Гибкая модель тарифного регулирования

Заработной платы

Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий. Вот некоторые из них:

Первое условие заключается в том, чтогибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней (вилок) окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам).

Второе условие заключается в том, что при установлении квалификационных уровней (вилок окладов) возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и "перехлестное".

Третьей особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повышения квалификационного уровня или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения.

Четвертым условием, которое необходимо соблюдать, чтобы придать гибкость тарифной системе, является разработка оценочных показателей.

Для оценки специалистов целесообразно использовать следующие показатели:

1) Профессиональные качества

а) общие профессиональные знания, профессиональная эрудиция

б) умения и навыки безопасного выполнения должностных обязанностей

в) умения и знания, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации, умение делать выводы, решать профессиональные задачи

2) Деловые качества:

а) целеустремленность

б) ответственность

в) честность

г) добросовестность

д инициативность

е) компетентность

ж) настойчивость

з) решительность

и) самостоятельность

к) обязательность

л) требовательность к себе и другим

м) умение постоять за коллектив

3) Личностные качества:

а) интеллект

б) мотивационная направленность

в) эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, темперамент

г) память

д) способность к обучению

е) гибкость в общении

ж) способность понимать других

з) продуктивность

и) работоспособность

Кроме того, качествами, которые обуславливают эффективность руководства, являются доминантность (преобладание), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность (способность творческого подхода), предприимчивость, ответственность и надежность в выполнении задания, независимость, общительность, а также нравственно-психологические качества (личное обаяние, справедливость, благожелательность, честность и порядочность, искренность, неподкупность, чувство долга, требовательность к себе и окружающим, настойчивость).

На предприятиях разрабатываются квалификационные требования к подготовке работника для выполнения работы по соответствующей должности.

Гибкая модель дифференциации тарифных ставок и окладов может быть применима не только для служащих и рабочих-повременщиков, но и для рабочих-сдельщиков.

В основе гибкой тарифной системы оплаты труда лежит разработка Базовой единой тарифной сетки. Она может состоять из 18 - 19 ступеней оплаты труда, дифференцированных с 1,0 до 7,35 (10,47) коэффициента. Базовая единая тарифная сетка содержит МИНИМАЛЬНЫЕ и МАКСИМАЛЬНЫЕ значения тарифных ставок и должностных окладов и представлена в таблице 8.

Базовая тарифная сетка состоит из:

- девятнадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35;

- двух групп тарифных ставок окладов (минимального и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию служащих, специалистов и руководителей.

Рабочим устанавливаются тарифные ставки в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты, Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами с учетом профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств (Приложение 1).

Рассмотрим мотивационную направленность применения данного положения.

При расчете индивидуального коэффициента рабочего принимаются во внимание стаж работы (Кст) (до 10 баллов), овладение смежными профессиями (Ксм), и отношение к выполняемой работе (Котв).

Таблица 8. Базовая единая тарифная сетка

В индивидуальном коэффициенте рабочего могут быть установлены следующие соотношения: К ст.проф. = 55,56 %, Ксм =11,11%, Котв = 33,33 %.Рассмотренный коэффициент в основном стимулирует работника к работе в организации (в команде), (значение стажевого коэффициента составляет более половины возможной доплаты), а также дает возможность непосредственному руководителю влиять на материальное вознаграждение работника. Данный коэффициент в части определения Котв является также нематериальным стимулом, так как он показывает на значимость человека в организации, на то, как к нему относятся, то есть высокий коэффициент поднимает самоуважение, низкий стимулирует изменить отношение к труду, показать себя с лучшей стороны, добиться самоутверждения как личности. Величина Котв не является определяющей при определении материального вознаграждения работника, что указывает на большую значимость для организации стабильности рабочего персонала, и вместе с тем на определяющую роль непосредственного руководителя данного рабочего.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле (1):

(1),

где:

Определение индивидуального коэффициента рабочего

Индивидуальный коэффициент рабочего (К_{рабочего}) определяется по формуле (2) и учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу.

(2),

К_{ст.проф}. – коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в организацию.

Его значение определяется из расчета 0,5 балла за каждый год работы по профессии, максимальный размер – 10 баллов.

В стаж работы включается также время работы в должности инженера или техника по профилю профессии рабочего, на которую он принят.

Перечень профессий (должностей), работа по которым входит в стаж рабочего для определения данного коэффициента, разрабатывается и утверждается организацией.

Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего, при этом в расчет принимается полный год работы.

К_смеж. – коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балл за каждую смежную профессию, его максимальный размер – 2 балла.

При этом учитываются только те смежные профессии, которые входят в утвержденный организацией перечень и могут быть использованы (используются) работником при работе в данной организации.

Рабочим, которым для выполнения работ не требуется овладение другими профессиями, К_смеж. не устанавливается, а знаменатель в формуле (1) уменьшается с 18 до 17.

К_отв. – коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего:

– 1 балл - за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализации;

– 2 балла - за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования;

– 3 балла за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу.

– 6 баллов максимальный размер К_отв.

Уровень ответственности рабочего за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем рабочего, утверждается руководителем структурного подразделения и представляется в ООТиЗ подразделения. Данные по стажу работы по профессии представляет отдел кадров в ООТиЗ подразделения.

Содержание К_{ст.проф}., К_смеж., К_отв. может быть частично изменено организациями с учетом специфики производства (участка работы) и повышения качества труда работников.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов, в расчет принимается их максимальная величина.

Тарифные ставки и должностные оклады рабочих в штатных расстановках по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.

Вновь принятым рабочим К_{рабочего} устанавливается с учетом К_{ст.проф.} и К_смеж., а К_отв. может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.

Индивидуальный коэффициент рабочего (К_{рабочего}) устанавливается на календарный год.

Определение размеров должностных окладов по оценочным коэффициентам руководителей, специалистов и служащих.

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее – специалист) определяется с учетом оценки качества работы.