Анализ иерархии мотивов у людей

Для оценки уровня мотивации и составление иерархии мотивов у людей, было решено использовать тест «12 факторов мотивации» британских специалистов по работе с персоналом Ш. Ричи и П. Мартина. В таблице 2.1 представлены результаты их исследования. Двенадцать факторов мотивации получили свои оценки, в таблице представлены средние значения оценок.

Таблица 2.1

Средние значения оценок факторов мотивации

Минимальную оценку среди 1355 респондентов получили такие факторы мотивации как: №1 «Высокий заработок и материальное поощрение», №2 «Физические условия работы» и №5 «Взаимоотношения».

Максимальную оценку получили соответственно: №6 «Признание», №7 «Стремление к достижениям», №9 «Разнообразие и перемены», №12 «Интересная и полезная работа».

Таким образом, можно сделать вывод, что наблюдается тенденция к росту влияния мотивирующих факторов относительно гигиенических факторов. Руководитель может использовать эти данные и формировать систему стимулирования исходя из того, что не обязательно улучшать физические условия труда и повышать зарплату сотрудникам. Куда важнее будет обеспечить систему нематериальных вознаграждений, введение новых методик работы, геймификацию, давать работникам новые и интересные задачи.

Чтобы подтвердить или опровергнуть исследования Ш. Ричи и П. Мартина, было решено провести тестирование среди рабочих и студентов города Абакана.

В тестировании приняло участие 19 человек, из них 9 женщин и 10 мужчин (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 Структура респондентов по полу

Пять студентов, десять рабочих, два работающих студента и два предпринимателя (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 Структура респондентов по социальному статусу

Результаты теста были оценены следующим образом от 0 до 11 баллов (рисунок 2.3):

Рисунок 2.3 Оценка теста респондентами

Средняя оценка составила 9,21 балла, что свидетельствует о том, что результатам теста можно верить.

В ходе тестирования были получены средние оценки по всем двенадцати факторам мотивации. Результаты представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Медианы факторов мотивации, полученные в ходе исследования.

Минимальную оценку получили такие факторы мотивации как: №5 «Взаимоотношения», №8 «Власть и влиятельность», №4 «Социальные контакты».

Максимальную оценку получили соответственно: №1 «Высокий заработок и материальное поощрение», №12 «Интересная и полезная работа».

Проведем сравнение полученных данных с имеющимися из учебного пособия (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 Сравнение медиан

Из графика видно, что наблюдается разрыв некоторых показателей. Рассмотрим более подробно разницу между показателями (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Сравнение оценок факторов мотивации.

Окончание таблицы 2.3

Как видно из таблицы, наблюдается ярко выраженный рост оценки таких факторов как №1 и №2, меньший рост наблюдается у факторов №3. Самое значительное снижение наблюдается у факторов №7 и №8, меньше у фактора №6. Изменения остальных факторов вошли в диапазон от 0 до 10%, что будем считать несущественным отличием.

Таким образом, у респондентов наблюдается ярко выраженная потребность в удовлетворении первого, второго и третьего мотивов, которые являются по двухфакторной модели Герцберга гигиеническими факторами мотивации. Отличительная особенность гигиенических факторов заключается в том, что их наличие не обеспечивает качественную и эффективную работу у сотрудников, но их отсутствие приведет к демотивации персонала. В то же время наблюдается отсутствие потребности в признании, стремлении к достижениям и власти – это мотивирующие факторы по Герцбергу, а также верхнии этажи пиромиды потребностей Маслоу.

Учитывая полученные результаты и теорию потребностей Маслоу, делаем вывод, что неудовлетворенные гигиенические факторы ведут к тому, что снижается роль мотивирующих факторов. В результате чего падает производительность труда, поскольку мотивирующие факторы не работают, а удовлетворение потребностей в гигиенических факторах не приведут к повышению результативности, согласно концепции двухфакторной модели мотивации Герцберга. Для руководителей предприятий Республики Хакасия предлагается сделать упор на удовлетворении в первую очередь потребности в факторах 1, 2 и 3. Однако, лучше всего провести данное исследование конкретно с каждым сотрудником отдельно.

Заключение

В данной исследовательской работе представлены результаты тестирования 19 человек, в ходе которого были выявлены те факторы мотивации, которые влияют на них сильнее всего.

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации. В первом параграфе дано понятие мотивации и рассмотрены основные подходы к её изучению. Существует две теории: содержательная и процессуальная - они позволяют ответить на вопрос: “Как мотивировать человека на эффективную трудовую деятельность”. Представители содержательной теории делают упор на потребностях работника. А представители процессуальной теории считают, что важнее следить за самой деятельностью, делая её удобной и приятной для сотрудника.

Во втором параграфе рассмотрены два вида мотивации, основанные на двух способах вознаградить работника за труд: материальный и неэкономический. Каждый из подходов имеет свои сильные и слабые стороны. Необходимо комплексно подходить к вознаграждению работника, используя все варианты материального и неэкономического стимулирования.

В третьем параграфе было представлено описание теста Ш. Ричи и П.Мартина, с помощью которого можно определить какой фактор мотивации сильнее влияет на человека, а какой слабее.

Во второй главе изложены результаты тестирования 19 человек по методике Ш. Ричи и П. Мартина. В результате тестирования было выявленно, что люди высоко оценивают такие факторы мотивации, как “Высокий заработок и материальное поощрение”, “Физические условия работы”, “Структурирование”.

Таким образом, можно сделать вывод, что у людей наблюдается неудовлетворенность гигиенических факторов мотивации. Следовательно их и нужно в первую очередь предоставить в должном качестве работникам.