Сотрудники, придерживающиеся данной стратегии, уверены, что карьерное продвижение зависит не столько от способностей человека, сколько от связей и знакомств. При этом речь идет о знакомых не только в самой организации, где работает сотрудник. Наличие таких связей для данного работника означает возможность занять необходимую должность. При этом сам работник может считать, что обладает достаточными знаниями, умениями и навыками для того, чтобы занимать руководящую должность. Однако, он убежден, что без знакомств и связей занять такую должность просто невозможно.
Такой человек понимает, что ничто не делается «просто так». Он считает своей священной обязанностью отблагодарить своего благодетеля. Поэтому, своей первоочередной задачей такой сотрудник считает поиск подхода к нужному человеку – определение его потребностей и возможностей их удовлетворения.
Положительными сторонами стратегии «Использование нужных связей» являются:
- получение конкурентных преимуществ в служебном продвижении;
- вероятность попадания во влиятельные круги где продвижение лидеров практически всегда влечет за собой рост и членов команды;
- в случае назначения, такой сотрудник имеет определенный иммунитет перед более высоким руководством, которое понимает причину назначения. В том числе, даже возможна дополнительная поддержка от высшего руководства, в том числе и в случае мелких просчетов;
- у сотрудника появляется умение выстраивать собственную команду из подчиненных, продвижение которых будет зависеть от него;
В качестве отрицательных сторон стратегии «Использование нужных связей» выделим следующие:
- сотрудник, использующий данную стратегию вызывает у окружающих негативную реакцию. Как правило, такая реакция проявляется в скрытом виде как раз в виду наличия связей у данного человека;
|
|
- при назначении на руководящую должность с помощью связей, сотруднику всё равно приходится соответствовать данной должности, т.к. «покровитель» не захочет получить негативную реакцию на свои действия по продвижению этого сотрудника;
- в случае, когда назначенный таким образом руководитель действительно не обладает достаточной компетентностью, снижается качество работы всего отдела. В том числе и за счет снижения результатов труда подчиненных, которые вынуждены выполнять поручения, данные новым руководителем. В дальнейшем неэффективные распоряжения начинают вызывать противодействие со стороны подчиненных, которое может проявляться и в попытках доказать вышестоящему начальству ошибочность назначения. Между новым руководителем и подчиненными возникает конфронтация;
- если вышестоящее руководство само не использовало данную стратегию для карьерного роста, то оно будет отрицательно относиться к сотруднику, получившему должность руководителя с помощью связей;
- необходимость находить и заинтересовывать покровителей является непростой задачей. Как правило, возле таких влиятельных людей находится довольно много желающих продвинуть свою карьеру таким способом;
- постоянство карьерного роста зависит и от роста покровителя, который может достичь определенной планки и стать бесполезным для такой стратегии.
Стратегия «Революция»
|
|
Сотрудник, придерживающийся стратегии «Революция» видит силу в коллективных действиях. Если он замечает, что действия непосредственного руководителя не нравятся какому-либо сослуживцу, то он ставит своей задачей установление с ним более близких отношений. В данном случае их объединяет наличие общего врага.
Как правило, причины для недовольства можно найти у каждого подчинённого. Постепенно, сотрудник, использующий стратегию «Революция» объединяет вокруг себя довольно много людей, разделяющих его недовольство по поводу руководства. Во время разговоров в обеденное время, во время мелких перерывов или при встрече за пределами работы, постоянно возникает тема некомпетентного начальства. Недовольство группы сотрудников постоянно возрастает.
Когда недовольных становится достаточно много, им под силу создать условия, которые приводят к снятию их руководителя с должности. При этом не имеет значение, уходит ли начальник сам под давлением подчиненных или более высокое руководство принимает решение о снятии его с должности.
Высшее руководство заинтересовано в налаживании нормального рабочего процесса. Поэтому, лидер коллектива получает руководящую должность, а сотрудники, примкнувшие к нему становятся его командой.
В качестве положительных сторон стратегии «Революция» выделим следующие:
- возможность совершить стремительное продвижение по службе за достаточно короткий промежуток времени;
- в первое время нахождения на руководящей должности появляется возможность списывать собственные промахи и ошибки на предшественника, который довел рабочий процесс до плачевного состояния;
|
|
- при такой смене руководителя, как правило, происходит смена и его заместителей. На эти должности назначаются свои соратники, что обеспечивает дальнейшую поддержку;
- при необходимости смены старых подходов в работе на новые, более эффективные, такая смена происходит довольно легко и безболезненно.
Отрицательными сторонами использования стратегии «Революция» являются следующие:
- у нового руководителя появляется необходимость использования в работе новых подходов. Даже если подходы предыдущего руководителя были эффективными, они не могут быть использованы сразу и в явной форме, т.к. именно из-за них появилось и нарастало недовольство в коллективе. В начале своей деятельности новому руководителю придется применять новые подходы, которые должны показать свою эффективность в течение короткого промежутка времени. Выполнить такую задачу не всегда просто.
- процесс управления коллективом усложняется из-за того, что подчиненные привыкли давить на руководство и высказывать своё недовольство;
- среди бывших соратников могут оказаться сотрудники, которые также рассчитывали занять руководящую должность. Такие сотрудники будут оказывать противодействие и создавать новые конфликтные ситуации. В результате этого, энергия нового руководителя будет направлена на продолжение противостояния, а не на наладку рабочего процесса и развитие организации.
Заключение
Понятие «карьера» возникло с момента появления класса профессиональных менеджеров, который стал формировался не только из привилегированных слоев общества.
Карьера основывается на системе мотивов человеческой деятельности, поэтому, рассматривая карьеру как объект управления, необходимо учитывать тесную взаимосвязь карьеры и мотивации.
В зависимости от индивидуальных особенностей, способностей, склонностей и претензий у одних людей после удовлетворения базовых потребностей на первый план выходят стремления к максимизации потребления материальных благ, у других - социально-статусные и потребности постоянного самоусовершенствования, а у некоторых – потребность к реализации профессиональных возможностей и успех в карьере.
При управлении карьерой сотрудников со стороны руководства предприятия, особое внимание должно уделяться основным мотивационным блокам, которые влияют на удовлетворенность карьерой и работой. При неудовлетворительной карьерной мотивации работники выполняют тот минимум, который приемлем для руководства, а при отличной - работа является желательной частью жизни, которая приносит удовлетворение и соответствующее вознаграждение. Если в первом случае формируется неудовлетворенность карьерой в организации, то во втором, наоборот - наблюдается удовлетворение всех возможных или желаемых потребностей.
Для многих работников развитие собственной карьеры является неотъемлемой целью их профессиональной деятельности. Такие сотрудники выбирают различные подходы к управлению собственным продвижением по служебной лестнице. В ходе выполнения данной работы мы рассмотрели такие стратегии карьерного роста как «Ожидание» и «Случайное продвижение», а также «Использование связей», «Революция» и «Самопродвижение».
Каждая из этих стратегий имеет свои положительные и отрицательные стороны, выделенные в работе. Поэтому, можно говорить как о праве на существование каждой из стратегий, так и об их несовершенстве.
На практике сотрудники, как правило, используют симбиоз различных стратегий, но с отклонением в сторону какой-то одной основной. Успешное продвижение по службе зависит не только от выбора стратегии, но и от обстоятельств, в которых находится работник. Поэтому, в каждой конкретной организации имеет смысл выбирать определенный набор действий, создавая индивидуальную карьерную стратегию.