Зарубежный опыт управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Высшая школа экономики и управления

Кафедра «Экономика и управление на предприятиях

Сферы услуг, рекреации и туризма»

РАБОТА ПРОВЕРЕНА ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ

Рецензент, генеральныйдиректор

ООО Строительная компания «Уралремстрой» Зав. кафедрой, к.э.н., доцент

___________________ / А.К. Арутюнян/ _______________ / Т.А. Худякова /

«____»_______________________2017 г. «____»_________________2017 г.

Повышение эффективности деятельности предприятия ООО СК «Уралремстрой» за счёт совершенствования управления персоналом

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

ЮУрГУ – 38.03.02.62. 2017. 567. ВКР

Руководитель, доцент

_______________ / К.В. Айхель /

«____»_________________2017 г.

Автор

студент группы ЭУ-590

_____________ / А.Р. Манукян /

_______________________2017 г.

Нормоконтролер, доцент

_______________ / К.В. Айхель /

«____»_________________2017 г.

Челябинск 2017

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Высшая школа экономики и управления

Кафедра Экономика и управление на предприятиях сферы услуг, рекреации и туризма

Направление Менеджмент

Утверждаю

Зав. кафедрой

к.э.н., доцент

______________ Т.А. Худякова

______________ 2017 г.

З А Д А Н И Е

на выпускную квалификационную работу студента

________________Манукян Ануш Рубеновны_____________________________

(Фамилия, Имя, Отчество)

Группа ЭУ-590

1 Тема бакалаврской работы

утверждена приказом по университету от _______ 201_ г. № ____

2 Срок сдачи студентом законченной работы ______ 2017 г.

3 Исходные данные к работе

4 Перечень вопросов, подлежащих разработке

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5 Иллюстративный материал

6 Календарный план

Наименование этапов Бакалаврской работы	Срок выполнения этапов	Отметка о выполнении
Введение, обзор литературы, актуальность выбранной темы
Аналитическая часть
Экономическая часть
Организационная часть
Оформление пояснительной записки
Выполнение графической части
Процентовка (30% готовности)
Готовность к предзащите (70% готовности)
Предварительная защита
Нормоконтроль
Допуск к защите
Получение рецензии, отзыва
Защита бакалаврской работы

Зав. кафедрой	_______________	Т.А. Худякова 2017г.
Руководитель проекта	_______________	К.В. Айхель 2017 г.
Студент-дипломник	_______________	А.Р. Манукян 2017 г.

АННОТАЦИЯ

Туруева А.В. «Повышение эффективности

деятельности предприятия ООО СК

«Уралремстрой» за счет совершенствования

управления персоналом». – Челябинск:

ЮУрГУ, ЭиП-563, 72 с., 8 ил., 17 табл.,

библиогр. список – 42 наим.

Дипломный работа выполнена с целью изучения возможности «Повышения эффективности деятельности предприятия ООО СК «Уралремстрой» за счет совершенствования управления персоналом».

Дипломная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассмотрены теоретические основы управления персоналом, а также проведен анализ персонала организации и разработка мероприятий по повышению эффективности организации за счет совершенствования управления персоналом.

Во втором разделе российский и зарубежный опыт управления персоналом.

В третьем разделе рассмотрены финансово-экономические показатели организации, а также проведен анализ персонала организации и разработка мероприятий по повышению эффективности организации за счет совершенствования управления персоналом.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………

1.1 Управление персоналом: понятие, принципы, методы…….

1.2 Теоретические аспекты управления персоналом предприятия в строительной отрасли…………………………………..

1.3 Технология управления……………………

1.4 Методика расчета эффективности деятельности предприятия……

2 ЗАРУБЕЖНЫЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ……………………………………

2.1 Управление персоналом в строительной отрасли…….

2.2 Особенности управления персоналом в России……

2.3 Зарубежный опыт управления персоналом…………

3 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ……..

3.1 Паспорт предприятия, организационная структура……

3.2 Конкуренты компании………………………

3.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия…..

3.3.1 Горизонтальный и вертикальный анализ баланса…………

3.3.2 Анализ ликвидности……………………

3.3.3 Анализ финансовой устойчивости предприятия………………..

3.3.4 Анализ рентабельности………………..

3.4 Анализ эффективности системы управления персоналом на предприятиии ООО СК «Уралремстрой»……………..

3.5 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и расчет их экономической эффективности в ООО СК «Уралремстрой»….

3.6 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………..

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Тема дипломной работы

ПРИЛОЖЕНИЕ А1. Актуальность темы диплома

ПРИЛОЖЕНИЕ А2. Цель дипломной работы

ПРИЛОЖЕНИЕ А3. Основные задачи дипломной работы

ПРИЛОЖЕНИЕ А4. Объект и предмет исследования работы

ПРИЛОЖЕНИЕ А5. Организационная структура ООО СК «Уралремстрой»

ПРИЛОЖЕНИЕ А6. Показатели Финансово-хозяйственной деятельности ООО СК «Уралремстрой»

ПРИЛОЖЕНИЕ А8. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО СК «Уралремстрой»

ПРИЛОЖЕНИЕ А9. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО СК «Уралремстрой»

ПРИЛОЖЕНИЕ А10. Перечень затрат от внедрения мероприятий

ВВЕДЕНИЕ

Основой каждого предприятия и главным достоянием считается персонал. В условиях экономического кризиса роль и значение работника на предприятии не уменьшилась, а выросла во много раз. В настоящее время, говоря о социально-ориентированной экономике, одним из направления которой является развитие человека в процессе труда имеют в виду превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортабельных условиях, изменение отношений в коллективе и др.

Человек является самым дорогим ресурсом компании. Хорошее предприятие стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников во время работы для интенсивного развития их потенциала. Сочетание работника и предприятия гарантирует эффективное развитие и функционирование любого предприятия.

Качество выполнения поставленных перед работником задач определяется не только способностями работника, но и его мотивацией применять свои навыки и раскрывать свой потенциал.

Мотивация – внутреннее свойство человека, связанное с его интересами и определяющее его поведение на предприятии. Мотивация направлена на удовлетворение требований, потребностей и ожиданий работника, а именно:

– экономическое вознаграждение - оплата труда, материальное поощрение, обеспечение безопасности труда, соблюдение прав работников и др.;

– внутреннее удовлетворение трудом - интерес к работе, желание развиваться и создавать, чувство вовлеченности, возможность дальнейшего карьерного и профессионального роста и др.;

– социальные возможности - окружающая обстановка, взаимная поддержка, дружеские отношения в коллективе, социальная поддержка и др.

Управление персоналом является значительной составляющей системы управления и имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Одной из основных потребностей предприятия является совершенствование системы управления всех уровней и видов деятельности.

В первую очередь необходимо повышение эффективности управления самым важным ресурсом, а именно персоналом организации, поэтому тема дипломной работы является актуальной.

Цель работы - разработка ряда мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в современных условиях на примере предприятия ООО СК «Уралремстрой».

Для достижения поставленной цели необходимо поставить и выполнить ряд задач:

– Изучение теоретических основ и современных тенденций системы управления персоналом и роли повышения эффективности деятельности предприятия.

– Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО СК «Уралремстрой».

– Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО СК «Уралремстрой» и их экономический эффект.

Объектом исследования является предприятие ООО СК «Уралремстрой».

Предмет исследования – управление персоналом.

1 Теоретико-методологические основы управления персоналом

1.1 Управление персоналом: понятие, принципы, методы.

Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов:

— Альтернативность — многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

— Бюрократия — обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.

— Гибкость — означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

— Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

— Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

— Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

— Иерархичность — в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

— Кадры решают все — должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

— Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

— Комплексность — при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.

— Концентрация — рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

— Кооперация — система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

— Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении — сила").

— Личная ответственность — каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

— Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

— Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

— Параллельность — предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

— Плановость — началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

— Полная занятость — связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

— Простота — чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.

— Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

— Согласованность — взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

— Специализация — разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

— Справедливое вознаграждение — базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

— Централизация — естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.

— Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, — исходный принцип управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

1.2 Теоретические аспекты управления персоналом предприятия в строительной отрасли.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;

• рабочие группы;

• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;

• линейный управленческий персонал.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

• Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

• Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

• Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

• Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей.

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

1.3 Технология управления.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях". Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

- посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия. Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д. ^{^[1]}

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;- структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

- управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;- тарифные соглашения между администрацией и коллективом;- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

- формирование корпоративной культуры и др.

1.4 Методика расчета показателей эффективности деятельности предприятия.

При любой форме хозяйствования предприятия играют важнейшую роль в экономике государства. С макроэкономических позиций предприятия являются основой для:

увеличения национального дохода, валового внутреннего продукта, валового национального продукта;
возможности существования всего государства и выполнения им своих функций. Это связано с тем, что значительная часть государственного бюджета формируется за счет налогов и сборов с предприятий;
обеспечения обороноспособности государства;
простого и расширенного воспроизводства;
развития национальной науки и ускорения научно-технического прогресса;
повышения материального благосостояния граждан страны;
развития медицины, образования и культуры;
решения проблемы занятости и многих других социальных проблем.

Эту роль предприятия будут выполнять только в том случае, если они эффективно функционируют.

Эффективность деятельности предприятия находит конкретное количественное выражение во взаимосвязанной системе показателей, характеризующих эффективность использования основных элементов производственного процесса. Система показателей экономической эффективности деятельности предприятия должна соответствовать следующим принципам:

обеспечивать взаимосвязь критерия и системы конкретных показателей эффективности производства;
определять уровень эффективности использования всех видов, применяемых в производстве ресурсов;
обеспечивать измерение эффективности производства на разных уровнях управления;
стимулировать мобилизацию внутрипроизводственных резервов повышения эффективности производства.

С учетом указанных принципов может быть определена следующая система показателей эффективности производства (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Показатели эффективности производства

Показатель	Единица измерения	Формула
Общая рентабельность	%	чистая прибыль: активы х 100%
Расчетная рентабельность	%	прибыль от продаж: себестоимость х 100%
Рентабельность продаж	%	прибыль от продаж: выручка х 100 %
Фондоотдача	руб./руб.	выручка: основные фонды
Фондоемкость	руб./руб.	основные фонды: выручка
Рентабельность основных фондов	руб./руб.	чистая прибыль: основные фонды
Фондоемкость единицы продукции	руб./ед.	основные фонды: объем производства продукции в единицах
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств		выручка: оборотные средства
Продолжительность одного оборота оборотных средств		366 дней: коэффициент оборачиваемости
Рентабельность оборотных средств	руб./руб.	чистая прибыль: оборотные средства
Материалоемкость единицы продукции	руб./ед.	затраты сырья и материалов: объем производства продукции в единицах
Выработка	тыс.руб./чел.	выручка: среднесписочная численность персонала
Трудоемкость	чел.час./ед.	общий фонд рабочего времени: объем производства продукции в единицах
Зарплатоемкость продукции	Руб./ед.	совокупный фонд оплаты труда: объем производства продукции в единицах
Уровень затрат на 1 рубль товарной продукции	рублей	затраты: выручка

2 ЗАРУБЕЖНЫЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Управление персоналом в строительной отрасли.

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как персонал организаций, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

- быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к организациям и персоналом;

- непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности организаций;

- возрастание требований к качеству выполняемой работы и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- усиление внимания к результативности труда;

- изменение ценностных ориентацией персонала в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Механизм управления персоналом - сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования организации, условий, в которых работники принимают решение, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед организацией и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений.

Механизм управления персоналом в организации можно представить в виде рисунка. Как видно из рисунка 1, механизм управления персоналом состоит из двух компонентов - организации управления и системы управления персоналом в организации.

На сегодняшний день строительная отрасль является одной из наиболее ёмких и масштабных, исходя из количества вовл

Зарубежный опыт управления

Поиск по сайту