Оценка мотивационного портрета индивидуума

Для того, чтобы повысить качество работы своего персонала, компании каждый год тратят значительные суммы на разработку систем мотивации. Однако, зачастую эти усилия оказываются напрасны, так как необходимо понимать как именно работает мотивация и как организовать её процесс. Очень важно перед построением системы стимулирования, определить какие факторы мотивации имеют наибольшее влияние на персонал. Таким образом, необходимо создать мотивационный портрет сотрудника.

Рассмотрим один из методов построения мотивационного профиля, который основан на тесте специалистов по работе с персоналом: Ш. Ричи и П. Мартина^[6]. Они утверждают, что существует 12 факторов мотивации, которые формируют мотивационный профиль любого человека. Так для одного человека важно, чтобы работа высоко оплачивалась, для другого - возможность общаться с большим количеством интересных людей, третий ожидает от работодателя обратной связи и четкого пояснения как выполнять работу и другое. В связи с тем, что у человека по разному выражена потребность в каждом из факторов, работодатель получит после тестирования несколько индивидуальных мотивационных портретов.

Данный тест позволяет определить ключевые потребности сотрудника, выявить его предрасположенность к решению определенного вида задач, позволяет создать максимально эффективную систему стимулирования персонала.

Тест лучше всего использовать при найме на работу, с последующим повторением тестирования раз в полгода минимум, чтобы отслеживать изменения результатов и вовремя корректировать систему стимулирования. Прежде чем принять решение о переводе сотрудника в другой отдел, его повышении, смены должности, необходимо оценить мотивационный профиль человека, чтобы не допустить возможной ошибки и бесполезной траты времени и денег. Тест будет полезен и в случае выявления резкого падения эффективности и мотивации сотрудника. Важно сразу выявить в чем проблема, что не устраивает работника и как руководство могло бы скорректировать ситуацию в лучшую сторону.

В ходе тестирования индивидууму предлагается распределить 11 баллов между 4 ответами в каждом вопросе. В результате чего все 12 факторов получают свою оценку и ранжируются по количеству набранных баллов, где фактор, получивший наивысшую оценку представляет для респондента наибольшую значимость.

После выявления ключевых мотиваторов и определения слабых мест в мотивации сотрудника, необходимо провести беседу с ним. Работник должен быть заинтересован в том, чтобы руководителю удалось выяснить в чем кроется причина его демотивации, поскольку это поможет им прийти к общему мнению как исправить ситуацию.

В таблице 1.2 представлен список факторов и их статистические значения, которые были получены Ричи и Мартином в ходе тестирования 1355 специалистов. Далее рассматривается краткая характеристика каждого из факторов и его влияние на поведение респондента.

Таблица 1.2

Совокупные результаты “лучших” 1355 ответов^[7]

Фактор №1. Высокий заработок и материальное поощрение. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности, например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства.

Фактор №2. Физические условия работы. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

Фактор №3. Структурирование. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Мерило потребности в руководстве и определенности, потребность, которая может служить индикатором стресса и беспокойства и которая может возрастать и падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.

Фактор №4. Социальные контакты. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.

Фактор №5. Взаимоотношения. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.

Фактор №6. Признание. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.

Фактор №7. Стремление к достижениям. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их. Это показатель потребности следовать поставленным целям и быть само мотивированным. Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.

Фактор №8. Власть и влиятельность. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Это показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

Фактор №9. Разнообразие и перемены. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.

Фактор №10. Креативность. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными и приемлемыми.

Фактор №11. Самосовершенствование. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.

Фактор №12. Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом, значением, с элементом общественной полезности.