению процесса улучшения деятельности как составной части системы управления;
3) уверенность в том, что нет предела совершенствованию;
4) уверенность в том, что предотвращение проблем лучше, чем реагирование на них после возникновения;
5) заинтересованность, ведущая роль и непосредственное участие руководителей;
6) стандарт работы в виде формулы «ноль ошибок»;
7) участие всех работников, как коллективное, так и индивидуальное;
8) основное внимание совершенствованию процессов, а не людей;
9) вера, что внешние участки процесса, например, поставщики, станут партнерами, если поймут задачи организации;
10) признание заслуг.
Должна быть практика открытых дверей, т.е. посещение предприятия представителями заказчиков (потребителями продукции).
Заключение
Управление качеством на предприятии – это руководящая деятельность по обеспечению проектирования, изготовления и реализации товаров, обладающих достаточно высокой степенью полезности и удовлетворяющих запросы потребителей.
Оценить уровень качества этой продукции можно по качественным и количественным признакам. Если они соответствуют стандартам, то продукцию следует сертифицировать. Конечная цель проведения сертификации
– это не только повышение качества продукции и услуг, но и гарантии безопасности живущим сегодня и сохранение здоровой среды обитания для тех, кто будет жить завтра.
Низкое (неконкурентоспособное) качество продукции – не абстрактная категория, а вполне конкретная причина нежизнеспособности предприятия.
В современных условиях российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями. Ориентация на более полное использование способностей работника в процессе его профессиональной деятельности является основой эффективной деятельности образовательного учреждения. Обеспечение современных подходов в работе с персоналом создают широкие возможности для устойчивого развития образовательного учреждения, повышении качества образования.
Поэтому проблема качества осознается уже как стратегическая проблема. Способность предприятия достигать своих целей, обеспечивая конкурентоспособность выпускаемой продукции, определяется действующей на нем системой организации и управления – системой управления качеством. Качество продукции (включая новизну, технический уровень, отсутствие дефектов при исполнении, надежность в эксплуатации) является одним из важнейших средств конкурентной борьбы, завоевания и удержания позиций на рынке. Поэтому фирмы уделяют особое внимание обеспечению высокого качества продукции, устанавливая контроль на всех стадиях производственного процесса, начиная с контроля качества используемых сырья и материалов и заканчивая определением соответствия выпущенного продукта техническим характеристикам и параметрам не только в ходе его испытаний, но и в эксплуатации, а для сложных видов оборудования – с предоставлением определенного гарантийного срока после установки оборудования на предприятии заказчика. Поэтому управление качеством продукции стало основной частью производственного процесса и направлено не столько на выявление дефектов или брака в готовой продукции, сколько на проверку качества изделия в процессе его изготовления.
Системой управления качеством труда и продукции предусматривается:
а) выполнение контрольных операций, в первую очередь исполнителем (рабочим, мастером, конструктором, технологом и т.д.);
б) проведение систематической работы на предприятии, направленной на устранение недостатков, влияющих на качество продукции, а также на повышение культуры и организации производства
в) воспитание у каждого исполнителя коммунистического отношения к труду и чувств ответственности за качество выполняемых работ.
Система управления качеством труда и продукции исходит из того, что одним из важнейших показателей производства является качество выпускаемой продукции, поэтому материальное и моральное стимулирование исполнителей работы за повышение качества продукции производится по наряду со стимулированием за выполнение хозрасчетных показателей.
В настоящее время в экономике наблюдается тенденция, при которой такой показатель как качество играет одну из ведущих ролей в управлении производством продукции и ее последующего движения. В развитых странах управление качеством на предприятии притягивает особое внимание всех подразделений, которые влияют на качество выпускаемой продукции или предоставляемой услуги. Для лучшего взаимодействия и, следовательно, для более эффективного результата на предприятиях разрабатываются различные подходы к управлению качеством. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большой современной структуре потребностей.
Список литературы
1. Аверин М.В. Обязательная сертификация в России за два года. Что изменилось? // Сертификация. - 1996.- №3.- с.6.
2. Басовский Л. Е., Протасьев В. Б. Управление качеством: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001. –212 с.
3. Варакута С. А. Управление качеством продукции: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2001. –207 с.
4. Варгина М.К. Направления совершенствования работ по управлению качеством в регионах мира. //Сертификация.-1995.- №1.- с.10.
5. Вахрушев В. Принципы японского управления. - М.:ФОБЗ, 1992.- 207с.
6. Версан В.Г. Интеграция управления качеством, сертификация. Новые возможности и пути развития.// Сертификация. - 1994.- №3.-с.3.
7. Версан В.Г., Панкина Г.В. О некоторых актуальных направлениях развития сертификации. // Сертификация.-1995.-№3.-с.5.
8. Версан В.Г. Организация работ на предприятии (в рамках системы качества) по подготовке продукции к сертификации. //Сертификация.-1994.-№3.
9. Воскобойников В. Новые подходы к управлению качеством продукции.// Экономика и жизнь. - 1993.- дек. (№50) - с.15.
10. Галеев В.И., Дворук Т.Ю. В помощь предприятиям, готовящим продукцию к сертификации. //Сертификация. - 1994.- №2.- с.4.
11. Галеев В.И. Проблемы внедрения стандартов ИСО серии 9000 на примере опыта ряда предприятий. // Сертификация.- 1998.- №3.-с.15.
12. Галеев В.И., Варгина М.К. Управление качеством: проблемы, перспективы. // Сертификация. - 1994.- №4.- с.38.
13. Галеев В.И. Экспертные методы. // Стандарты и качество. - 1997.- №11.- с.49.
14. Гличев А.В. Очерки по экономике и организации управления качеством продукции. // Стандарты и качество. - 1995.-№4.- с. 50.
15. Гличев А.В. Полная схема механизма управления качеством продукции. // Стандарты и качество. - 1995.-№5.- с.53.
16. Гличев А.В. Современное представление о механизме управления качеством продукции. // Стандарты и качество. - 1995.- №3.
17. ГОСТ 15467 - 79 (Ст. СЭВ 3519 - 81). Основные понятия. Термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1998.
18. ГОСТ 40.9001 - 88 (ИСО - 9001 - 87). Системы качества. Модель для обеспечения качества при проектировании и (или) разработке, производстве, монтаже и обслуживании. - М.: Издательство стандартов,1988.
19. Довбня А.А., Поединщиков И.И. Оценка эффективности менеджмента в реализации цели политики в области качества.// Стандарты и качество. - 1994.- №3.- с.12.
20. Егорова Л.Г. В помощь предприятиям, готовящимся к сертификации. // Сертификация. - 1998.- №3.- с.26
21. Ноулер Л., Хауэлл Дж., Голд Б., Коулмэн Э., Моун О., Ноулер В. Статистические методы контроля качества продукции. - М: Издательство стандартов, 1989.- 96с.
22. Павленко Л.Г. Политику качества - до каждого исполнителя. //Сертификация.- 1997.- №1.- с.7.
23. Радионов В. В. Управление качеством: // Новосиб. Гос. Акад. Экономики и управления. – Новосибирск. 1996. – 44 с.
24. Рахлин К.М. Организация учёта и оценки затрат предприятия на качество. // Стандарты и качество.- 1995.- №3.- с.34.
25. Рубанюк Ю.Т. Четырнадцать пунктов Деминга - программа действий для выживания производителей России? // Стандарты и качество.-1995.- №7.- с.39.
26. Рубанюк Ю.Т. Четырнадцать пунктов Деминга - программа действий для выживания производителей России? //Стандарты и качество.-1998.- №8.- с.38.
27. Фатхутдинов Р.А. Система обеспечения конкурентоспособности. //Стандарты и качество. - 1996.- №1.- с.48.
28. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. Сокр. пер. с англ. – М.: Экономика, 1999.- 272 с.
29. Чайка И.И. Кризисный период экономики и проблемы управления качеством. //Сертификация.- 1998.- №3.-с.13.
30. Чайка И.И. Как добиться признания за рубежом отечественных сертификатов на системы качества. // Сертификация.- 1999.- с.8.
31.Чайка И.И. Конкурентоспособное качество отечественной продукции - ключевая проблема выхода России из экономического кризиса. //Стандарты и качество. - 1997.- №8.- с.15